構建和諧勞動關系實現雙贏

于淑霞　李　芳

中圖分類號：F246文獻標識碼：A文章編號：1673-0992（2009）05-067-02

勞動合同是調整勞動關系的基本法律形式，也是確立勞動者與用人單位勞動關系的基本前提，其在勞動法中占據核心的地位。勞動合同的法律屬性如何，應如何定位；現實中大量存在的事實勞動關系與勞動合同法律適用有密切聯系，應如何解決；違約金條款在勞動合同中普遍適用，對違約金條款應如何看待，本文就勞動合同這些理論和實踐中存在的爭議作一探討。

一、對我國現階段勞動特點的理論思考

社會是在不斷地發現矛盾、解決矛盾中向前邁進的。近年來，由于勞動關系不協調等原因引起企業與員工之間的摩擦，職工辭職跳槽甚至罷工，導致雙方利益嚴重受損的事件在不同性質的企業中都時有發生。這些不容忽視的現象和問題促使我們重新認識現代企業各方利益群體關系的新變化與和諧勞動關系的重要性。因而，新《勞動合同法》的頒布實施，有著深刻的社會經濟背景和現實必要性。現代企業家需要謹慎觀察、認真思考，重新認識我國現階段勞動關系變化的新特點，從企業微觀角度解決、整合這些矛盾，以人為本，加強企業溝通，賦予員工充分的自主權力，在和諧的氛圍中求得雙方的博弈均衡，實現企業與員工的雙贏管理。

二、強化溝通渠道，賦予員工充分自主權，實現雙贏管理

1.加強溝通是實現雙贏管理的金鑰匙

溝通是和諧勞動關系的重要基礎和有效方式。美國沃爾瑪公司總裁薩姆活爾?頓曾說過：“如果必須將沃爾瑪管理體制濃縮成一種思想，那可能就是溝通。因為它是我們成功的真正關鍵之一。”從某種意義上講，溝通已成為廣大員工潛意識的重要部分，是員工激勵的重要源泉。重視溝通所產生的激勵作用，企業領導會發現對員工的最大幫助就是心存感激。“士為知己者死”，企業領導的“理解、認同”的“知遇之恩”也必將換來員工的“涌泉回報”；另一方面，從企業的角度來看，溝通可以更多地了解企業員工的心聲，員工對自己的勞動報酬、在公司的地位是否滿意？他們是否能夠感到自己的價值在公司中得到實現？他們還希望公司在哪方面盡快滿足要求？了解了員工的這些想法，也就是在不斷的收獲重要信息。沃爾瑪所做的，就是通過信息共享、責任分擔實現良好的溝通交流，從而達到商業上的巨大成功。

博弈論研究的重點就是人們的交互行為，而溝通就是交互行為。對于企業領導而言，溝通首先要做的就是“換位思考”，從員工的角度去思考企業的問題。通常的企業領導以自我為中心，習慣于自己的觀點和立場去衡量、評判員工，解決問題；而“換位思考”是管理者在保持個人風格前提下，站在員工角度考慮問題，可能忽然間發現“哦，原來他們是這個意思。”有了這層理解和認同作為溝通基礎，企業與員工之間就近了一步，問題也就容易解決了。

當然，溝通是雙向的，既有自上而下的溝通，也有平等和自下而上溝通。自上而下的溝通主要指企業領導面向員工的溝通，起主導作用。著名的英特爾公司的溝通渠道很成功，它的幾個方法很值得我們借鑒：（1）季度業務報告會。不單是公司向員工通報公司最新的業務發展情況，還現場對員工所提出的問題進行回答，員工通過現場提問能直接、面對面地與公司領導進行交流；（2）員工簡報。每個星期都會定期出版一期員工快報，讓員工自由取閱，把公司及工廠里發生的最新重要事情、消息，通過簡報的形式告知員工；（3）一對一面談。通常通過員工會議的形式進行，由員工來制定會議的議程和想談的內容，包括員工對自己職業發展的想法，對經理售貨員的看法和反饋；定期的部門會議，各業務與職能部門定期召開會議，聽取員工的建議和想法，傳達公司的政策與各項業務決策；（4）設員工關系顧問。員工可以去與人力資源部的員工關系顧問進行面談，員工關系顧問會對所了解的信息進行獨立的調查，了解員工反映的情況，然后將調查結果通知公司有關部門。員工相互之間平等的溝通能夠消除不公平感，增強凝聚力和向心力。

信息技術飛速發展，網絡是現代企業溝通不可缺少的工具。美國微軟公司是IT行業的精英人才庫，它專門為公司建立了一個四通八達的“內部電子郵件系統”，每個員工都有自己獨立的電子信箱，上至比爾.蓋茨，下到員工，郵箱代碼都是公開的，為公司員工和上下級交流提供了最大的方便，為消除彼此間的隔閡、保持人際關系和諧暢通了渠道，也在拴住員工的心，留住人才方面發揮了極大的作用。隨著經濟的發展，網絡逐漸普及，我國的企業大都具備了這種條件，不妨借鑒一下，相信會起到很好的作用。

