企業人力資源管理探析

邢旭昌

摘 要:文章通過分析企業在人力資源管理中存在的若干問題,提出了具體的改進意見。

關鍵詞:人力資源 知識密集型企業 管理

中圖分類號:F272.92 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)07-187-02

一、企業人力資源管理中存在的問題

1.企業人力資源開發中存在的問題。

(1)沒有從企業戰略發展目標出發。在人力資源管理活動中引入和運用知識管理理念、方法和手段對知識型員工進行管理是實現組織的戰略發展目標的重要途徑。企業人力資源管理的基本目標應該是運用現代管理科學技術,營造知識分享的文化,努力創造和提升員工學習和使用知識的能力,通過這種能力的提高促進其組織核心價值的形成,并以此使員工與組織目標相統一,實現員工與組織的協調發展。

(2)培訓形式單一。各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作,缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段;培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環節,更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調,重理論不重實踐,忽視企業人員的年齡、心理特征,造成培訓低效。

(3)開發管理未科學化。企業未充分認識到高技術人才對于企業可持續發展戰略的作用,未認識高技術人才的重要意義。企業人力資源開發在資金投入上,往往未進行合理性分析,與實踐脫節,不能很好地聯系企業管理實際。

(4)考評結果與使用脫鉤。目前企業對獲優秀等次與職稱等次的企業人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次,極大地削弱了優秀等次對人員的吸引力;同時,由于種種原因,企業不能實事求是地確認“不稱職”等次,致使企業人員同處于稱職一個等次,未能真正發揮考核的激勵作用。

2.企業人員選用中存在的問題。

(1)企業人員選用權力過分集中。缺乏公開民主機制,很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態,這種權利高度集中的用人體制不僅造成信息不暢,視野不寬,透明度差,渠道狹窄,難以全面、準確、客觀地評價和使用每個人,而且容易產生任人唯親的弊端。

(2)企業人員選用仍然主要靠領導相馬制。人才能否被發現和使用主要取決于是否被領導相中,這種被動狀態遏制了廣大人才自我發現、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神,從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。能上不能下,能進不能出,既堵塞才路,又影響專業發展。

(3)企業人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣的影響。很大程度上不是因事設職,因職擇人,而是因人設崗,因人設事;企業人員的升遷不是以實績為準繩,而是以領導人的主觀評價為依據,這就很難做到客觀和公正,從而造成良莠不分,甚至顛倒黑白,優劣錯位,嚴重挫傷了廣大企業人員的積極性。

(4)企業人員選用基本上仍在人治的軌道上運行。缺乏法制化規范和科學操作程序。以用人標準而言,從理論上講應當是德才兼備,缺一不可;客觀依據應當是一重業績,二重公論。而在實際選用過程中,由于缺乏具體可行的操作規程,往往因領導人的素質而大相徑庭。有的重德輕才,以德代才,以“好人”為標準,用了不少庸人;有的重才輕德,以才代德,以“能人”為標準,用了不少小人和壞人。

3.企業人員考評中存在的主要問題。

(1)考評標準不規范。由于目前企業職位分類線條過粗,也沒有可借鑒的依據,再加之知識型員工難以計量,致使考核標準不規范、難量化,實際考評難以操作,考評結果準確度不高,考評客觀上流于形式。

(2)考評方法單一。在企業人員考評的具體實施過程中,很多部門沒有將多種考評方法結合起來綜合運用,而是采取了單一的考評方法。企業忽視了對人員的平時考評或群眾考評。將知識型員工與一般員工做相同科目的考評。這種單一的考評方法,有可能促成下屬人員只知“唯上”的壞作風,只愿求得上級領導的賞識,只做領導能看得到的表面文章,而忽視同事和群眾的要求,不做扎扎實實的工作,同時嚴重打擊了知識型員工的工作積極性。

4.人員激勵中存在的問題。

(1)“平均主義”、吃“大鍋飯”的觀念根深蒂固。“不患寡而患不均”的平均主義思想在我國有著深厚的文化背景。建國以后,我國生產力發展緩慢、企業經濟效益低下的重要原因之一就是平均主義嚴重,壓抑了廣大職工的積極性、主動性、創造性;也使許多人在思想深處形成一種誤解,似乎社會主義就是要平均,從而影響了企業的發展。

(2)經營不講效益,投資不講回報,盈了不敢多拿,虧了不敢懲罰。因為缺乏激勵措施,經營者收入與公司盈虧脫節,經營者缺乏擴大生產的內在動力;因為沒有約束機制,經營者沒有責任心,可能會通過膨脹公司規模來擴大權利基礎,提高自己的社會地位,或者通過增加不必要的開支,達到個人享用的目的。更嚴重的是不按經濟規律辦事,投資決策完全靠“拍腦袋”,導致重復建設、資源浪費。

(3)企業員工的收入與貢獻不相稱。在市場經濟條件下,企業員工的收入與貢獻不相稱,必然缺少最大限度提高公司的經營業績、促進公司發展的足夠動力,其潛在能力也就不可能被充分發揮出來,不但企業效益最大化難以實現,甚至會出現短期行為。

