論人力資源管理中勞動爭議的處理

魏蘭萍

摘要：隨著市場經濟的發展，企業人力資源管理因難以適應市場經濟發展的要求而產生許多企業與貞工的勞動爭議，因此現代企業人力資源管理需要從事務性需求轉變到戰略性發展需要。人力資源部門如何處理與相關勞動爭議有關的問題成了人力資源部門重要的任務之一。

關鍵詞：勞動爭議；勞動合同；規章制度；爭議處理

中圖分類號：F406.15

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198(2009)08-0117-01

1勞動爭議的本質

勞資糾紛又被稱做勞動爭議或勞資爭議，最早產生于西方資本社會，自從有了資本的原始積累，就有了勞資糾紛。馬克思認為，勞資關系是一種建立在生產資料私有制基礎上的具有階級斗爭性質的關系。古典經濟學的代表人物亞當·斯密認為，勞資爭議產生的沖突主要是經濟利益上的沖突，勞動者的工資取決于勞資兩方所訂的契約，而這兩方的利益關系是不一致的。大衛·李嘉圖指出，剩余價值是由勞動者創造的，由于資本和勞動者之間的收入存在此消彼長的關系，故二者是對立的。現代勞動力制度學派的重要代表人物美國經濟學家桑德沃在《勞動關系：過程和結果》中指出，外部環境因素、工作場所和個人因素是導致工作緊張沖突的基本因素。劉景章則認為，西方經濟學的經濟人思想，使得勞資關系的對立與沖突始終得不到根本性的紓解。

隨著市場經濟發展，我國的勞動關系開始出現多元化、復雜化的趨勢，勞資糾案件紛逐漸增多，1993年7月制訂的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》中明確規定了有關勞動爭議的適用范圍：因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭執；因履行勞動合同發生的爭議；法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。王文珍在1998年出版的《走進勞動爭議》中指出，勞動爭議是指勞動關系當事人之間圍繞勞動權利義務發生的糾紛，通常是基于勞動合同和集體協議，圍繞勞動關系的產生、變更、解除、終止和續訂，以及由此產生的權利義務的履行而展開的。林波認為，勞資糾紛是

勞動者權益和資本的矛盾和沖突。石秀印、許葉萍指出農民工與雇主的矛盾、與企業高層和中間階層聯盟的矛盾，成為當前企業內的主要矛盾。

2現代人力資源管理中存在的有關勞動爭議的問題

2.1勞動合同管理不當

在與勞動合同相關引發的爭議中，很多原因集中在一些用人單位勞動合同管理上存在問題。具體表現在：

(1)勞動合同簽訂不全面。當前我國很多用人單位忽略了與長期放假職工、停薪留職職工、自謀出路職工和下崗職工簽訂或變更勞動合同；同時，不與勞動者簽訂勞動合同而存在事實勞動關系的現象大量存在。

(2)勞動合同不規范。當前一大部分企業性質復雜，管理者素質較低，招用工人不是不簽訂勞動合同，就是簽訂的勞動合同不規范、手續不全或內容包括不了《勞動法》規定的內容，如口頭合同、簡單合同、生死合同、一邊倒合同、填空合同等等，這些不規范合同的存在，為勞動爭議埋下隱患。

(3)履行勞動合同的方式與程序不當。在企業勞動合同管理中，勞動合同執行、變更、解除、處理不及時，是企業在勞動爭議中敗訴的重要原因。比如：不依法、依約全面履行勞動合同約定的權利和義務；未及時辦理變更合同手續，導致勞動關系混亂；違反勞動法規定的條件和程序隨意解除勞動合同；未依法及時辦理勞動關系移交手續，導致符合條件的失業人員不能及時享受失業保險待遇或利益受損等等。

2.2企業規章制度不合理、不健全或沒有依照合理程序制定執行

(1)企業規章制度不合理。自《勞動法》實施以來，一些用人單位未按法律法規的規定，及時建立、調整、修訂企業規章制度的相關內容，致使規章制度本身不合法，也不合理t一旦發生爭議。企業無法得到法律支持，必將承擔敗訴風險。

(2)企業規章制度不健全。企業在制定規章制度時缺乏縝密思考和長遠考慮，導致制定出來的規章制度不全面，無法全面規范職工的行為。企業規章制度尤其是勞動管理規章制度不健全造成的直接后果就是企業在處理員工違紀行為、解除勞動合同時沒有合法合理的理由，由此導致勞動爭議。

