與時俱進　創新高校教師激勵機制

吳　萍

摘 要:對高校教師的管理要以激勵措施為主、約束措施為輔。在我國高等教育發展和改革的良好契機之下,高等教育管理工作中建立健全高校教師激勵機制非常必要,通過對高校教師資源的開發與管理,創新、建立有效的教師激勵機制,充分調動教師人才隊伍的積極性、創造性和主動性,對我國高校的發展具有重要戰略意義。

關鍵詞:創新 高校教師 激勵機制

中圖分類號:G645 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)07-107-02

隨著世界教育產業化發展趨勢越來越明顯,高校要想提高高等教育質量,培養高素質復合型人才,關鍵在于提高教師隊伍的素質和水平;高校要想辦學成功,關鍵在于留住人才,充分發揮教師的創造性和積極性。高校改革和發展的根本大計是建設一支具有良好政治業務素質、師資結構搭配合理、教師隊伍相對穩定的教師隊伍。目前無論從社會外部環境、人員選用制度,還是在業績評估方法、報酬制度、激勵方式等方面看,我國高校教師的激勵工作存在著種種問題,影響了對教師積極性的調動。為了適應形勢需要,必須進行全方位的改革。高校教師作為社會知識型工作者的一個特殊群體,具有鮮明的特征,對高校教師的激勵在尊重廣大教師主體性的基礎上,應從“以物為中心”向“以人為中心”的價值取向轉變,從而從真正意義上激發高校教師的積極性和創造性。

一、目前高校教師激勵機制的不足

近年來,高等教育發展迅速,高校之間的競爭也日趨激烈,在擴招的帶動下,高校教師數量激增,校園面積擴大,設施設備不斷完善,相應的高校管理制度也有待進一步完善,舊的制度在很大程度上已不適應新形勢的發展需要。高校人事制度改革的探索成了近年來的熱點話題,作為人事管理制度的核心之一——教師激勵機制的改革與創新也迫在眉睫。我國高校現行激勵機制的不足之處主要在于:激勵的手段相對單一,各種配套制度還不夠科學完善,同時高校不太注重教師的層次差異性和起點差異性,高校內部缺乏競爭激勵,雙向信息交流渠道不暢通,忽視了對教師內在的精神情感的激勵,物質激勵尚不夠,教育培訓激勵力度不夠等問題。具體分析,主要體現在如下四個方面。

1.激勵方式單一,差別的薪酬制度設計缺乏彈性。薪酬是對教師工作付出的回報,表現為“外在”和“內在”兩方面:前者主要是指可量化的貨幣性價值,后者則是指不可量化的各種獎勵價值,比如提供出國進修、培訓機會、提高個人名望的機會等。前者對高校管理者和教師本身可能關注比較多,目前高校分配制度改革雖然在一定程度上提高了教師的收入,滿足了高校教師在收入上相對公平的需要,但卻遠未滿足高校教師對物質需要的追求。有調查表明,高校教師對其收入滿意度不高。其中滿意的占30.8%,表示不太滿意或很不滿意的約占67.7%,其中表示很滿意的人只有0.5%,表示很不滿意的有20%。由此可見,教師收入水平與期望還有比較明顯的差距,這也導致了高學歷、高職稱、高技能教師跳槽的增加,從而影響了教師隊伍的穩定性。對后者的關注就相對薄弱的多了,高校的精神激勵方式顯得匱乏,當教師滿足了物質層面的需求時如果沒有其他方式的激勵相配合,最終還是會使教師缺乏滿足感與動力。管理者往往忽視對教師內在精神需求的關注,而教師個人則不能把自己的個性需求、事業規劃、能力和素質等恰如其分的表達出來,兩者存在雙向信息交流渠道不暢通這樣一個現實,體現出來就是缺乏對教師的自我實現的愿望的關注,比如,不能提供學科前沿的知識培訓機會,科研經費不足、設備落后等。所以作為相對于高級知識工作者的教師來講,精神激勵的渠道太過單一。

