基層員工培訓工作現狀分析及思考

彭國亮

摘 要:文章對目前企業職工培訓工作中存在的問題進行了分析,指出要轉變培訓觀念,營造良好氛圍,強化保證措施,確保培訓質量。

關鍵詞:基層 員工培訓 現代企業

中圖分類號:C975 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)07-223-02

中原油田采油三廠現有員工4435人,其中技能操作人員3533人,下設23個基層生產單位,共有495個基層班組。隨著石油開采進入后期,新技術、新設備大量投入運用,在強化職工培訓、提高員工素質等方面進行改革和探索就變得尤為重要。企業要在競爭中重獲優勢,謀求發展,就必須建設一支掌握高新技術,能適應多方位需求的高素質的職工隊伍,從而為企業可持續發展提供強有力的人才支持。因此,如何建設一支素質過硬、精干高效、善打硬仗的職工隊伍,在油田改革發展的進程中更好地服務于安全生產,則是我們在現場踐行“科學發展觀”的具體體現。

一、目前職工培訓工作中存在的問題

作為油田生產一線單位,不僅要保證安全生產,而且要抓好職工的素質教育和技術培訓。多年的實踐,使我們總結出了一些成功的職工培訓經驗,在油田職工培訓體系中,采油廠的職工培訓工作最貼近現場,與原油生產息息相關,其成敗得失直接影響著職工整體素質的提高,在宏觀上具有舉足輕重的戰略地位。然而,隨著油田形勢發展步伐的日益加快和生產技術結構優化不斷升級,使基層培訓工作中一些不適應的問題也日益凸顯,歸納起來有以下三個方面:

1.兼職教師隊伍知識老化,難以適應形勢需要。采油廠職工培訓工作中的師資力量主要源于現場生產骨干,由于這一部分骨干人員雖有較豐富的工作實踐經驗,但理論基礎薄弱,再加上任現職前所從事專業的局限性和實時性,相當一部分人沒有接受規范的專業培訓,很難做到觸類旁通、一專多能,且隨著企業技術改造水平的不斷提高和知識更新速度的加快,大家普遍有一種“時過境遷”,甚至“恍如隔世”的感覺。在三次采油技術上,以計算機技術為主體的信息化、數字化技術設備和管理手段已經廣泛應用,許多兼職教師因得不到及時培訓“充電”,經常遭遇“不知有秦漢,何論魏晉”的尷尬境地,而兼職教師工作職能萎縮乃至于流于形式也就在所難免了。長此以往,必將導致培訓教師隊伍業務水平的老化甚至蛻化,其后果是不言而喻。因此,建立行之有效的兼職教師適應性超前培訓機制,努力營造學習高新技術的濃厚氛圍,以充分發揮師道授業、解惑之天職,是一個亟待解決的問題。

2.生產任務十分繁重,工學矛盾日益突出。班組是一個企業為完成生產經營任務而設置的一個最小單元,也是企業各項管理制度和手段的顯示終端。班組如何在圓滿完成生產任務的同時,又對職工適時開展嚴格、認真的培訓,這個矛盾始終困擾各級管理者,只抓生產,不問培訓,不能適應形勢發展的需要。而發展培訓,又使大量的現場工作無人去做,管理干部的精力又被轉移,工作與學習二者雙管齊下,使任務愈顯繁重不堪。不少人對所謂在實踐中學習,將知識用于實踐的道理淺顯明了,但具體操作起來很難。如某些隊種,基層員工每年參加上產活動時間長達半年以上,上產期間,一切圍繞生產任務轉,其它一切活動靠邊站,就造成職工參加培訓難。還有部門隊種,屬于臨時性搶修工作,在日常工作當中,從表面上看,似乎工作不很緊張,很是清閑,無事可作,但將其組織起來進行培訓和進行業務演練,臨時性的搶修任務又非常頻繁,致使工學矛盾十分突出,使本來就沒有受過系統教育培訓的職工忙于現場工作應急,而疏于業務知識的學習。久而久之,使職工的業務素質成為惡性循環,始終得不到有效提高。

3.培訓隊伍力量不足,職工素質提升緩慢。在一些基層班組,職工的文化水平高低不一,業務技能參差不齊,這給班組開展培訓工作帶來一定的難度。如果一起組織集中培訓,課堂授課,因學員知識掌握水平的不一,教師授課經常顧此失彼,學員滿意度低,也出現好的吃不飽,差的吃不下的現象。如果實行區別對待,把教學輔導個性化,單憑一個技術員,力量十分有限,無法開展個性化的培訓。這使得一些基層在培訓工作中自動降低標準,只能按“照顧大多數的原則”組織一般知識、通用知識的培訓。不能有效針對個人的能力提高進行培養,而且隨著班組成員的新舊更替,這種照顧大多數的培訓教學方式,只能維持在低水平運作姿態,無力提高班組內技能拔尖人員的能力與水平。當班組成員業務水平有一定提高且工作達到其一定標準后,如何向更高層次發展這一問題上,還缺乏相應具體的培訓方式、方法。若不進行縱深發展,這些班組成員只能重復學習以往多次學習過的內容,造成培訓的浪費。一旦遇到新的培訓周期,又重復再進行這種低水平的培訓,這種學習內容陳舊、重復,方法單一的潮漲潮落式的重復培訓,不僅兼職培訓員自己出現厭教傾向,久而久之,基層員工也對培訓產生厭學情緒。

