在績效考核管理中如何把握好“度”

潘俊霞　楊　青　趙書麗　代　東

中圖分類號:D619文獻標識碼:A文章編號:1673-0992(2009)06-024-02

摘要:現代企業逐步建立了績效考核制度,但由于績效考核的復雜性和不可控因素的影響,很多企業績效考核并沒有達到預期的理想效果。本文通過對績效考核中存在的“兩難境地”的分析,認為企業應該從制定科學合理的績效考核制度、把握恰如其分的“度”、公平客觀考核等方面采取相應的措施,增強績效考核的有效性,最大限度地提高員工的工作積極性和工作質量。

關鍵詞:績效考核;考核管理;度

當前,隨著市場經濟的深入發展,企業的績效考核體系已初步建立,并日趨規范化、科學化、系統化。績效考核在幫助企業實現目標中起著舉足輕重的作用,一方面,績效考核能夠幫助企業判斷每一個員工的工作結果,從而確定企業整體的績效水平;另一方面,績效考核的項目(KPI)和標準事實上成為組織 企業對員工的工作行為和結果的期望和要求,進而成為塑造員工行為的工具。績效考核確實對員工工作有一定的激勵作用,但在實際的執行過程中勢必會出現“兩難”境地。一方面,如果績效在考核中的“度”偏小,有礙于工作質量效率較高的員工的積極性的充分發揮,必然導致企業缺乏創新能力、活力和動力;另一方面,如果績效在考核中的“度”太大,會加大員工的心理壓力,工作質量和效率低的員工容易出現破罐子破摔的情況,員工隊伍中容易出現兩極分化,不利于企業整體勞動效率的提高,反而有悖初衷。以上兩種情況均非績效考核所要達到的理想狀態,所以如何把握績效在考核管理中的“度”的問題,是績效考核部門需要認真思考的。

解決上述績效考核在執行過程中存在的兩難問題,主要應把握好以下三個方面:

一、制定科學合理的制度,是決定“度”的基礎

管理制度是管理機制的重要組成部分,科學合理的制度決定著機制的有效性。制定科學合理的績效考核制度,是績效管理的基礎。績效考核是企業對管理過程的一種控制,其核心的管理目標是通過評估員工及團隊、組織的績效,對結果通過績效進行反饋、分析績效差距來激勵員工提高工作質量和效率,進而改善企業管理水平和業績。“問渠那得清如許,為有源頭活水來”。所以,建立科學合理的考核制度,是企業充滿活力的源泉。

1.績效考核制度目標,激勵與指導共生。績效管理的目標不是為考核而考核,其主要功能是引導員工的行為,幫助員工提高工作效率,向更有益于實現企業的目標方向去努力。體現員工工作能力、工作實效的績效考核系統能引導員工不斷創造佳績,績效考核的意義不僅是對員工工作績效情況的評估,同樣也是員工的一種高層次需求——成就感需要的滿足。通過目標考核,員工需要感到有為實現公司目標出力的參與感;通過對員工本人發展意識的了解,使員工感到有培養提高和升遷發展的機會,有一種需要目標導向和參與的組織歸屬感。所以,績效考核不僅在分配和人力選拔上有指導意義,而且有更廣泛的激勵作用。

2.績效考核制度內容,全面與重點并存。績效考核的內容包括員工的工作任務的完成率、工作質量、創新能力、日常工作表現等諸多方面,在某種意義上,績效考核指標本身的明細程度其實就是企業管理制度完善與否的重要標志:考核指標越籠統、越粗略,員工對具體工作越不了解,考核無效果;考核指標越詳細、越具體合理,管理制度越完善,達到指標的可能性越大,考核效果越好。但不論這些指標如何全面也不能涵蓋員工工作的方方面面,因此,績效考核制度的內容具有相對的針對性,是在全面基礎上重點突出。指導績效考核的重要原則之一就是“你只能得到你所考核的東西(you get what you measure)”。也就是說,應該將所希望的員工表現出的行為和結果都放到考核系統中去,不加考核的項目一般不會引起員工注意,更不會努力去做,衡量指標選取不當或不夠全面很可能會導致評價者的注意力被那些與企業最終目標無關的工作引開,所以選取正確的衡量指標對績效考核至關重要。