2.賦予員工充分的自主權是實現雙贏的終極動力

在企業管理中有一條著名的“南風法則”：北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風得意洋洋地釋放出自己的威力，寒風凜冽，一時間冷得刺骨，行人都把大衣裹的緊緊的；而南風則緩緩地釋放自己的能量，徐徐吹動，頓時風和日麗、暖洋洋的，行人們覺得身上暖起來，開始解開衣扣，脫下大衣，南風獲得了勝利，在這個故事中，北風象征那些“胡蘿卜+大棒”式的企業與員工的對峙式傳統管理，這樣管理很難達到和諧，只能使員工利益實現和企業的目標越走越遠；而南風式的管理方式則是采用一種柔和的手段，把企業行為目標和管理者、員工的利益訴求一致起來，管理者并不高高凌駕于員工之上，在這種和諧“以人為本”的管理方式下，每一個員工都相信企業和自身利益是緊緊聯系在一起的，激發了員工的積極主動性和創造性。

在現代企業管理中，不是所有事情都要領導事必躬親，而是由管理者把一部分權力授予有能力的人，任由他們發揮自己的主觀能動性和創造力去工作。這樣管理者和員工之間就會建立起良好的信任關系，并能夠形成有效的授權和責任機制，從而實現和諧管理。美國通用汽車公司總經理斯隆曾經聘請著名的管理學家德魯克擔任他們的管理顧問，第一步，斯隆就明確地告訴了他的工作職責：“我不知道我們要你研究什么，要你寫什么，也不知道該得出什么結果，這些都應該是你的任務。我唯一的要求就是希望把你認為正確東西寫下來，不必怕我們不同意，你也不必為了使你的建議為我們接受而折中。斯隆的這番話很明確地表明了他的授權原則，管理者不會干涉智囊人員的工作，也不會以任何形式反自己的主觀意見強加給智囊人員。所以在管理中，管理者需要掌握授權的藝術，既要“以人為本”授予員工充分的自主權，又要做好企業的領導工作，“無為而治”，在和諧的管理氛圍中實現企業與員工的利益雙贏。

企業是社會經濟活動的細胞，是市場的微觀主體，現代企業理論正在突破利潤最大化的單一目標模式，對企業價值觀和行為方式多元化的重視和研究從理論上給予了支持，而提出以溝通來“治標”和“以人為本”來“治本”，從管理實踐角度在根本上“治療”現在企業問題。在企業的所有契約關系中，勞動關系起核心作用，而當今企業勞動關系出現新特點，不僅僅是企業微觀角度面臨的新問題，或許也需要從人類社會發展的高度逐步消除和整合這些矛盾與沖突。

三、從微觀基礎分析宏觀現象，尋求博弈均衡創建和諧社會

現在社會不僅是一個倫理共同體，更是一個利益共同體，而決定社會性質和結構是微觀基礎。利益的沖突與整合以全新的方式展現，即利益矛盾和沖突的結果不一定都是零和博弈，不同的利益主體在市場競爭中都力求獲得雙贏的效果。

我們要創建的“以人為本”的和諧社會絕不是沒有利益沖突的社會，相反它是一個有能力解決利益矛盾和化解利益沖突，由此實現利益關系趨于均衡的社會。事實表明，社會內部存在的利益差異和矛盾作為“沖突—整合”這一規律的誘因和條件，它反映了制度機制的演進、轉化和創新強烈訴求。因而，在社會利益價值觀由“傳統”向“現代”轉型中，需要建立具有均衡性的利益制度與機制，這也是調整利益結構進而構建現代和諧社會的本質性要求。勞動關系的協調與否，直接影響著企業能否有效降低交易成本和代理成本，從而決定了企業能否提高績效。和諧企業是構建和諧社會的基礎，而和諧的勞動關系又是構建和諧企業的重要方面，在充滿矛盾的宏觀世界中，從積極主動的微觀利益主體著眼尋求博弈均衡，建立由企業、工會和政府有關部門組成的三方協調機制，是和諧勞動關系的有效做法。

“如果人人都是天使，就不需要任何政府了，如果天使統治人，就不需要對政府有任何外來或內在的控制了。”然而現實中不可能那么理想，也不存在天使，更不會由天使來統治。著眼于基層，著眼于普通百姓，是一種新的執政理念和工作作風，面對宏觀上存在的一般現象和問題，學會從微觀角度尋找其根本原因和解決辦法，這是一種新的思維方式和分析方法。德國哲學家哈貝馬斯提出“公共通道”概念，其最有意義的一點就是要使每一個社會個體都能參與到政治決策中來。而“社會力量”的出現，會使弱者能夠得到公共力量的支持與強者抗衡。新《勞動合同法》的逐步深入實施，正是這種強化微觀個體、樹立“以人為本”新思想觀念的體現，必然會更有效地化解勞動關系中可能產生的種種矛盾和沖突，保證我國經濟和社會的健康發展。