《勞動合同法》對企業人力資源成本的影響研究

晏　軍

摘要：《勞動合同法》的頒布時企業用人造成了很大的影響，從企業人力資源成本構成的角度來分析《勞動合同法》對企業人力資源成本的影響。

關鍵詞：勞動合同法；人力資源成本構成；影響

中圖分類號：D992.52

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198(2009)08-0228-02

1企業人力資源成本的構成

企業人力資源成本通常包括取得成本、開發成本、使用成本、保險成本、離職成本。人力資源取得成本是指招募和錄取職工所發生的成本，包括；招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。人力資源開發成本是為提升人力資源的價值、提高工作效率而發生的費用。具體包括：崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。人力資源使用成本是單位在使用職工的過程中而發生的成本，包括維持成本、獎勵成本、調劑成本。人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等費用。人力資源的離職成本，是由于職工離開企業而產生的成本，包括離職補償成本、離職低效成本、空職成本等。

2《勞動合同法》對企業人力資源成本的影響

(1)《勞動合同法》對企業人力資源取得成本的影響。

人力資源取得成本受《勞動合同法》的影響可以從兩個方面來看：

一是勞動合同法取消了勞動者在勞動合同期限內解除勞動合同需交納違約金的規定，只有當用人單位為勞動者支付了培訓費用并約定工作年限以及用人單位與勞動者簽訂了競業禁止條款的情況下為例外。這一點大大增加了勞動者擇業的自由。同時從企業角度來說對企業獲取人才也是一個很大的便利。原《勞動法》規定，勞動者在勞動合同期限內辭職的，新單位需要與勞動者一起對原用人單位承擔違約責任。但是現在，勞動者本人都不需要負違約責任了，新用人單位的連帶責任也就不復存在了。也就是說，在錄用在其它企業的優秀人才時，企業不需要擔心違約責任和連帶風險的問題，從這點上講，取得成本降低了。

二是用人單位在試用期內辭退勞動者，必須要能證明勞動者不符合錄用條件。用人單位在錄用勞動者的時候肯定是初步認可勞動者的工作能力的，但之后又以勞動者不符合錄用條件為由拒絕錄用，這個時候用人單位需負舉證責任，否則，哪怕勞動者的工作能力達不到用人單位的要求，用人單位也不得解除勞動合同。這條規定，要求企業要想人盡其用，必須一要仔細挑選，二要嚴格考核，注意舉證。因此，為保證企業的正常運轉，必須要求人力資源招聘工作做得準確高效，招聘工作的投入必將增大。

(2)《勞動合同法》對企業人力資源開發成本的影響。

一方面，《勞動合同法》導致了人力資源開發成本的增加。該法第40條明確規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前一個月通知或支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。這也就是說，勞動者因工作能力不能勝任工作，用人單位負有為之提供培訓的義務，而不得直接將勞動者開除。另外，該法第62條規定，用人單位對在崗被派遣勞動者負有提供進行工作崗位所必需的培訓的義務。這些規定的增加和明確將會大大增加企業的培訓費用。

另一方面，《勞動合同法》也導致人力資源開發成本的減少。該法第22條規定用人單位為企業提供培訓的，可以與其約定相應的服務期，若服務期限未滿，勞動者單方面提出辭職，用人單位可以向勞動者要求欠缺期限的違約金。可見，培訓費用的付出是與相應的服務期限和違約金為代價的從這個角度講，培訓費用的付出能為企業帶來長期經濟效益，能為企業帶來了一定程度的員工穩定性和忠誠度，也能為企業帶來了培訓人員產生的高投資回報。

(3)《勞動合同法》對企業人力資源使用成本的影響。

《勞動合同法》第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這條規定保證了勞動者在試用期的工資的最低線，使得以往一些利用較高薪資來騙取勞動者試用期廉價勞動的情況變得不可能。該法第85條規定，用人單位有不按照法律規定及合同約定支付勞動報酬、加班費或經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償：勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位接應付金額50％以上100％以下的標準向勞動者加付賠償金。這一處罰性規定也使得用人單位的用人成本大大增加。

