同力水泥有限公司管理體系的創新與研究

才世杰

中圖分類號：F224.0Tq172文獻標識碼：A文章編號：1673-0992（2009）05-063-02

摘要河南省同力水泥有限公司(以下簡稱同力水泥，原豫鶴水泥有限公司)是新型現代化水泥企業。地處中原鶴壁市，公司鐵路專用線通過湯鶴線與京廣鐵路接軌，交通順暢，通訊發達。公司自備石灰石礦山儲量10002萬噸，礦山品位高，質量穩定，為水泥的穩定低耗提供了堅實的保證。

關鍵詞：同力水泥；企業管理；創新研究

河南省同力水泥有限公司，吸納了現代人力資源管理理論后，將其應用于實踐，在選人、用人、育人、留人方面取得了良好效果，實現了企業發展與員工個人發展的有機融合。本文將結合公司在人力資源管理上的探索與實踐，進行粗淺的研究，以進一步探求完善人力資源管理體系的方法和途徑。

一、企業概況

河南省同力水泥有限公司(以下簡稱同力水泥，原豫鶴水泥有限公司)是新型現代化水泥企業。地處中原鶴壁市，公司鐵路專用線通過湯鶴線與京廣鐵路接軌，交通順暢，通訊發達。公司自備石灰石礦山儲量10002萬噸，礦山品位高，質量穩定，為水泥的穩定低耗提供了堅實的保證。公司成立于1995年，現有兩條日產2500噸水泥熟料新型干法生產線，年產水泥200萬噸。公司全套引進具有國際先進水平的美國Honeywell公司TDC3000工業自動化集散控制系統，對生產進行全過程控制，生產工藝采用先進的新型干法生產技術，引進Smith公司的質量控制系統和Philips公司的熒光分析儀，及時準確提供檢測結果，生產質量始終處于受控狀態。整個生產過程自動化程度高、管理手段先進、工藝設計合理、技術裝備一流、產品質量穩定。為了大力開辟市場，適應水泥市場的需要，公司嚴格貫徹“質量為本創同力基業，顧客至上視信譽為天”的質量方針，形成了完善的質量保證體系，嚴格按照國家和國際標準組織生產。主導產品“同力”牌32.5(R)、42.5(R)、52.5(R)普通硅酸鹽水泥、42.5(R)、52.5(R)、62.5(R)硅酸鹽水泥，具有凝結硬化快、早期強度高、耐久性好、抗凍性好、抗滲能力強、堿含量低等優點，有利于加快施工進度。自投放市場以來，廣泛應用于國家大型工程建設，特別適用于橋梁、道路及高層建筑及配制高標號砼、大型鋼筋砼、預應力砼等工程。深受廣大用戶好評，形成了以地銷為主，北京、鄭州、武漢為軸線，向山西、陜西、山東擴散的銷售格局。主要客戶和重點工程有：北京城建集團、建工集團、住總集團、中國大劇院、中關村科技園區、東方廣場、首都機場改擴建工程、首都地鐵復八線工程、中原油田、武漢江岸五橋、武漢京漢大道、空軍山坡機場、鄭州空軍機場、鶴壁盤石頭水庫、濮陽污水處理工程、中國華能集團沁北電廠、豫源電廠、許昌龍崗電廠、信陽華豫電廠、新鄭高速(含黃河二橋)、商開高速、原太高速、長邯高速、許平南高速、王蘭高速、南鄧高速、濮信高速、安陽鋼鐵股份有限公司等。

公司通過了ISO9001質量體系認證、產品認證和IS014001環境管理體系認證。“同力”牌水泥先后被授予“全國建材推薦產品”、“中國綠色建材產品”、“中國馳名品牌”、“河南省用戶滿意產品”、“河南省優質產品”等稱號。

二、河南省同力水泥管理基本思路

1.要大力加強各級領導班子建設、組織建設和作風建設，造就一支高素質的企業經營管理人才隊伍。

2.加強培訓、培養力度和投入，培養并形成一批既懂技術又懂管理的人才梯隊，在用工方面，要嚴把進廠關，控制企業增員，調整人員結構，推行內部人員交流制度。

3.在人事制度方面，深化競聘上崗制度、人員交流制度和績效考核制度。

4.在分配制度方面，要深化崗位工資為主的基本工資制度，以崗定薪，崗變薪變，將員工工資收入與企業效益和員工實際貢獻掛鉤，同時建立“人才特區”，制定對專家、技術、管理人才特殊的收入分配激勵機制。

5.加強經營管理、專業技術、市場營銷人才隊伍建設，采取多種形式加大員工培訓力度，提高員工隊伍素質。

三、同力水泥在人力資源管理上的做法

按照人力資源管理的基本思路和目標定位，同力水泥在人力資源上實行了以人力資源管理機制和職位評定為核心的三位一體的管理，即競聘上崗、內部交流與績效考核三位一體；通過三位一體的人力資源管理，逐步完成了人力資源配置管理向開發管理的轉變，達到了人盡其才、才盡其用，充分發揮各方面人才潛能的目的。

1.在考核管理上，公司實施了“全員聯職、聯責、聯薪機制”，推行該機制是為了充分調動全體員工生產的積極性，使員工與企業融為利益共同體。

為將聯職、聯責、聯薪考核工作落到實處，公司依據該機制按照車間、部門在生產經營中承擔的職責進行了分解落實，并分別與各車間、部門簽訂了包括經濟指標和管理指標在內的《年度承包責任書》，實行月考核、月兌現。車間也按照該機制要求與工段、班組簽訂了承包責任書，按承包責任書內容實施考核。