(4)工資能升不能降,部門能進不能出,考核能獎不能罰。由于過去在設計激勵政策時,更多的是從正面激勵考慮,加之現行管理體制的一些弊端,使公司員工片面認為激勵就是多發錢。尤其在考核獎懲上,往往開始非常嚴厲,而到最后考核兌現時卻光獎不罰、重獎輕罰;有的甚至平均主義、人人有份,考核獎懲變成了職工福利。

二、人力資源管理改進的具體意見

1.實施人力資源引進戰略。在知識經濟時代,企業要完全靠自己來培養一支符合競爭需要的人才隊伍,即使在財力、物力上做得到,時間上也是不容許的。因此,面臨日趨激烈的國際國內市場競爭,知識密集型企業應在最大限度地開發利用企業現有人力資源存量的同時,積極大膽地實施人才引進戰略。通過人力資源增量的調整,優化員工隊伍的年齡結構、知識結構和專業結構,從而為提高企業的整體競爭實力奠定堅實的人力基礎。

在人力資源的引進過程中,引進的方式可以多種多樣,既可以加強企業與科研院所、高等院校的合作,使后者具有商用價值和市場潛力的科研成果迅速轉化為現實生產力,從而實現二者的優勢互補和雙贏合作的目標;也可以吸引海外留學人員以多種方式服務于企業,使本企業的技術水平和管理理念能跟上世界最新發展趨勢。有時為了在最短的時間內完成某項重點攻關課題,同一行業內的多個企業(甚至不同行業的多個企業)可以在自愿、互利的基礎上,結成“人力資源戰略聯盟”,從而在更大范圍內實現人力資源的共享。

2.建立和完善統一協調的人才培訓體系。人力資本的增值途徑就是對員工進行培養與培訓。研究并建立與企業發展戰略目標相適應的人才培訓體系,通過有效的培訓方式、方法,以及培訓平臺建設促進員工個體“隱性知識”向組織“顯性知識”的轉化;要力求做到組織目標需求與員工個人職業發展需求相協調:遠、中、近期培訓方向相協調,以及高、中、低培訓層面相協調。

3.建立和完善統一協調的科學評價與評估體系。建立和確立以知識能力、業績為核心的企業內部人才評價體系,完善科學測評指標,特別是要注重生產經營一線部、室專業技術類員工的業績、知識、能力指標的創新與完善。人力資源管理理論和實踐中有許多測評技術和手段,但對知識和專業技術活動、知識與專業技術創新,以及由此產生的知識與專業技術成果的測量與評估,還缺乏科學、相適和準確的手段與方法。因此,應加強對這一方面的探討和創新為保證考評結果的客觀公正,考評者必須具有良好的思想品質、高度的負責精神、堅定的馬克思主義立場、豐富的人事管理與行政管理以及國有企業人力資源管理知識和穩定的性格。

4.全方位、多角度地對人力資源實施激勵。全方位、多角度地對人力資源實施激勵的內容和方法很多,其要點是,管理者可以通過逐步加大工作難度和豐富工作內容,不斷為員工提供更具挑戰性的工作來調動其積極性。應為員工提供更多的學習、培訓機會,使他們能夠清楚地看到自己在企業中的前途,激發他們為企業盡心盡力貢獻自己的力量。為員工提供一種寬松、自主的工作環境,允許員工制定他們自己認為最好的工作方法,為員工提供其創新活動所需資源,包括資金、物質上的支持。建立管理者和員工之間的和諧關系,并通過這種心靈溝通和感情認可的方式,激發其工作熱情和創造力。在企業內建立公開、公平、公正的競爭機制,讓所有員工在既定的、大家認同的規則面前公開競爭,在充分的發展空間內實行優勝劣汰。逐步提高員工的工資、福利待遇,為員工加入一份與其工作業績密切掛鉤的薪金,并使之在整個薪酬結構中占主導地位。引進多元化的價值分配要素,給員工提供參與決策,更多的信任、個人成長的機會,更大的工作自由和權限,多樣化的工作等等,使企業對員工有著更大的吸引力。

5.對企業人力資源實施風險管理。人力資源風險管理應注重利用法律、法規降低其風險程度。目前,許多人力資源管理者都有共同的體會,企業、組織與員工個體的司法訴訟事例在不斷地增加,既有勞動糾紛問題,也有知識產權等其他問題。這些問題的產生,一方面給企業人力資源管理者帶來新的、復雜的課題,另一方面也給企業和組織帶來額外成本支出。因此,企業人力資源風險管理不僅僅是協調與平衡組織與員工雙向發展問題,也不僅僅是“心理契約”形成或構建的問題,還應該進一步關注和注重如何利用法律法規降低風險的內容管理。

隨著企業日益依賴于企業員工的知識和技能,日益重視企業的研究與開發,日益重視市場的建構與發展,企業資產會越來越無形化。而無形化的實質是企業的經營優勢不再僅僅取決于物質資本和金融資本,更多的取決于知識資本,而歸根到底則是要歸于企業中人力資源的開發與管理,企業應注重其人力資源的管理與利用,希望通過上述分析幫助企業能夠更好的發揮其知識資本的優勢,獲得長遠的發展。

參考文獻:

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2.胡河寧(譯),瑪漢·坦姆仆.如何激勵知識工作者.中國科技大學人文學院,2004

3.侯風云.中國人力資本形成及現狀.經濟科學出版社,1999

(作者單位:中鐵六局集團太原鐵路建設有限公司 山西太原 030013)(責編:鄭釗)