基于３Ｐ理論的中小企業人力資源管理模式研究

侯紅紅

摘要：中小企業由于規模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，在吸引人才、選拔人才、培育和開發人才等方面還存在許多問題，使得中小企業人力資源未能發揮其應有的效益。旨在通過對中小企業發展現狀及特點概述，揭示出中小企業在人力資源管理方面存在的系列問題，并借助3P理論逐步構建出適合中小企業人力資源管理發展的新型發展模式，最后還提出系列基于3P理論中小企業人力資源管理模式的實施保障措施建議，相信對中小企業迎接和應對金融危機的挑戰有一定的指導和借鑒意義。

關鍵詞：3P理論；中小企業；人力資源；管理模式

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198(2009)13-0105-03

1中小企業發展現狀及特點概述

在市場經濟體制已經初步建立的今天，中小企業已經成為推動中國國民經濟高速發展的一支重要力量。據統計資料表明，2007年，全國工商注冊企業中，中小企業占99％，其產值和利潤分別約占60％和40％；而且，中小企業還提供了75％的城鎮就業機會；在2007年1500億美元的出口總額中，中小企業占約60％的份額，可以這樣說，中小企業在一定程度上影響著地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會穩定。

鑒于中小企業發展的重要作用和影響，國家相關部門紛紛把中小企業的系列問題提上日程。通過不斷地分析和調研得出，中小企業在滿足人們多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有獨特優勢，但是在其持續發展方面普遍存在著較多的瓶頸，究其本質問題而言。是因為中小企業規模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，在吸引人才、選拔人才、培育和開發人才等方面還存在著較多的弊端和不足。下文，筆者將究其中小企業在人力資源方面存在的系列問題做深入地剖析。

2剖析中小企業在人力資源管理方面存在的系列問題

(1)戰略思想上：缺乏對人力資源的全局統籌。

鑒于中小企業的發展歷史和具體特點，大多數中小企業的領導者喜歡沿用家族式管理模式，他們雖然會對企業的整體經營戰略做一個全面的統籌和規劃，但很少從公司戰略層面來考慮人力資源的協調和配合，也沒有根據公司戰略發展的需求來配置和引進人力資源。

(2)制度安排上：隨意更改規劃化的制度約束。

鑒于中小企業的發展歷史和具體特點，特別是中小企業具有很大的自主性和靈活性，表現在人力資源配置方面：基本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等沒有一套科學、合理的制度規范和操作程序，往往憑企業主的以往經驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內外有別。

(3)企業文化上：政治傾向影響企業人才取向。

鑒于中小企業的發展歷史和具體特點，在企業初創階段可能會相安無事。但是隨著企業的成長壯大，中小企業企業內部的“政治斗爭”成為其發展的重大瓶頸，并且隨著矛盾的激化，必將嚴重制約著企業人力資源的良性發展。如，在對待老功臣的問題上，中小企業往往給他們安排重要的管理崗位，而這些人雖然在企業初創階段為企業的創立立下了汗馬功勞，但是這些老臣文化程度平均水平不高，“小富即安”的思想較為明顯。

3基于3P理論的中小企業人力資源管理模式研究

3.1人力資源3P理論模式的概述

現代人力資源管理過程包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。就目前我國大部分中小企業的機構設置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規范的方案。為適合目前中小企業的現實特點，降低管理成本，2001年中國勞動保障科學研究院的林澤炎博士在其專著《3P模式：中國企業人力資源管理操作方案》中首次從人力資源核心技術的角度出發，提出了人力資源管理3P模式，即崗位分析(position analysis)、績效考核(performance appraisal)和工資分配(payment distribution)。林澤炎博士指出只要抓住人力資源管理這三個核心環節，就能使我國中小企業擺脫管理困境，逐漸走上規范化的管理道路。所謂管理模式，其核心鏈的三個步驟分別是：

(1)以崗位分析為基礎工具，明確員工的崗位職責；

(2)根據員工的崗位職責，設計出績效考核的指標、方案和工具；

(3)根據績效考核結果，設計工資福利乃至獎金發放工具。

其實質是以崗位分析為起點，績效考核為中心，工資分配為結果，并以此為主線來展開和落實企業的人力資源管理活動。

3.2基于3P理論的中小企業人力資源管理模式構建

(1)基于3P理論的中小企業人力資源管理模式構建原則。

①以人為本原則。

基于3P理論的中小企業人力資源管理模式的構建必須充分體現現代人力資源管理的“以人為本”的理念，將員工作為企業最寶貴的資源來進行管理和投資；

②戰略協同原則。

基于3P理論的中小企業人力資源管理模式的構建必須著眼于企業發展的總體戰略，在總體戰略的具體實施過程中導人現代人力資源管理的理念、模式和創新點，強化人力資源戰略與企業戰略的協同，激活和加大內部人力資源的儲備和存量；

③高效靈活原則。

基于3P理論的中小企業人力資源管理模式的構建和后期的運行也必須遵循現代市場經濟運作的規律和特點，發揮中小企業靈活高效的管理特點，創造更為持久的經濟效益、社會效益和環境效益。

(2)基于3P理論的中小企業人力資源管理模式的構建。

(3)基于3P理論的中小企業人力資源管理模式的要點解析。

①本模式以完成中小企業的總體經營戰略要點為根本前提，以3P理論及系列人力資源管理理論為重要理論支撐；

②本模式以科學界定崗位分析體系為起點，以踏實貫徹績效考核體系為中心，以切實落實工資分配體系為結果，并且三大基本組成部分緊密相連，構成一個統一有機的整體，切實保證了整個人力資源管理體系的高效運轉；