3.績效考核制度方法,務實與有效融合。好的考核方法應具有普遍性,可以鑒別出員工的行為差異,使考核者以最客觀的態度開展考核工作。根據考核內容主體不同,績效考核方法也可以從考核主體出發采用不同的形式和多種方式進行績效考核,熟練的運用不同的績效考核方法可以有效的減少績效考核的誤差,提高績效考核的準確度。無論是360度考核(全視角考核法)、關鍵績效指標考核,還是目標管理的績效考核,好的考核方法應該從以下方面加以衡量:(1)能體現組織目標和考核的目的;(2)能對員工的工作起到正面引導和激勵作用;(3)能比較客觀、公正地評價員工的工作;(4)考核方法相對來說比較節約成本;(5)考核方法實用性強,易于操作。企業必須根據市場形勢的變化和實際工作的需要,將企業戰略目標層層分解到部門及崗位,并將指標與職能部門薪酬掛鉤,強化經營單位和職能部門的責任感。績效考核目標應該是明確的、量化的,緊盯工作任務進度,對目標完成進度應實行日統計跟蹤、周匯報分析、集中講評、月考核兌現,把工作任務的完成情況作為衡量基層干部和每位員工工作能力的重要標準。

二、原則下的適度靈活,發揮“度”的張力

充分發揮績效在考核管理中“度”的作用,是盤活企業人氣,提高員工工作積極性,激發員工工作創造力的重要手段。在“度”的物質層面,作為企業績效考核的部門和管理者,要盡最大可能的使“度”的尺寸適合企業發展的需要,發揮“度”的激勵作用;在“度”的精神層面,企業要使員工能“人盡其才、才盡其用”,“熱情是最好的老師”,也是員工工作最大的動力。員工只有在他樂于從事的工作中才能找到工作的樂趣,企業只有為員工提供充分實現個人價值的舞臺,才能使有才干有能力的員工安心于本職工作,并長期保持一股工作的沖勁,盡其智慧,必能產生無窮無盡的效能。

1.“度”的尺寸不能一刀切。在績效考核中實行“一刀切”是最差、最笨,也是最不得人心的方法,結果是錢不少花,但人人對考核結果不滿意,勢必影響公司的士氣。由于現代企業的分工越來越細,企業內部的崗位也因工作性質、勞動強度、工時、工作環境等的不同而不同,所以“度”的把握必須根據工作實際,做到因地制宜,具體問題具體分析。在不同的基層單位、崗位、工種上,對績效設置不同的“度”,即使在同一部門工作,由于每名員工的知識、能力、態度等綜合素質存在差異,他們之間工作實績也不盡相同。反之,“度”則相同。在相同中衡量出不同,在不同中尋找出相同,充分發揮績效考核的標準作用。

2.“度”的時限不是一成不變的。變化是永恒的主題,“度”一經設定也不是永恒不變的,更不可能是一步到位的。企業要根據市場發展的需要、員工薪酬的變化、工作效率的高低、員工工作積極性的高低等因素對績效中的“度”進行必需的調整。績效考核是員工層和領導層就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在調整時,企業必須在認真調查了解,仔細分析企業的工作效率、員工工作積極性和創新能力的基礎上,充分聽取員工的意見和建議,確立員工的績效等級,找出員工績效的不足,進而制定相應的改進計劃,幫助員工改進工作中的缺陷和不足,使員工向更高的績效目標邁進。績效在上上下下反復修正了數次之后,終究會找到最合適的平衡點。所以,績效考核中的“度”在長時期內是不斷變化的,但在短時間內是相對穩定的。