倦怠的現狀問題

唐吉婧

中圖分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：1673-0992（2009）05-075-01

摘要近年來，對工作倦怠的研究受到了人們的廣泛關注，現在它已經成為西方組織行為學和人力資源管理研究的熱點。文章回顧了國內外關于工作倦怠的相關研究，并從理論研究、測量與結構研究和干預研究三個方面對國內外相關研究的成果進行了比較分析，最后對今后的研究提出了展望。

關鍵詞：測量與結構；工作倦怠；干預

一、工作倦怠概述

紐約臨床心理學家Freudenberger 被認為是現代心理學關于倦怠研究的創始人。1974年，他在“Journal of Social Issues”上發表了一篇名為“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一詞來描述工作中的個體所體驗到的一組負性癥狀，如長期的情感耗竭、身體疲勞、工作卷入程度降低、對待服務對象不人道的態度和降低的工作成就感等。 Maslach等(1986)將工作倦怠定義為“在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀”。Pines 等人認為工作倦怠體現在生理衰竭、情緒衰竭、心理衰竭等方面。他從衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的單維度理論。

二、中外工作倦怠研究現狀的比較分析

1.工作倦怠的理論研究

Hobfoll 的資源保存理論(conservation of resource theory，COR theory)是工作倦怠研究中很有影響的理論，適用于廣泛的職業領域。該理論認為人們總是努力獲得和保持他們認為有價值的資源，這些有價值的資源可能是與物質有關的事物、工作控制權與決定權、工作自主性、報酬、時間等，也可能是與人格有關的自我效能和自尊等。有價值的資源作為一種重要資源，它可以激勵個體，幫助其有效地處理和應對工作環境中的應激問題。當有價值的資源喪失或受到限制不足以滿足個人需要時，負面的結果即工作倦怠就有可能發生。而化解資源喪失所產生的壓力和防止倦怠現象發生的主要方法在于防止和減少珍貴資源的繼續喪失以及增加獲取其他珍貴資源的機會。

關于工作倦怠的研究在中國還只是剛剛起步，目前研究的領域主要集中在工作倦怠的測量與結構方面，到目前為止，還未有學者針對工作倦怠的理論進行系統的研究。

2.工作倦怠的測量與結構研究

工作倦怠的測量與結構問題是工作倦怠研究的重要問題。國外學者對此問題30年來一直未能達成共識。Maslach等(1982) 提出，工作倦怠包括情感耗竭、人格解體和個人成就感降低三個維度，并據此編制了工作倦怠調查問卷MBI (Maslach Burnout Inventory ,簡稱MBI)；Pines 等人認為工作倦怠體現在生理衰竭、情緒衰竭、心理衰竭等方面，他從衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的單維度理論BM(Burnout Measure ,簡稱BM) 。

MBI和BM是工作倦怠研究中應用得最為廣泛的測試工具(1996)。文獻綜述的結果表明，在MBI 的結構與測量問題上，至今仍存在著廣泛的爭論。不同學者采用不同的樣本，得出的因素結構具有很大的差異。在國外學者對單一樣本的相關研究中，雖然大部分研究結果最終都支持了工作倦怠的三因素結構模型，但這些研究在最初卻并未能為三因素模型提供良好的支持。如在Byrne(1991) 的最初研究中，三因素模型并沒有得到支持，在刪除了一定數量的項目，并允許誤差項相關后，三因素模型才得到支持。即使在對不同職業樣本的交叉驗證中，所得到的研究結果也不一致，如Kalliath 等(2000) 在三個健康護理職業群體上的交叉驗證結果表明，工作倦怠為包括情感耗竭和人格解體的兩因素結構模型.

3.工作倦怠的干預問題研究 工作倦怠的影響因素有很多，大體可以分為兩種——個體因素和情境因素。根據工作倦怠的影響因素，可以把工作倦怠的干預策略分為內部干預和外部干預。

個體并不是機械地對工作情境進行反應，個體的一些特征會影響個體與環境間相互作用的結果，這些個體因素包括個性或人格、態度和人口學變量如性別、年齡和受教育程度等。工作倦怠內部干預策略主要是從個體自身的影響因素出發，旨在提高個體的自我效能感和自尊，改變個體的歸因方式，提高個體應對壓力的能力和技巧等。Pines& Aronson(1988) 提出了個體干預可以使用放松訓練、認知壓力管理、時間管理、社交訓練、壓力管理以及態度改變等方法。這些訓練的目的是為了增加個體對工作場所的應對能力。對這些干預訓練的有效性檢驗表明，職業倦怠的核心——情感衰竭可以被證實的確減少了，尤其是通過應對技巧的使用，如放松技巧、認知重建和社交技巧。

相對外部干預方法而言，內部干預的方法更容易，成本也更低，但其影響力卻遠比不上外部干預，因為與個體因素相比，工作情境因素對工作倦怠的影響作用力更大。

三、對今后研究的展望

相對于國外大量的研究，大陸地區關于工作倦怠的研究剛剛起步。其他國家和地區的工作倦怠研究雖然對我們具有重要的參考價值，但是由于文化傳統不同，因此我們在借鑒國外研究成果的同時，要與中國的國情相結合。在研究方法上，有關工作倦怠的大部分研究都是采用問卷調查法進行橫向研究。問卷調查法會導致研究結果在一定程度上受個體的認知一致性或社會期望的影響，而橫向研究也不利于研究者對變量間的因果關系進行推論。因而，還需要加強實驗或準實驗的研究及長期的追蹤研究。

涉及工作倦怠干預的研究，以前的研究單純考慮內部干預或外部干預，都沒能取得顯著的成效，較理想的方法是內部干預和外部干預雙管齊下。 另外，當工作倦怠發生之后對其進行干預，這雖有利于個體的身心健康和組織的發展，但問題的根源還在于預防，因而對預防進行投資要比倦怠發生后再來亡羊補牢好得多。 國外研究者至今也沒有發現一種對工作倦怠三個方面的改善都有效的干預策略，這也應該是我國學者今后研究的重點。

參考文獻:

[1] Freudenberger，H. J. . Staff Burnout. Journal of Social Issues，1974，30(1)：159-165

[2] Pines，A. Burnout：From tedium to personal growth. New York. Free Press，1981

[3] 王國香，劉長江，伍新春. 教師職業倦怠量表的修編. 心理發展與教育，2003.3