(3)企業未按合理程序制定執行規章制度。不少企業對規章制度的制定和修改程序不規范，沒有按照法律規定征求企業工會和職工代表的意見和建議，造成規章制度的合法性不強。

2.3人力資源管理人員缺乏預防勞動爭議的知識與技能

上述在勞動合同管理和規章制度的制定執行方面的缺陷反映了企業人力資源管理基礎管理薄弱、管理不規范。而企業人力資源管理部門對勞動爭議處理重視不夠，缺乏處理勞動爭議的經驗，也是影響勞動爭議有效預防的重要原因。企業沒有投入足夠的資源來進行勞動爭議管理的研究，人力資源管理人員在勞動爭議管理上缺乏足夠的培訓。使得許多本來不該發生的爭議因此發生，也使得勞動爭議發生時；企業疲于應付，敗訴率居高不下。

3人力資源在勞動爭議中的處理

人力資源在勞動爭議的不同階段具有不同的角色地位。在預防階段，人力資源管理部門是勞動爭議預警和處理機制的建設者；在處理勞動爭議階段，人力資源管理部門是溝通者和法律顧問；爭議結束處理后，人力資源管理部門要立即針對在爭議中發現的管理漏洞，采取完善措施。為了有效預防勞動爭議，必須采取相應的措施。

(1)依法加強勞動合同管理，從源頭規范勞動關系。

第一，企業要實行勞動合同的全面簽訂。針對上述問題，人力資源管理部門要從對沒有簽訂勞動合同職工的分類人手，逐個處理。

第二，要注意勞動合同的合法有效性和完備性。用人單位和勞動者，在建立勞動關系前應慎重對待，充分協商，遵循《勞動法》及有關法規，達成一致意見后，按規定程序正式簽訂勞動合同。涉及到培養費、商業秘密等，勞動關系雙方應在平等協商的基礎上，將相關培訓協議、保密合同、競業禁止條款列為勞動合同的附件。

第三，加強勞動合同履行的管理，尤其是合同變更、解除以及續訂時，應及時履行必要的文字程序。簽訂合法完整和有效的勞動合同，不僅是預防勞動爭議的前提，更重要的是在之后的履行。因此，企業應加強對勞動合同執行、變更、解除、終止、續訂等各個環節的嚴格管理。

(2)依法建立和完善企業規章制度，杜絕無章可循。

企業在依法建立健全勞動合同管理制度的基礎上，建立一整套與勞動合同制度相配套的人力資源管理規章制度，以加強管理的法制化和規范化，杜絕違法、違規、違約行為。企業要依據勞動法律法規及規章政策，根據實際需要制定人力資源管理規章制度。

企業要加強規章制度的宣傳，并建立信息反饋制度，及時調整規章制度，對職工提出的問題和異議要及時核實，分清是規章制度本身的問題，還是執行中存在的缺陷。

(3)加強培訓，避免有法不知。

為解決職工和企業人力資源管理部門法律意識淡薄、法律知識缺乏問題，企業應對職工和人力資源管理人員進行相關培訓。根據《勞動法》規定，企業有對職工進行職業培訓的義務。企業人力資源管理人員處于勞動爭議管理工作的第一線，他們業務精通，就能有效預防勞動爭議的發生。因此，企業應在人力、財力及時間上為人力資源管理人員提供支持，使其通過參與培訓或自學的方式提高勞動爭議管理水平，尤其是在法律法規有所調整的情況下，參與相關培訓將起到事半功倍的作用。

(4)合理處置違紀職工，規避法律風險。

在人力資源管理實踐中，違紀員工處理已逐漸成為熱點和難點問題，許多企業在對違紀員工的處置方法與程序上存在缺陷，導致本來不該發生的勞動爭議發生了，也使本來應該勝訴的勞動爭議敗訴了。

在企業人力資源管理過程中，應當樹立程序優先的理念，特別是在處理違紀職工時尤為重要，企業應在規章制度中明確規定嚴重違紀的情況，與違紀員工解除勞動合同時的程序要合法。因此，企業解除勞動合同或對違紀職工給予行政處分和經濟處罰，必須尊重事實，取得確鑿證據，要發揮職工代表大會的作用，而且要征求工會的意見，并允許相關人、受處分者申辯，嚴格按照處理程序辦，使之公正、合理、合法，真正起到教育和警示的作用。

(5)借鑒他人經驗、利用外部資源，預防勞動爭議。

勞動爭議涉及的情況非常復雜，企業人力資源管理部門如果能加強與勞動爭議相關的外部單位的聯系，充分利用外部資源，借鑒他人經驗，則能在預防勞動爭議上起到事半功倍的效果。人力資源管理部門要加強與勞動爭議處理機構的聯系，還要分析其他企業發生的勞動爭議的案例，了解其他企業勞動爭議發生的原因和處理結果，從而達到檢查本企業勞動關系協調與否的目的。