人才和人才安全的本質探究

黃秋晨

摘要：對人才和人才安全的本質進行了深入的討論，指出人才是沒有固定標準的，在組織環境中，和特定崗位實現有效配置的人稱之為人才，它具有專業性、匹配性和動態性的特點；而人才安全是人才狀態對組織發展的支持和保障狀態，它是人才供給安全、配置安全和激勵安全三個維度的交集。三個維度三位一體，互相影響，決定于組織的人才狀態即人才存量、人才流量、人才結構和人才活力四個方面。搞清人才和人才安全的本質是組織進行各項人才決策的基礎，是組織長治久安的保證。

關鍵詞：人才；人才安全；本質；安全警戒點

中圖分類號：X910

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198(2009)13-0098-02

1人才概念本質的再認識

1.1人才的定義

人才學創立的初期，不少人都對人才下過定義。其中蕭鳴政教授對人才本質進行了公式性的描述，指出“人才=一定的知識技能+強烈的創造意識+顯著的工作業績+優良的思想品德”，這一定義克服了一些人僅以文憑、職稱或才能論人才的片面性，較為準確的抓住了人才的本質屬性。

1.2崗位人才形成的理論基礎

(1)同素異構原理。

同素異構原理來自化學中的一個原理，意思是指事物成分因排列次序和結構上的變化而引起不同的結果甚至發生質的變化。把化學中的同素異構原理移植到入崗匹配研究領域，意思是當不同的人與同一個崗位或同一個人與不同的崗位相匹配時，就會產生不同的崗位績效、工作活力等結果。因此，組織要正確地對組織個體與崗位進行合理配置，以充分發揮每個組織個體的技能、專長和積極性、創造性，從而實現最佳效果。

(2)能級層次原理。

能級又稱能位，該概念出自物理學，表示事物系統內部按個體能量大小形成的結構、秩序、層次。將能級層序原理引人崗位人才研究領域。主要是指具有不同能力的人，應擺在不同的崗位上，給與不同的權力和責任，實現能力與崗位相對應和適應。人有各種不同的才能。管理者必須知人善任。

(3)要素有用原理。

要素有用原理是指“天生我材必有用”，組織中任何要素都是有用的，關鍵是為它創造發揮作用的條件。換言之，沒有無用的的人，只有沒用好的人。首先，員工的任用需要一定的環境。除了為員工提供必要的物質支持和公開透明的企業政策保證，上級領導的肯定和提攜也是很重要的。其次，人的素質往往在肯定中包含著否定，在否定中包含著肯定。優點和缺點共存，失誤中往往掩蓋著成功的要素。因此，在發現人的價值時要全面考慮人員的素質與崗位要求進行匹配。

(4)激勵強化原理。

人的思想對其潛力的發揮至關重要。激勵可以調動人的主觀能動性，強化期望行為，從而顯著的提高勞動生產率。這就是激勵強化原理。因此對任何一個組織個體來說，不要低估員工的潛力，運用各種激勵手段和措施把人的積極性調動起來，使得人在崗位上保持著持續的工作熱情，精神飽滿的投入到組織中去。

(5)實踐檢驗原理。

對每一個人崗匹配而言，都意味著某種結果。如果人才跟崗位配置不合理，崗位目標不能實現，人才的價值得不到發揮，則崗位人才的定義是失效的。要把人才置于具體的實踐中去衡量，強調實踐，強調業績貢獻，強調德和才、知和智、智和行的統一。因此，在判定特定的組織個體是不是人才的時候，光看人才的工作積極性是不夠的，業績是最終標準。

2人才安全概念本質的再認識

2.1人才安全問題出現的背景

人才資源是第一資源，所有問題歸根到底都是人才問題，人才是所有社會資源的基礎和核心，是整個社會有效運轉的動力和牽引。改革開放以來，我國出現了三次大規模的人才凈流失，一次是1978年“撥亂反正”之后。一次是鄧小平南巡講話后，38萬出國留學人員至今仍有25萬滯留海外。第三次就是我們正在經歷的。隨著改革開放的繼續深化，大批跨國公司人才本土化戰略的實施，以及近年來以管理咨詢公司名義登陸的外資“獵頭”的活躍，還有國外企業的各種獎學金工程和優惠的出國策略形成巨大的牽引力將國家現在和將來發展所需要的人才吸納到自己國家的建設中去。這給我國造成了很大的損失，由此引發了人才安全問題的討論。

人才安全問題出現的現象不同，形式各異，人們對其的認識也就有不同的側重點。“人才安全”一詞最早出現在1998年第5期的《教育與職業》雜志上，史樹明的《建立職業指導網絡，實現‘人才安全輸出》一文中。2000年以后，有逐年上升的趨勢，以2003年12月召開的全國首次人才工作會議為標志，對“人才安全”問題的關注達到空前程度。人才安全最早作為國家安全的拓展形式出現，人們對其概念的理解也是眾說紛紜。