與此同時。《勞動合同法》在希望建立穩定勞動關系的同時，也賦予了勞動者極大的擇業自由，相應帶來的是企業要想留住自己的人才，必須要加大對勞動者在物質上乃至精神上的投入，包括獎金、獎品、帶薪假期等福利待遇。鑒于此，我們可以得出結論：《勞動合同法》增加了企業人力資源使用成本。

(4)《勞動合同法》對企業人力資源保障成本的影響。

《勞動合同法》第17條規定，勞動合同應當具備社會保險條款；第38條規定。用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，第74條規定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況進行監督檢查。

通過以上這三條規定。不僅從制度上規定了用人單位必須為勞動者購買社會保險，同時，通過行政督查保障這一規定的執行，最后，法律賦予勞動者在用人單位拒不履行該條款時的隨時解除勞動合同的權利。為了保障企業的正常運營，用人單位將不能再存僥幸心理，不得不按照勞動合同的約定及勞動合同法的規定繳納社會保險。從這個角度來說，《勞動合同法》對企業人力資源保障成本也是大大地增加了。

(5)《勞動合同法》對企業人力資源離職成本的影響。

在人力資源離職成本方面看《勞動合同法》的影響，我們主要從以下三個方面來看：

①增加了經濟補償金支付的幾種情形，加大了經濟補償金的支付成本。依照《勞動合同法》第46條的規定，在非勞動者過錯導致勞動合同解除或不能履行情況下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償，經濟補償原則上按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。在以前適用的《勞動法》中，用人單位可以與勞動者協商一致訂立固定期限勞動合同，期限到達則合同終止，用人單位無須向勞動者支付經濟補償。

②增加了無固定期限勞動合同的訂立情形，減弱了企業用工的靈活性。《勞動合同法》規定，企業自用工之日起超過一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的、勞動者在該用人單位工作滿十年、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的、連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的(勞動者過錯或醫療期滿的非因公負傷原因導致勞動合同不能繼續簽訂的除外)，用人單位都應該和勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同除勞動者過失企業解除勞動合同外，企業解除無固定期限勞動合同都要支付經濟補償，增加了企業支付經濟補償的情形。另外，企業因為擔心用工靈活性的喪失而規避無固定期限勞動合同的簽訂，就需要與勞動者協商解除勞動合同或及時終止固定期限勞動合同并為此支付經濟補償。再者，企業進行經濟性裁員時應優先留用與企業簽訂無固定期限勞動合同的勞動者，這增加了企業解除無固定期限勞動合同的程序上的困難。

③加大了企業的違法成本。

《勞動合同法》規定，勞動合同必須自用工之日起30日內以書面的形式訂立，超過30日未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應向勞動者支付2倍工資。超過1年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為與該勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

企業違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，企業應當繼續履行I勞動不要求繼續履行或者已經不能繼續履行的，企業應依照經濟補償標準的2倍支付補償金。解除、終止勞動合同未按規定支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的。企業向勞動者支付應付金額的50％以上100％以下的賠償金。

這些規定都會導致企業的支出增加。

3結語

綜上，我們從人力資源成本構成的五個方面，分析了《勞動合同法》對人力資源成本的影響，總體說來，有積極影響，也有消極影響，但消極影響大于積極影響，也就是《勞動合同法》導致用人單位人力資源成本的增加大于減小。

但是，從長遠來看，《勞動合同法》是我國規范勞資關系的一部良性法律，對用人單位和勞動者的權利和利益都進行了保護，同時也對雙方的義務作了規定和約束，所以，哪怕是人力資源成本短期增加了，企業也不應單純地感到恐慌，而是要迎難而上，用更高成本的人力資源創造更大價值的物質財富。