論高校人力資源管理的柔性化

葉艷蓉 范 莉

摘要:高校作為人才培養(yǎng)和知識(shí)創(chuàng)新的重要基地,其人力資源管理水平在很大程度上影響著高校的教育質(zhì)量、科研水平和辦學(xué)效益。本文分析了柔性管理的內(nèi)涵及高校實(shí)施人力資源柔性管理的必要性,進(jìn)而提出了人力資源柔性管理在高校的實(shí)現(xiàn)途徑。

關(guān)鍵詞:高校 人力資源管理 柔性管理

一、柔性管理的內(nèi)涵

“柔性管理”是相對(duì)于“剛性管理”提出來的。剛性管理是一種“以組織制度為本”的硬性管理方式,它主要依靠組織職權(quán)進(jìn)行程序化的管理。[1]與剛性管理相反,柔性管理是指在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上,采用非強(qiáng)制性方式,在人的心目中產(chǎn)生一種潛在說服力,從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)的管理,是“以知識(shí)工作者為本”的管理。其本質(zhì)就是在以人為本的管理過程中體現(xiàn)出來的和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏捷、韌性等。[2]柔性管理的最大特點(diǎn),在于它主要不是依靠組織權(quán)利的影響力,如上級(jí)的發(fā)號(hào)施令、成文的規(guī)章制度等,而是依靠人的心理過程,依賴于從每個(gè)員工內(nèi)心深處激發(fā)的主動(dòng)性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神。當(dāng)組織規(guī)范化為員工的自覺認(rèn)識(shí),組織目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自發(fā)行動(dòng),就會(huì)產(chǎn)生巨大的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力和自我約束力。

二、高校校實(shí)行人力資源柔性化管理的必要性

1. 高校人力資源特點(diǎn)需要柔性管理模式

高校的人力資源通常具有自身的專業(yè)特長,在科研和教學(xué)過程從事創(chuàng)造性活動(dòng),大都具有強(qiáng)烈的自主創(chuàng)新意識(shí),這一特點(diǎn)要求管理上具有靈活性,為個(gè)人留出發(fā)展創(chuàng)新的空間;其次,高校人力資源由于其知識(shí)層次一般較高,其心理要求的層次和強(qiáng)度有明顯特點(diǎn),即高層次的精神需要占據(jù)主導(dǎo)地位。此外,其工作具有勞動(dòng)過程很難監(jiān)控、勞動(dòng)成果難以衡量等特點(diǎn)。高校知識(shí)分子的勞動(dòng)成果往往體現(xiàn)在將來學(xué)生的社會(huì)價(jià)值上,或者體現(xiàn)在其研究成果上,這兩方面都具有明顯的滯后性。這些因素決定了傳統(tǒng)的人力資源管理方法無法對(duì)高校人力資源進(jìn)行有效地激勵(lì)與管理。而“以人為中心”的柔性管理對(duì)人的創(chuàng)造具有特別重要的意義,它更重視員工的感情因素和心理因素,重視滿足員工的合理需要,激發(fā)員工的工作熱情和潛能,因而也更能激發(fā)高校人力資源的工作積極性。

2.高?，F(xiàn)代化管理需要柔性管理模式

隨著高等教育改革的不斷深入,高校內(nèi)部的人事制度改革取得了一定的成就,如人力資源開發(fā)觀念初步確立,激勵(lì)、競爭機(jī)制初步建立等。但是,目前高校大多處在傳統(tǒng)人事管理階段,還存在如人力資源觀念落后、人力資源配置不當(dāng)、人力資源缺乏長期規(guī)劃,人力資源制度不規(guī)范等問題,這些在一定程度上阻礙了高校的發(fā)展。隨著高等教育國際化的迅猛發(fā)展以及高等教育大眾化階段的到來,高校不僅要面臨國內(nèi)同行的競爭,而且要面對(duì)國外大學(xué)的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人事管理模式在一定程度上挫傷了教師的積極性、創(chuàng)造性,抑制了其潛能的發(fā)揮。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下,在提高廣大員工對(duì)組織的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上,所實(shí)行的分權(quán)化的管理。這種管理模式?jīng)_破了剛性管理模式的有形界限,不依賴固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度進(jìn)行管理,而是隨著時(shí)間、外部環(huán)境等客觀條件的變化而變化,是一種反映敏捷、靈活多變的嶄新的人力資源管理模式。柔性管理代表了未來組織管理的潮流和走向,高校作為擁有社會(huì)高等人才的知識(shí)型組織,更應(yīng)該積極采用柔性管理模式,以充分調(diào)動(dòng)高校教師的積極性,促進(jìn)高等教育質(zhì)量的全面提高,培養(yǎng)符合國家和社會(huì)經(jīng)濟(jì)需求的人才。

三、高校人力資源柔性管理實(shí)現(xiàn)途徑

1、 樹立“以人為本”的管理思想

柔性管理從本質(zhì)上說是一種“以人為本”的管理,它要求用“柔性”的方式去管理人力資源。其最大特點(diǎn)在于它不是依靠行政權(quán)力,而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理,從內(nèi)心深處激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神,是對(duì)管理對(duì)象施加的軟控制。管理者主要依靠自身的綜合素質(zhì)以及人格魅力使教職員工產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的敬重感,而行政權(quán)力只能適時(shí)加以運(yùn)用。

2、構(gòu)建柔性的扁平式教育組織結(jié)構(gòu)

