中小型酒店吸引人才策略探討

王　婷

摘要：隨著經濟的發展，各種經濟型、主題酒店大量涌現，給中小型酒店的生存帶來了巨大的壓力。通過對中小型酒店的分析，提出了如何使中小型酒店吸引人才的方法。

關鍵詞：中小型酒店；吸引人才策略

中圖分類號：F406.15文獻標識碼：A文章編號：1672-3198(2009)10-0115-01

1中小型酒店在吸引人才方面存在的困難

(1)缺乏健全的管理機制。

不少中小型酒店缺乏系統的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系，這不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才，并且有部分酒店處于管理混亂的局面，內部員工很多是管理人員的親戚朋友，這樣更加大了管理的難度。

(2)服務質量不高。

由于經營成本比較大，而中小型酒店的房間價格比較低廉，員工的培訓不到位，中小型酒店的服務人員素質不高、設施設備不完善，導致酒店的服務質量下降。

(3)缺乏良好的企業文化。

大多數中小型酒店不注重酒店文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對酒店的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與酒店的理念的錯位，員工在酒店沒有歸屬感，個人的價值不能得到實現，這也是中小型酒店難以吸引與留住人才的一個重要原因。

2人才吸引機制的建立

2.1樹立正確的觀念

(1)對內，應樹立“員工第一”的思想。

只有“員工第一”的思想樹立起來，并在制度中加以落實，使員工充分發揮自己的權利，才能使他們盡心的為客人服務，使客人滿意，使之進入一個良性循環中。最終幫助酒店培養忠誠員工。

(2)使員工具有忠誠感。

首先酒店要創造出一個有利于員工忠誠的環境，使員工感覺到酒店是可以信賴的，是值得為之而努力工作的。同時，酒店要采取各種措施，滿足優秀員工的需要，使員工認為在本酒店能最好地實現自我價值，取得事業成功。

(3)轉變使用人才的觀念。

內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選拔出來的人才對本酒店比較了解，包括酒店的發展戰略、企業文化等1個人的價值觀念與酒店的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關系，可能更有助于酒店的發展。酒店和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于酒店的經營管理，減少不必要的阻力和管理成本。

2.2創造吸引人才的各種條件

(1)運用薪資、福利方式吸引人才。

考慮到自身的實力和實際條件，中小型酒店應制定一套有特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式。內部擬訂初級服務員、中級服務員、高級服務員，根據其工作時間長短及級別不同，工資待遇有所區別。采取這種模式主要可以減少中小型酒店員工的流動率，同時，也可以激勵員工的工作熱情。

另外，酒店應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律法規的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。

(2)重視人才，為員工提供培訓和發展機會。

人是有各種各樣的需求的；根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。可以根據人才自身的素質與經驗，結合酒店內部的實際情況，依照酒店的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間。此外，酒店還必須為員工提供幫助員工發展的店內、店外，境內、外的各種培訓，“如果一個公司的環境能夠促進人才的不斷發展，它就會自然而然的吸收并保留住人力資本”比如到國外高級酒店進行培訓，在學習知識的同時，增長見識，學習先進的管理知識和經驗，同時酒店應把有才干的員工用到合理的崗位上。

(3)建立完善的激勵機制。

①基于酒店遠景的溝通激勵。酒店遠景與酒店每個員工的切身利益密切相關，對他們士氣的巨大影響是不容質疑的。酒店管理者應該善于利用企業戰略規劃和發展前景對員工的激勵作用，通過不斷提高員工的期望值來激發員工工作的熱情和潛力。這也要求酒店必須制定可行的發展目標，加強酒店的戰略管理，否則，建立在無法實現戰略上的溝通激勵只會起到相反的效果。

②基于目標的溝通激勵。目標是一種激勵企業員工的力量源泉。從員工的個人角度來看，個人只有明確了目標才能調動其潛力，創造最佳成績；同時，個人只有在達到目標后，才會產生成就感和滿足感。因此，在設立目標時，要根據酒店的總體目標，結合每個崗位的具體情況，通過上下的反復交流和協商，盡可能取得對目標的一致認同。通過溝通，讓員工認識到實現目標的意義和價值，認識到實現目標就能充分滿足其個人需求。

③基于績效評價的溝通激勵。這是溝通激勵中非常重要的環節。酒店里進行的績效評價，分為月度、季度和年度(或半年度)幾種。無論是哪一種績效評價，必須發揮出績效評價的應有作用，而其中的激勵作用應該是最主要的。因此，酒店的績效評價結束后，管理層應該及時根據各級目標負責人的實際績效，及時進行溝通交流，對績效優異者進行鼓勵和肯定。指出其應進一步改進和完善之處，確定新的努力目標和方向。

(4)運用酒店的企業文化吸引人才。

我國中小型酒店長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。其實成功的企業文化對于酒店員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一酒店成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。

3采用各種形式，吸引人才

3.1從酒店內部選拔

從酒店內部培養和選拔人才，是成本最低，效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多。比如主管、經理的推薦，通過平時的考核等，但主要是要擁有一套系統的內部培養和選拔體系。中小型酒店由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金也相對少。所以培養和選拔工作要有重點、有針對性。

3.2外部選聘

外部進聘是中小型酒店選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，酒店較易獲得所需人才。外部選聘的方式很多。主要有：

(1)通過人才市場選聘。中小型酒店要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭。利用酒店所創造的條件，招聘適用人才。

(2)加強與高校聯系合作。可以從中發掘酒店管理的高素質人才，比如簽訂定期的實習合作合同，進行訂單式培養，這樣就可以從高校中選拔高素質人員作為管理后備力量。

(3)樹立酒店品牌優勢。從同行業中發掘人才。可以借助獵頭公司，挖掘合適的人才擔任酒店的管理工作任務。

中小型酒店由于自身影響力較小，在使用以上這些做法時，應特別注重酒店與人才的直接溝通，以加深人才和酒店雙方的相互了解，以減少人才招聘上的阻力。