國企一線職工收入應與經營層收入掛鉤

胡淑紅

奧巴馬政府今年2月初頒布了銀行高管限薪令，規定接受政府救助資金的銀行高管年度薪酬不得超過50萬美元，而不管他們在接受救助之前拿的薪酬有多高。我國面對同樣壓力，財政部日前公布針對國有金融機構高管的“限薪令”，規定國有金融機構2008年度高管人員薪酬應不高于2007年度薪酬的90%，如果2008年業績下降，高管薪酬應再下調10%。

我國實行年薪制是為了強化企業高管的激勵與約束機制，充分調動經營管理人員的工作積極性，一些中央企業和地方國企跨行業招聘高管，但涉及的面較窄，只是行政管理體制給公眾一部分發言權，還不是市場化，不是靠制度在投票，仍帶有濃厚的行政性或半行政性企業，有的高管的任用多由組織部門說了算。

隨著中海油2008年年報發現，中海油董事長兼首席執行官傅成玉在中海油的薪酬（酬金及股份期權收益）達1 204.7萬元，較2007年增加74.5萬元。這天價年薪，是否合理?隨后國內一些金融行業領導年薪的曝光，紛紛引起民憤，他們憑什么拿高薪!是不是靠高管的能力決定的？中國的行業收入差距大，在很大程度上與行業壟斷、國家政策因素相關，國有企業憑借壟斷、政策優勢獲取超額利潤，高管們的薪酬自然上漲，這顯失公平。

近幾年一些集團公司以通過企業改組、改制股份多元化建設，創造企業效益，實現了利潤增長、國有資產保值增值，這成績離不開經營者和職工共同努力。在審計發現經營層年薪的收入隨效益提高而上漲，一線職工卻被忽視，他們的個人收入得不到應有保障。企業過分強調經營層的價值，使領導年薪與職工個人收入存在較大差別及不合理性，主要原因：

一、相關制度的不完善

國資委每年對國有企業兩個方面進行考核：（1）從利潤、國有資產保值增值兩個考核指標計算允許計提的效益工資總額；（2）執行《江西省省屬企業負責人經營業績考核暫行辦法》對集團公司的董事長、副董事長、董事、總經理、副總經理、總會計等進行年薪考核。

集團公司在國資委核定效益工資總額基數上，制定內部考核辦法對所屬企業進行效益工資總額的分配，并考核、下達其負責人年薪，各單位中層以上執行效益系數工資。

以上計稅效益工資總額由工資基數和新增效益工資組成，形成經營者年薪、中層以上效益工資、職工工資三部分組成。中層以上包括經營者的收入隨著效益增長而增長，通過層層分配，受益者始終是經營者、管理者。省國有企業經營者年薪考核辦法中沒有明確上限規定，也沒有法規政策維護、保障直接創造效益的一線職工的利益。

二、制度執行過程中出現問題

1.集團公司機關本部有的執行效益工資考核，按整個集團公司的利潤、國有資產保值增值指標計算效益工資。集團機關是非生產部門，主要職能是對所屬單位進行宏觀控制、指導并實施監督管理，應執行預算管理工資，不能坐享其成，人為吞吃了別人的“奶酪”。

2.企業未嚴格執行年薪的相關法規政策，經營者在領取可觀的年薪收入同時，另直接或變相發放薪酬以外的獎金。

3.人為調節利潤：面對企業利潤這個經營“必考指標”，一些經營者少增長員工工資，員工分享不到企業發展的成果，形成了一種“消極因素”，明顯界定了國有企業領導與員工的級別差異。甚至個別企業采取沖減工資儲備增加當年利潤，明顯形成翹翹塊，經營者工資收入上去了，職工利益受到侵害。

4.工資成為部門利益機動“錢柜”。集團所屬企業計提工資總額后沒有真正發放在職工，而是用于部門之間的走訪，滋生腐敗的根源。

目前，國企一線職工的工資增長緩慢，主要是靠計件、計量、計時來確定其工資收入，與經營者和管理層的收入差距越拉越大，這已經引起了社會更多的關注。國資委主任李榮融最近指出，要合理把握企業負責人實際薪酬與職工平均工資的倍數，防止差距過大。處理好收入分配問題，事關廣大職工的切身利益和積極性的發揮，也是實現企業持續穩定發展的重要基礎。

為了防止國企一線職工收入與經營層收入差距越來越大，應保障一線職工工資增長與經營者收入增長掛鉤并納入經營者年薪考核評價范圍，讓國企一線職工也能享受新增效益的成果，從而推動企業在分配上適當向一線人員傾斜，形成很好的制約點及平衡點，避免分配的不公，更好構建和諧社會。

（作者單位：江西省審計廳）