為加強對不同層次人員的約束與考核，按照該機制要求，公司為經理層、中級管理人員、一般員工分別制定和實施了行為規范和考核標準，通過采取以上措施和辦法，同力水泥真正實現了全員聯職、聯責和聯薪。

2.以人力資源管理機制體系為依托，建立和實施了對不同層次人員的開發與管理

良好的機制建立實施后，同力水泥在人力資源管理上運用和吸收了意大利經濟學家、社會學家維弗列多.帕累托著名的80/20原理。即“在任何特定的群體中，重要的因子通常只占少數，而不重要的因子則占多數，因此，只要控制具有重要性的少數因子，即可控制全局”。管理學界將之稱為“80%的價值來自20%的因子，其余20%的價值來自80%的因子”。

同力水泥認為，公司20%的關鍵有兩部分：一是中級管理人員，這是公司運行機制的腰部，中級管理人員與經理層間的有效凝合是企業長盛不衰的基石。二是富于創造力和主動性的少數員工，他們是公司中的活躍因子，具有強烈的創新意識，敢于突破現狀，成就動機較強烈，是公司寶貴的資源，需要加倍愛護和培養。因此，同力水泥認為開發、控制、管理好關鍵的少數人員是公司人力資源管理的關鍵。

四、從同力水泥人力資源管理實踐上得到的幾點啟示

同力水泥提出和實施的“人力資源管理工作要做好選人、育人、用人、留人四個環節工作”的人力資源管理思路，結合自身管理需要和管理特色推行的一些機制和實施的一些激勵措施、辦法在實踐中取得了良好效果，實現了公司業績與員工個人發展的雙贏，操作手法具有現實意義，值得企業間借鑒和學習。通過對同力水泥人力資源管理體系創新的研究，企業在實施人力資源管理時還應注重完善以下幾個問題。

1.提高和強化人力資源的職能管理。人力資源管理的重要性決定了提高和強化人力資源管理部門職能是管理的當務之急。目前人力資源管理部門管理能力和水平相對較弱，忙于日常事務，缺乏對人才問題的調查、分析和研究，仍處于經驗管理階段，對人才的成長、發現、使用、考核缺乏理論探討；對各崗位的業務要求及人員能力要求掌握不夠，因此強化人力資源管理部門的職能管理十分必要。

2.加大培訓力度，不斷提高員工的整體素質。我們處在一個信息時代，未來成功的企業是那些能夠更快地接受并學會處理新信息能力的企業。企業要長壽，員工必須有活力，必須習慣于接受最新的知識，其途徑就是需要不斷地學習和培訓，不斷地充電和提高。因此，加大培訓、強化培訓中心的領導職能是構建學習型企業的重要措施。培訓可以分三種形式進行：一是企業內部的培訓，如操作技能培訓、業務培訓、企業發展史培訓、人際關系、質量管理、經營理念、企業文化等等；二是委托培訓。選拔出具有一定管理經驗和技術能力的人員定期送到高等院校或知名企業進行充電，也可以聘請咨詢公司或科研機構的教授和專家對公司中高層干部和管理人員進行系統的培訓；三是自我培訓。通過一系列的鼓勵措施，鼓勵員工通過自學的形式進行自我培訓。

但由于工作原因，許多企業的骨干人員受到培訓機會往往很少，而那些非骨干人員接受培訓的機會較多，這是培訓工作的誤區，應引起企業的重視。

3.要明確兩個基本問題，一是沒有相同的員工，二是在不同階段，員工會有不同的需求。應當針對不同的人處在不同的時點、不同的環境，采用不同的激勵方法。

在新形勢下，激勵方式也同樣要與國際慣例接軌，即采取以物質激勵為主、以榮譽和晉升等精神激勵為輔的激勵方式。在搞物質激勵的同時，努力并逐步在公司內部構建一個尊重并承認個人價值的個性化的企業制度，刺激大部分員工由過去的“提拔升官”為目標轉變為今后的“體現價值”為追求，結合公司實際制定出比較完善的福利項目。包括帶薪休假、住房補助、進修資助、醫療及退休保障；可以替員工建立團體人壽保險、人身意外傷害保險等；可以組織旅游開闊視野，組織參加公共娛樂休閑活動，使員工在輕松、溫暖的大家庭氛圍中身心俱佳，使每位員工都能潛心工作、不斷創新。哈佛大學的專家研究發現，在缺乏適宜激勵的環境中，員工的潛力會發揮20-30%，甚至會引起相反的結果，但在適宜的激勵環境中，同樣的員工能發揮出其潛力的80-90%。

4.注重將企業文化與個人價值觀有機融合在一個企業里面，絕對不能有兩種文化同時共存。因此，應該求大同存小異，盡快做到企業文化與個人價值觀的水乳交融，形成強大的凝聚力。總之，不論企業文化包含多少內容，最本質的、最核心的是在滿足社會需求中提高員工的收入和待遇。尊重員工、充分讓員工參與管理，參與對干部的評議、考核，認真推行廠務公開，實行民主監督，讓員工在創造財富的同時，切實享受到與貢獻相適應的工資、獎勵、保險、福利等各種權益，以形成風雨同舟，充滿活力的企業文化，達到從根本上提高企業核心競爭力的目的。