2.高校內部缺乏競爭激勵,人才流動性差。眾所周知,在傳統的教育管理體制影響下,教育的公益性與市場法則之間的矛盾,使得高校的人事制度改革還滯后于企業,目前許多高校在設置崗位時往往沒有根據實際情況來設置,沒有真正體現出按需設崗、按崗聘任的基本原則。由于真正的聘任制尚未具體實施,高校教師能進不能出,缺乏競爭淘汰機制;在學校內部教師能上而不能下,缺乏上下流通的渠道;在學校之間教師不能自由流動,缺乏交流機制。這樣都不利于高校自身的師資隊伍優化,也不利于高校教師隊伍的合理更新。

3.制度措施配套不完善,高校決策者受到一定的政策限制。高校人事制度改革中相應制度措施的完善有一個很長的過程,其間由于受國家、地方政策的影響,住房制度、戶籍管理制度、就業管理制度等都有待改革和完善,從而導致高校決策者在人事管理過程中缺乏自主能力,相應的高層次人才優惠政策、傾斜措施不得力,相對缺乏吸引力。從而限制了人才資源的合理流動和有效配置,無法形成一個優化、促進人才成長的大環境。

4.對教師缺乏科學合理的考核。教師聘任制和津貼分配制是建立在量化考評基礎上的,但教師工作的特殊性決定了并非其所有的工作都能量化,如教學態度、奉獻精神等。對高校教師的績效考評應該要采用科學的方法,對教師的工作行為、工作態度和工作結果進行綜合考核評估,從而得到有關教師工作的準確信息,以此來評定教師履行職責的程度并確定教師相應的待遇。但實際工作中,高校對教師工作業績的評價考核手段并不夠科學,比如,根據教師職級定薪酬,教師職級的設定非常有限,很多高校目前只有助教、講師、副教授、教授四級,當一位教師評上教授職稱時,職稱就不再成為其前進的動力。因此,對教師的考核不能全面客觀的反映教師工作中的成績與問題,不能給教師獎評提供客觀公正的依據,使教師的進取心、責任感和成就感減弱,同時引發了管理者與教師、教師與教師之間的矛盾,降低了教師績效評價的激勵作用。

二、更新理念,創新高校激勵機制

在新形勢下,高校要想擁有一支素質高、能力強、結構優良的教師隊伍,必須創新、完善教師激勵機制。高校教師激勵就是激發教師的干勁,以調動教師的積極性和創造性,激發他們的動機,使之產生指向需要目標的動力的心理過程。有效的激勵機制就是要鼓勵先進,鞭策落后。綜合國外一流高校的科學管理經驗和我國高校的實際情況,在高校建立有效激勵途徑必須堅持公平、公正、透明的原則不動搖,同時以人為本,兼顧物質激勵和精神激勵。

1.加大物質激勵力度,建立科學、合理的薪酬體系。物質激勵應貫徹物質利益原則,將工作效率與工作效益結合起來。實施經濟激勵,高校首先必須建立和完善內部各項工作責任制,按照教師個體的工作數量和質量出臺公平合理、切實可行的教師考核辦法,建立以公平與效率為核心、市場、績效和能力為導向、具有持續競爭優勢的薪酬制度。目前各高校的經費來源主要是國家以及地方財政,要吸引和留住高素質人才,必須加大激勵力度,從整體上提高教師薪酬待遇。激勵制度的建立要兼顧公平性、激勵性原則。(1)公平性原則。薪酬設計的公平性原則可分為外部公平性和內部公平性。外部公平性是指與外部其他企業、組織相比,給予教師的薪酬是公平的;內部公平性是指在科學合理的教師考核制度基礎上得到教師認同,自己的薪酬與組織內其他教師的薪酬相比是公平的。(2)激勵性原則。激勵性薪酬設計的關鍵在于既要做到適當拉開組織內部不同職位之間或不同技能水平人員之間的薪酬差距,加大對學科學術帶頭人、高水平教師的激勵力度,有利于優秀人才脫穎而出,又要考慮在保證重點的情況下,兼顧一般,有利于組織內不同層次教師的協同發展。目前高校教師基本工資有固定的標準,可以在獎金、津貼的分配方面進行合理的調整。建立起以職位工資為基礎,突出能力和績效工資結構的激勵型薪酬模式,再根據教師在本校的情況以及教師的工作能力和表現,來決定他們的實際工資。最大限度地調動教師的工作積極性、創造性。