2.2人才安全問題研究誤區

首先，概念不清。將人才流動、人才流失和人才安全混同起來。“人才流動”是指人才在空間的轉移，是一種基本的經濟現象，也是人才資源特有的顯著特征，更是提高人才資源配置效率的有效途徑；“人才流失”則是指對國家、區域或組織而言，由于人才流動而導致的人力資本的損失；而“人才安全”則是指人才對組織存在和發展的支持和保證狀態。顯然，三個概念既不相同，又有緊密的聯系。人才流失是人才流動的后果，人才流動及人才流失是人才安全問題的重要成因。合理的人才流動會使經濟系統更趨安全，而不合理的流動卻會加劇經濟社會系統不穩定。

其次，研究對象不明確。人才規模性的凈流失給國家和組織造成了巨大的損失，人們從這一現象出發，就直接得到結論，認為人才安全的研究對象就是掌握關鍵核心技術或機密的特定人群，他們的流失泄露了組織機密，給組織造成了極大的有形和無形的損失，因此解決問題的關鍵就放在防止關鍵崗位人才和關鍵技術人才以及關鍵管理人才的流失上。本文認為人才安全研究的對象是人才狀態，人才狀態是一個可以用指標集合表示的概念，人才存量、人才流量、人才結構和人才活力四個方面有機結合可以清晰的顯示出目前的人才狀態，使組織對目前的人才引進、利用、激勵等方面的工作有一個比較清晰的把握。

再次，目標不明確。人才安全要著眼的目標是組織的有效運轉而不是人力資本的損失。人力資本損失是組織運轉過程中的系統性風險，如果其對組織存在和發展不能形成威脅，則不能上升到人才安全的高度，人才資本損失是導致人才安全的關鍵原因，是不是人才安全問題還要繼續討論。

2.3人才安全問題的本質

安全指沒有危險，不受威脅，不出事故，即消除能導致人員傷害，發生疾病或死亡。造成設備或財產破壞、損失，以及危害環境的條件。

第一，供給安全保證了人才總量上的及時供給，不會出現人才的短路和斷路。

第二，配置安全是實現員工特點和崗位要求有效匹配的過程。配置安全是指人才與崗位實現匹配的一種最佳狀態。入崗匹配要求(1)工作要求與人的素質匹配，要做到事

得其才，人盡其用。(2)工作報酬與人的需求匹配，使酬適其需，人盡其力。(3)人與人的匹配，做到人與人之間協調合作，共赴事功，強調團隊合作。(4)工作與工作的匹配。是工作之間權責有序，靈活高效，發揮整體優勢，

第三，激勵安全是組織員工能夠積極地、熱情飽滿地、干勁充足地投入到工作中去的狀態。它具體是指員工實現某一目標積極性的大小，乃是要不要為此目標去努力，應為此目標花費多大的努力以及此努力應維持多久，這三項決策的函數，其表達式為；M=f(Ef*Ap*Ps)式中三個自變量分別代表對行為方向、幅度與持續期的抉擇。

2.4人才安全是組織安全的最高目標

2.4.1人才狀態和組織狀態的曲線呈現倒U型

人才和組織作為一種特殊的生命存在形式，具有一定的生命周期。一般情況下，二者都要經過引人期、發展期、成熟期和衰退期四個階段。剛開始時，新人進入企業，對企業的情況逐漸了解、熟悉，并完成從校園走向社會的轉化，再經過專業技術的實踐和培訓，慢慢摸索出一套處理工作的方法。隨著人才在企業內部人際關系網的建立和組織致力于人才質量的不斷改善，優化配置，激勵得當，人才狀態得以提升，此時的人才隊前景充滿希望，朝氣蓬勃，干勁十足，漸入佳境。此后，人才進入成熟階段。工作歷練已經足夠，看問題更全面，并發現工作中許多需要改進的地方，人才的發展比較平穩。隨著組織人才開發力度的不斷加大，人才壓力越來越大而且組織人才開發的力度要受到諸如經濟水平、行業環境、組織戰略、組織規模以及開發成本等諸多因素的限制，因此人才狀態在達到一個峰值之后會呈現下滑的趨勢。同理，組織狀態也會經歷這樣一個成長過程。

2.4.2人才安全是組織安全的保證和最高目標

組織的存在不應該是以盈利為最終目標，它應該是使每個身處其中的組織個體都能樂崗愛崗，各司其職，迸發出持久的熱情與活力，工作是一種需要而不僅僅作為被動的、機械的謀生的手段。如果每個人都能在自己的崗位上快樂高效的工作，崗位目標的達成，組織戰略的實現都是順理成章的事。人才安全了組織才有存在和發展的可能性和必然性，而且從組織的社會責任的角度講，組織也應該尊重人性，重視每個人的發展，提高組織個體工作能力、適應能力和工作道德，使人人作為一個責任、奉獻和熱情的供給著而非僅僅是工作環境、薪酬待遇和人際關系的索求者。因此，從某個角度講，組織發展是人才發展的副產品，組織安全是人才安全的副產品。人才安全是組織發展的最終目標，也是組織實現可持續發展的最終出路，人才安全和組織安全是既有區別又緊密聯系的，犧牲人才安全去追求組織利潤的實現只是飲鴆止渴的近視行為，是企業不能長久發展的桎梏，組織應該分清兩點和重點的關系，關注人才安全，關注組織的可持續發展。