認識與跨越：高校檔案人員職業高原研究

張　曉　馬顏平

職業高原(career plateau)這一概念是由美國職業心理學家T.P.菲倫斯(T.P.Ference)于1977年提出的。他認為職業高原是個體職業生涯發展的某個階段,在這個階段中,個體進一步晉升的可能性非常小。①1988年Feldman和Weitz的研究認為,職業高原意味著個體工作上接受進一步增加責任與挑戰的可能性很小。②也就是說,職業高原是一種個體職業變動的缺失,與個體的工作晉升和變動密切相關,可以被看作是個體職業生涯的峰點,是向上運動中工作責任與挑戰的相對終止(或稱“停滯期”)。

一、困境:高校檔案人員職業高原表現及負面影響

根據Bardwick(1986)的理論,職業高原可以劃分為三種類型:結構高原、內容高原和個人高原。結構高原是指由于組織結構的限制,個體在組織中進一步晉升的可能性很小;內容高原是指個體掌握了與工作相關的所有知識和技能之后,因工作缺乏挑戰性而引起的個人職業生涯的停滯;個人高原是指個體對生活和工作缺乏方向感和熱情,對其所承擔的社會角色沒有精力面對。③目前,高校檔案人員職業高原現象主要表現為:第一,工作挑戰性不大。檔案部門不能給工作人員分配具有挑戰性的任務,許多人感覺自己的潛能不能得到發揮。第二,職業變動機會很小。檔案館實行崗位終身制,同外界的職業變動機會少,而內部的崗位輪換也很少。對于具有高級職稱的檔案人員,“船到碼頭,車到站”、“不求有功,但求無過”沒有繼續進步的動力和意愿。對于高學歷的檔案人員,重復和單調的工作使其在進入檔案部門后較短時間就面臨職業高原;對于工作能力強而學歷低的檔案人員,由于各種限制,很難獲得職位或職稱的晉升。

職業高原對檔案人員的工作、生活、心理等各個方面都會產生負面影響。對其個人來說,容易覺得自己沒有努力的空間和必要,從而就沒有了繼續進步的欲望和行動,對工作和環境失去了熱情,進而產生“職業倦怠”。程式化的工作、禁錮的思想,久而久之,對工作麻木不仁,為工作而工作,不再積極關心周圍其他部門和整個工作的績效,往往形成“職業呆滯”。如果高原期時間過長,工作人員則會感到心理受挫,對生活也感到無趣,覺得生活平淡無奇,進而對人生不抱太多希望。職業高原期的受挫感可能會導致其工作態度的惡劣和工作績效的下降。而缺乏進取感的行為往往具有溢出效應,或多或少會影響整個組織氛圍、團隊精神和工作績效。對檔案部門來說,一旦部門中較多人員進入職業高原期,整個單位就會變得缺乏活力與生機。工作人員不求上進,單位創新活力減少,競爭力下降,更有可能造成大量優秀人才的流失,如果新的人力資源又沒有得到及時補充,整體工作將會受到嚴重打擊。

二、分析:高校檔案人員職業高原產生的原因

導致高校檔案人員職業高原的因素是多方面的,但最主要的原因來自于三個方面,即檔案職業地位、高校檔案部門以及檔案人員個人因素。

(一)檔案職業地位因素

檔案職業地位和職業聲望不高是不爭的事實。職業聲望是人們對職業社會地位的主觀評價,是職業生涯管理研究的重要范疇之一。職業地位是由不同職業所擁有的社會地位和資源所決定的,往往通過職業聲望的形式表現出來。④檔案的參考性和憑證性決定了檔案工作對于現有工作的顯性作用不是很大。在以人才培養和科學研究為宗旨的高等學校里,教學和科研是學校發展的生命線,輔助教學和科研的諸如財務、人事、招生、教務等工作則是高校發展的重要支撐,而檔案部門的地位則是處于末端的輔助部門。從學校整體上講,檔案職業在學校的職業體系中屬于相對“弱勢”的群體。另外,傳統的檔案管理工作是由收集、整理、鑒定、保管、編研、統計、檢索與利用等八個環節構成的。這些工作環節繁瑣、枯燥,且重復性、機械性較強。檔案職業給人的印象不過是“收收發發、裝裝訂訂”沒有技術含量的簡單工作。加之檔案部門的編制常常被學校安排分流人員或安置家屬,這種歷史遺留問題致使檔案人員被認為是看家守攤,沒有高深理論知識的從業者。即使引進了碩士和博士人員,但在高素質、高學歷人員云集的高校內,在科研和教學占據“明星”地位的高校,檔案人員依然顯得“弱勢”和“邊緣”。