二、針對當前職工培訓工作的思考

結合以上問題,筆者認為基層培訓的癥結應該在培訓方式與理念方面,在網絡培訓、個性化培訓蓬勃發展的今天,墨守陳規,仍然采取那種“大課堂、滿堂灌”的舊教學模式,已經不能滿足現代企業培訓的需求。面對員工多元化的培訓需求,筆者認為應當因地制宜,揚長避短,積極有效地運用現代培訓管理理念,創新思維方式,開拓新的方法,采用多種形式,強化保證措施,確保培訓質量,這已成為有效提高基層員工培訓力量與效益的必選途徑。也只有走這條路,才能有效完成基層員工的日益增多的業務技術培訓任務。

1.轉變培訓觀念,營造良好氛圍。油田各級領導要清醒認識到培訓工作的現狀,盡快轉變傳統的培訓觀念,運用新思維,采用新辦法,積極搞好新時代的培訓工作。一要加強職工教育。要讓職工明白,隨著社會的不斷發展,生存競爭日益激烈,如果不從學校學習轉向終身學習,沒有不斷地去獲取新知識,那無疑將會被時代所淘汰。要教育職工有強烈的危機意識,真正懂得“逆水行舟”的道理,從而自覺實現“要我學習”到“我要學習”的轉變。二要努力營造一個“尊重知識、尊重人才”的氛圍。要加大培訓宣傳力度,讓培訓的任務、目的、意義深入人心,營造一個人人能學習、人人愛學習的氛圍,使尊重人才、渴望成才蔚然成風。要使職工覺得,在這樣的企業,能夠工作下去,能夠有所發展,能夠干出成績。三要切實出臺一些激勵措施。如給復習與學習時間,對學有所成者予以重獎,將培訓效果與工作機會掛鉤,同時積極創選條件,努力讓拔尖人才脫穎而出。

2.強化保證措施,確保培訓質量。(1)建立職工培訓考評體系。選拔高級人才當兼職教師,組成人才開發“智囊團”,制定人才選拔、培養、考評等具體辦法,對職工素質進行鑒定評估,對培訓效果進行考核認定,搞好職工培訓戰略研究。(2)完善培訓政策。完善培訓組織、培訓對象、培訓效果、培訓考核等方面的具體政策,在實踐中不斷完善,充分調動職工的積極性,逐漸達到規范化、制度化,由法治代替人治。(3)嚴格獎懲制度。主要抓好幾個環節的“嚴”:培訓紀律要嚴,考核驗收要嚴,執行獎懲要嚴,效能監察要嚴。關鍵要做到自始至終、一以貫之,堅決杜絕“緊一時松一時、緊一事松一事”等不良現象。(4)形成有效機制。建立一套制度——人才開發辦法;形成一個市場——內部人才市場;引進競爭機制——崗位動態管理;強化激勵措施——實行獎優懲劣。用制度來規范,用市場來調劑,開展公平競爭,合理進行流動,實現人員能進能出、職務能升能降、收入能高能低,使企業人才資源真正活起來。

3.采用多種形式,搞好現代培訓。(1)崗位培訓。一線職工,主要有崗位練兵、導師帶徒、技術比武、“大工種”作業等方式。(2)基地培訓。全員輪訓,全體職工輪流培訓,提高企業整體素質。集中培訓,對新提拔的各級干部,新入廠的各類職工,或其他需集訓的人員,集中進行指導,使其迅速適應崗位。特殊訓練,對有特殊任務的職工,事前進行強化訓練,以便順利完成任務。(3)院校培訓。短期送培,因工作需要,帶著問題學三五個月。專業進修,對急需的大批量技工,集中培訓兩三年,掌握新技能,適應新工作。(4)其他方式。可利用國情教育、形勢教育、安全教育等進行。可利用電影、電視、廣播、互聯網、報刊、圖書、板報等進行,還可利用講座、晚會及其他有益的活動進行。

基層培訓是企業培訓的基礎,關系著企業發展方向和整體生產效率的提高。因此,我們必須高度重視,抓實抓好,企業應積極創造條件,為基層培訓的開展提供良好的環境,上下努力,共同推動企業員工隊伍素質的提高和核心競爭力的提升。

(作者單位:中原油田采油三廠 河南濮陽 457000)(責編:若佳)