將直線式組織結(jié)構(gòu)變?yōu)楸馄绞浇M織結(jié)構(gòu),減少中間層次,從而使組織的能力更加柔性化,對(duì)教育對(duì)象、教育內(nèi)容、教育環(huán)境的變化反應(yīng)更加靈敏。每一名教職員工的信息、意見或建議都可以通過簡化了的組織結(jié)構(gòu)直接向高層領(lǐng)導(dǎo)傳遞,這種組織結(jié)構(gòu)具有較大的內(nèi)在靈活性,避開了傳統(tǒng)的等級(jí)、功能結(jié)構(gòu),有助于吸收不同技能、不同知識(shí)背景、不同教研室的教員,實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的最大限度的優(yōu)化,同時(shí)教員與教學(xué)管理者之間的關(guān)系發(fā)生了深刻的變化,教員的工作積極性空前高漲,更加有利于培養(yǎng)高素質(zhì)的創(chuàng)新型人才。

3、建立柔性的用人機(jī)制

高校教師的工作獨(dú)立性強(qiáng),不愿受到過多約束,對(duì)其必須引入柔性的人員管理機(jī)制進(jìn)行管理,消除人事關(guān)系的束縛,廢除崗位終身制,一方面能夠吸納優(yōu)秀人才,另一方面也能合理分流不適應(yīng)教研崗位的人員。人才的“柔性流動(dòng)”主要通過聘任式、兼職式、合作式等實(shí)現(xiàn),比如聘請(qǐng)知名專家、校外精英人才擔(dān)任榮譽(yù)職務(wù)或兼職教授,合作培養(yǎng)指導(dǎo)學(xué)生,不僅有利于開拓學(xué)生視野,而且有效的避免了高校師資近親繁殖的現(xiàn)象,同時(shí)也促進(jìn)了高校與高校以及高校與科研所之間的交流,能夠有效推動(dòng)高校的學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)。[3]

4、建立柔性的考核和激勵(lì)機(jī)制

績效考核歷來是高校人力資源管理中的難點(diǎn)。由于高校教師的教學(xué)與科研工作具有很強(qiáng)的個(gè)性化色彩,因此對(duì)于高校教師的考核應(yīng)制定靈活多變的柔性考評(píng)機(jī)制,側(cè)重于長期的定性評(píng)價(jià)。在教學(xué)工作與科研工作方面,根據(jù)教師的特長來確定其考核是以教學(xué)工作為主還是以科研工作為主。與此同時(shí),在薪酬管理及獎(jiǎng)勵(lì)上多做設(shè)計(jì),使高校在教職員工的薪酬管理、獎(jiǎng)勵(lì)方式及職業(yè)發(fā)展上具有更大的靈活性。針對(duì)激勵(lì)對(duì)象的不同需要給予不同的獎(jiǎng)勵(lì),如帶薪休假、帶薪進(jìn)修,提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等。除了物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)更應(yīng)注重精神上的嘉獎(jiǎng),一般來說,對(duì)于高校教職員工這類高層次人才,精神激勵(lì)要比物質(zhì)激勵(lì)更有效,更持久。弗洛伊德認(rèn)為,情感是最基本的動(dòng)力系統(tǒng)。因此,有必要通過改善溝通渠道,擴(kuò)大直接溝通建立起管理者與教職員工之間的情感溝通機(jī)制,對(duì)教職員工進(jìn)行情感上的激勵(lì)。運(yùn)用科學(xué)的溝通方法,使管理者與教職員工之間相互明白溝通的目的,達(dá)到相互理解,相互促進(jìn),相互支持。[4]

5、建立有利于創(chuàng)新,具有包容性、融洽性的柔性校園文化

創(chuàng)造有利于每位教職員工創(chuàng)造力發(fā)揮和知識(shí)共享的文化氛圍,把集體知識(shí)的共享和創(chuàng)新視為贏得競爭優(yōu)勢的支柱,并對(duì)那些做到這一點(diǎn)的員工予以鼓勵(lì)或獎(jiǎng)勵(lì);承認(rèn)價(jià)值的多樣性、差異性和文化的多元性、跨國性,為有著不同的價(jià)值觀和不同文化特征的教職員工創(chuàng)建寬容的文化氛圍,以減少?zèng)_突。

四、結(jié)語

高校人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,關(guān)系到學(xué)校的發(fā)展和綜合實(shí)力的提高。如何用柔性管理的思想和措施管理好人才,充分調(diào)動(dòng)高層次人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性是每一個(gè)高校都應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。只有在高層次人才管理過程中實(shí)行人力資源的柔性化,才能真正樹立以人為本的柔性管理理念,做到一切以人為出發(fā)點(diǎn),提高管理的綜合效益,使柔性管理真正成為增強(qiáng)高校綜合實(shí)力和競爭力的法寶。

參考文獻(xiàn):

[1]馮國珍,柔性管理—未來管理的發(fā)展趨勢[J].江西社會(huì)科學(xué),2000(9)

[2]周幫慧.柔性管理:新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新人力資源管理[J],科學(xué)管理研究,2001(3)

[3]陸永明.高校教師管理中的柔性管理[J].高教論壇,2006,(1) .

[4]雷樹祥. 柔性管理大學(xué)教學(xué)管理的新視角[J].講講工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2007,(1)

作者:

葉艷蓉范莉四川大學(xué)公共管理學(xué)院