當前,職業地位和聲望往往與權力、金錢等聯系在一起,因此,晉升和待遇在一定程度上成為成功的衡量標準。而檔案工作具有明顯的服務性,它既沒有功利、也沒有名利。在這種觀念的引導下,檔案人員易陷入職業高原。與高校教師和其他行政人員相比,檔案的職業地位和聲望造成了個人發展前景不容樂觀。檔案人員很少有進修、培訓的機會,也缺乏展現個人才華的機會,只能默默地工作著。這種專門為別人做嫁衣的工作很難讓人體會到工作的快樂和自我實現的滿足。如果沒有一定的思想和心理準備,沒有對檔案工作的認同,沒有一種敬業的精神加以支撐,檔案人員極易出現職業高原現象以及背負職業高原造成的負面影響。

(二)檔案部門因素

1、組織結構的限制

高校普遍進行了體制改革,對人員實行聘任制,競聘上崗、定編定員,但是卻難以落到實處。在人事管理、獎懲制度方面,因人設崗、按部就班、論資排輩的現象還較為普遍。在分配制度上,干好干壞一個樣,出力多少一個樣。在這種情況下,檔案人員沒有工作動力,缺乏競爭機制,這些都極大地挫傷了他們的積極性。高校檔案部門人員編制普遍較少,少則一人,多則也就是二三十人。高校檔案部門的行政級別最高為正處級,職位設置比較少,內部基本采用“金字塔”式組織結構,越往上升,晉升機會就越小。檔案專業技術職務分為三個層次,第一層是初級職稱,包括管理員、助理館員兩種;第二層是中級職稱,稱作館員;第三層是高級職稱,包括副研究館員、研究館員兩種。在職稱晉升方面,高級職稱的晉升條件很高,檔案人員即使條件符合,往往也會受到名額限制。現行的職務和職稱晉升層級結構相對簡單,高校檔案人員的職業發展空間受到約束和限制。這樣一些有能力勝任高一級職位或職稱的人,因組織提供職位或職稱名額太少,這些人員只能停留在原有職位或職稱上,這就造成了晉升的“瓶頸”,很容易導致“職業高原”。

2、職業路徑的影響

一個單位為工作人員提供的職業路徑的長短與多寡對職業高原的產生有重要的影響。一般來說,單位為工作人員提供的職業路徑越長或越多,工作人員遇到職業高原的可能性越小。按照既定設計,檔案人員的職業生涯有職務和職稱兩種路徑可以選擇。在現行體制下,檔案人員的成長發展和物質待遇的改善主要還是與行政管理職務特別是領導職務掛鉤,行政職務晉升成為主要的追求,“官本位”和“錯位激勵”的現象突出,致使路徑選擇的導向性效果并不理想。對于大部分新進人員來說,工作職責無外乎負責一個門類的收集、整理和提供利用工作,或者是按照檔案工作流程負責檔案的收集、整理或者提供利用工作。對于技能要求高的檔案編研和檔案信息化工作,往往困于人力和財力的問題,不能規模展開。高校檔案部門提供的職業路徑很短,也很少,越來越難以適應時代發展的要求,極易導致高校檔案部門的高學歷、高素質人才進入“職業高原”。

(三)檔案人員個人因素

知識經濟時代,計算機和網絡技術的發展對各種職業提出了新的要求,人們需要不斷學習以提升自身價值,獲取競爭優勢。檔案人員除了要具備基本的職業道德和專業素質以外,還必須懂得網絡信息技術。信息時代的高要求與檔案人員專業素質偏低之間的矛盾日益突出。培訓不足、技能老化的檔案人員不但難以勝任更高一級的職務,在承擔更多責任方面往往是心有余而力不足;而且在工作中缺乏創新意識,甚至連本職工作也難以讓組織滿意。此外,檔案人員的年齡等特點與職業高原也有很大關系。譬如,從所處職級和創新能力等因素來分析,中年工作者常常會遭遇職業瓶頸,晉升機會也相對較小,所以較易遭遇職業高原。職業生涯理論認為,個人職業生涯與人的家庭生命周期密切相關。家庭生命周期可以分為單身期、兩人期、滿巢期、空巢期。⑤滿巢期是家庭生命周期中家庭關系最復雜的階段。女性在高校檔案部門占有很高的比例。高校檔案部門處于滿巢期的中年女工作人員家庭負擔都較重,她們既要撫養子女,還要贍養老人,同時還要顧及夫妻關系。繁重的家庭負擔已經耗盡了她們大量的精力,再加上單位的工作,使得她們整天疲憊不堪。因此,在這個階段,她們可能會把對工作的投入控制在一定水平上,用更多的時間處理家庭關系;同時還可能將注意力從工作轉移到薪酬和福利上,較少關注工作創新及自身知識更新。這就容易導致其業績水平不再上升,同時自身價值相對貶值,最終進入“職業高原”。