③本模式的有效實施過程中強調員工的發展和組織發展統一性問題，這樣方便可以把個人的發展與企業戰略緊密聯系在一起。企業通過崗位分析、崗位評價、績效的設定和考核、逐步過渡到薪資和福利水平地提升，通過科學的協調和配合，可以有效地保證員工努力方向和企業發展目標相一致，從而保證企業的持續快速發展。

4基于3P理論的中小企業人力資源管理模式的實施保障措施建議

4.1崗位分析子體系的保障措施建議

(1)基于3P理論的中小企業崗位分析特點。

①重特質，求個性。

要充分強調和激發優秀員工的關鍵特質，充分調動和發揮企業內部非正式組織的作用，注重和體現完成任務的重要性和體系性；

②重戰略，求協作。

要讓員工在崗位分析階段就意識到他們的作用和貢獻與組織經營目標與戰略緊密聯系，強調與組織的長期匹配，而不是與崗位的短期匹配；

③重實效，求效果。

要讓員工在崗位分析階段就較為明確自身的義務和職責，用關鍵性和標準化的語言來規劃員工的發展。

(2)基于3P理論的中小企業崗位分析保障措施建議。

①用目標導向的方法來選擇被分析的工作崗位。

基于3P理論的中小企業崗位分析，強調要明確職位分析的戰略目標。由于任何一種職位分析方法都只能在一定范圍內針對一定的目的而展開，都無法滿足組織與人力資源管理的所有要求，因此必須建立職位分析的目標導向，即明確規定職位分析在本企業運用所要針對的具體目標。

②對比收集和分析綜合資料，提煉崗位所需要的核心要素。

對比收集和分析綜合資料的方式可以采用靈活多樣的方式，比如可以采取訪談法。在訪談之前應對訪談分析者進行訓練，使其熟悉訪談的要點、步驟、方法和技巧以及訪談結束后及時對崗位所需要借助的特征進行充分地提取、歸納和總結等，逐步確定該崗位所需要借助的核心要素。

4.2績效考核子體系的保障措施建議

(1)基于3P理論的中小企業績效考核特點。

①建期望，求理解。

基于3P理論的中小企業績效考核管理模式的前提就是找到區分優秀與普通的指標，以它為基礎而確立的績效考核指標，能夠提供客觀的優秀績效的行為標準，建立了對優秀績效的期望。與此同時，在績效考核過程走后那個要應該構建主管同員工間的績效溝通提供了一種共同的語言和方向，使績效管理和改進真正落到實處，而不僅僅是為考核而考核；

②建差異，求公平。

基于3P理論的中小企業績效考核管理模式可讓工作表現好的員工及時得到回報，強化自己的優異行為，提高工作積極性；對于工作績效不夠理想的員工提出相應的警示，然后逐步通過后續的培訓或其他方式幫助員工改善工作績效，確保把提升整體員工的工作績效。

(2)基于3P理論的中小企業績效考核保障措施建議。

①創立一個人性、科學、有效的績效評價系統。

績效評價系統是定期考察和評價個人或小組工作業績的一種正式制度。實施績效評價可能是人力資源管理領域里最棘手的任務，創立一個有效的績效評價系統應該是基于3P理論的中小企業人力資源管理模式中的重中之重。

②加強和完善績效考核的反饋和激勵機制。

績效考核的評價結果有助于確定和完善員工后續的培訓和發展需求。一個公正的績效評價系統也是加薪獎勵公平化的保證。此外，績效評價數據也可用于內部員工關系的決策，比如提升、降級、升職和調動等方面的決策。與此同時，通過合理科學的績效考核，還有利于對員工的系列發展問題做出一個較為全面的論述和界定。

4.3工資分配子體系的保障措施建議

(1)基于3P理論的中小企業工資分配特點。

①強效益，重激勵。

員工對組織的創造不僅僅體現的是知識和技能，員工在進行工作中體現的態度、價值觀等隱性的特征也可以成為薪資分配中重要的參考指標。這些隱形的指標體系將有助于員工和組織未來發展和持續的價值創造；

②強實惠，重保障。

要深入挖掘員工的發展具體特點。強調和激發員工可以按照其愿景在其專業的角度進行縱深發展。進而有利于員工更好的規劃自己的職業道路，為企業創造持久不竭的發展動力；

③強素質，重潛能。

要吸引和保留高素質專業人才，逐步挖掘和體現員工的潛能，讓他們在自己專業領域里有所建樹，而不是將其束縛在系列的行政崗位職位上。

(2)基于3P理論的中小企業工資分配保障措施建議。

①構建具有差異化的工資分配體系。

在工資分配體系中要重視多種薪酬制度的融合，既考慮到崗位的工作性質，又考慮到個人努力的情況I既考慮市場的行業薪資水平，又考慮企業的特殊情況，進而對全體員工提倡相對的公平，引發其成員較好的工作積極性，提高團隊的能力。

②配套構建具有差異化的精神激勵制度。

赫茨伯格的“雙因素”理論認為，高層需要更多的來自于工作的激勵和挑戰，其核心在于成就感和自我實現的程度，所以對于管理人員而言，晉升的需要還是很重要的激勵因素，鑒于此，在精神激勵制度構建上也要因人而異，輔助構建差異化的晉升制度，逐步留住和穩定部分優秀人才和核心員工。