三、跨越:高校檔案人員職業高原的應對策略

高校檔案工作具有自身的特色,既包括日常的諸如收集、整理和提供利用的基礎業務工作,也包括檔案信息化建設乃至構建數字檔案館的遠景目標。跨越職業高原,檔案部門和工作人員自身都要采取積極的對策。

(一)檔案部門要提供多重職業生涯發展道路

職業生涯發展道路可以分為橫向發展、縱向發展和多重職業發展三種形式。所謂橫向發展是指發展員工的多重技能,包括技術水平、專業水平和管理技能的提高等多個方面。所謂縱向發展是指具體在某一領域的職務或職稱晉升道路。多重職業發展是指橫向發展和縱向發展的結合。“流水不腐,戶樞不蠹”。多重職業生涯道路可以使檔案人員橫向流動、縱向流通,有利于解決其“職業高原”問題。

1、實施崗位輪換

企事業單位的體制改革松動了工作人員的崗位終身制。但是,檔案部門基本還是崗位終身制,大多數檔案人員被固定在一個工作崗位上長期不換。在多重職業發展道路中,崗位輪換是檔案部門可以自己做主進行改革的事情。檔案部門實行崗位輪換制,就是在保持檔案館工作正常開展和檔案人員工作相對穩定的前提下,讓在不同崗位上的工作人員相互調換工作。這樣既可以提高檔案人員的整體素質和綜合業務能力,促進檔案工作深入開展;又可以促使其不斷學習新的業務知識以適應新崗位的工作需要,淡化其晉升意識,進一步調動其工作激情,從而避免職務專業化所產生的厭倦,有效防范“職業高原”的出現。

2、豐富工作內容

豐富工作內容,就是要在現有工作中增加更多的挑戰或責任,包括執行特別的項目,在一個團隊內部變換角色,探索工作進行的新途徑、新方法和新流程等等。這樣,檔案人員在完成這些擴展工作時既拓展了個人職業經驗,也獲得一種成就感,從而獲得心理上的成功。與職務或職稱晉升不同,心理上的成功完全是自我,而不是外在的肯定所決定的。

(二)檔案部門要構建激勵機制

檔案部門首先應創造公平、公正、公開的競爭環境,通過制定有效的政策、制度,使檔案人員的培養、晉升、評優等系統化、科學化。嚴格執行客觀公正、科學規范的晉升制度,讓其獲得心理上的平衡。其次,積極采取激勵措施,探尋并實施承認其能力的替代方法,采取多種方式對其績效與工作努力程度進行認可。第三,辯證看待檔案人員的學歷問題。檔案職業隊伍素質的提升不直接取決于高學歷人才的引進。檔案部門要根據不同崗位需求和個人興趣及能力,合理配備高、低學歷人員,達到各種人才的最佳組合。這樣可以不同層面的激發館員的工作熱情,充分發揮其創造性和潛能。

(三)檔案部門要完善培訓體系

人員培訓也是規避和跨越職業高原的重要手段。為防治職業高原現象,檔案部門應完善培訓體系,根據檔案人員的不同狀況和需求,采取不同的方式方法進行培訓,如新進人員的適應性培訓、職務晉升培訓和專業技能培訓等,幫助檔案人員更新知識,提高技能,從而提高他們的自我認同感,增加其工作滿意度。

(四)檔案人員個人要實施自我調整

檔案人員,如果陷入了“職業高原”,首先要認識到它的出現是正常的。職業高原的出現雖然表明事業的暫時停滯,但是職業高原期也提供了一個讓人冷靜思考的機會。從這個角度來講,“職業高原”對個人今后的工作和生活也是有幫助的。面對職業高原,檔案人員要理性地分析原因,同時側重于從自身調整方面去尋找“職業高原”的突破口。要把職業高原作為個人工作進步的推動力,正確認識自我,加強學習,提高業務技能和水平,挖掘自身潛力,為自己的職業發展拓寬領域,爭取更多的主動性。對于年齡較小的檔案人員,可以利用“職業高原”期盡快找到自己的職業錨,自覺主動選擇最有利于自身發展和能夠做出最大貢獻的職業定位。

注釋:

①Ference T.P.,Stoner J.A.,Warren E.K.,Managing the career plateau[J],Academy of Management Review,1977,2(4):602-612

②Feldman D.C.,Weitz B.A.,Career plateaus reconsidered[J],Journal of Management.1988,14(1):69-80

③Bardwick J.M.,Plateauing trap:how to avoid it in your career and your life[J]、New York:American Management Association,1986,(47):159-172

④吳紅:《檔案職業聲望評價》,《山西檔案》,2004(2):16

⑤熊蘋:《職業生涯規劃》,長沙:中南大學出版社,2006:16-17

作者單位:北京航空航天大學,首都經濟貿易大學