人才是“折騰”出來的

苗向東

聯(lián)想集團的前任總裁柳傳志有一句名言：“折騰是檢驗人才的唯一標準。”柳傳志為培養(yǎng)接班人楊元慶，將他一年一個新崗位，“折騰”了十幾年，才把他培養(yǎng)成了“全才”。

楊元慶在1988年進入聯(lián)想，先從銷售員做起，推著舊自行車，奔走于北京市的大街小巷。1992年，柳傳志任命楊元慶為計算機輔助設(shè)備部（CAD）的總經(jīng)理。1994年柳傳志任命楊元慶為微機事業(yè)部的總經(jīng)理。2001年4月，37歲的楊元慶正式出任聯(lián)想集團總裁兼CEO。

為了磨磨楊元慶不肯妥協(xié)的脾氣，1996年的一個晚上，柳傳志在會議室里當著眾人的面，劈頭蓋臉地把楊元慶斥責了一通。年輕氣盛的楊元慶曾被柳傳志當著大家的面狠狠地罵哭過。楊元慶在回憶當時的情景時說：“如果當初只有我那種年輕氣盛的做法，沒有柳總的那種妥協(xié)，聯(lián)想可能就沒有今天了。”經(jīng)過不斷“折騰”，楊元慶最終被“煉”成了一名經(jīng)得起任何壓力的“鐵人”。

曾經(jīng)在美的公司“轉(zhuǎn)戰(zhàn)四方”的張權(quán)，對“折騰”別有感受。張權(quán)從事業(yè)部審計監(jiān)察科，再到電子科技公司財務(wù)部長，本部工廠財務(wù)部長，最后成為美的制冷財務(wù)管理部總監(jiān)，經(jīng)歷若干部門、轉(zhuǎn)戰(zhàn)多個崗位。在自己的職業(yè)生涯中，他深切體會到突破心智模式的重要。張權(quán)笑言：“人才是折騰出來的。”張權(quán)不僅自己“折騰”，還“折騰”所帶的團隊：在制冷財務(wù)部，張權(quán)要求財務(wù)人員一年之內(nèi)換一次崗，中層主管兩年換一次崗位，讓他們在不同崗位上學習不同的東西，不停地突破自我的心智模式，可謂“事事折騰”、“時時折騰”。正是在不停的“折騰”中，一個學習型團隊才得以形成。

無獨有偶，著名企業(yè)華為集團的老總?cè)握且蚕矚g“折騰”人。作為IT企業(yè)，華為集團年輕員工很多，并且大多是受到萬般寵愛的“天之驕子”，為了讓他們盡快成熟，任正非幾乎用一種極度激進的磨礪方法“折騰”他們。在華為，幾乎所有的高層管理者都不是直升上去的，今年你還是部門總裁，明年就可能成了區(qū)域辦事處主任，后年可能又到海外去開拓市場了。幾起幾落，經(jīng)受若干失敗的打擊是司空見慣的事情。華為有一句名言：“燒不死的是鳳凰”，意思是只有經(jīng)得起“折騰”的人，才是真正的優(yōu)秀人才。

由此看來，喜歡“折騰”人是許多成功企業(yè)家的共性，因為好人才是“折騰”出來的。柳傳志說：“管理人員到了一定程度以后，崗位要進行輪換。這個部門他做得好，要問他是不是能夠充分地說出為什么做得好。換了一個部門，還能夠做得好，還能講出道理，換了第三個部門，依然如此的話，這個人可以升了，可以承擔更重要的工作。如果僅在一個部門做得好，就往上走，這里面便有偶然性。在職場與市場中，有些人能夠承受住來自方方面面的壓力，抗得住各種折騰，就像唐僧取經(jīng)，歷經(jīng)九九八十一難，才能最終修成正果。”

概括起來，“折騰”有幾大好處：

“折騰”可以考驗一個人的忠誠度和抗壓能力。可以這樣說，不忠于公司的人是很難得到重用的，是否真正忠于公司，在不斷的“折騰”中就可以表現(xiàn)出來，一些經(jīng)不起“折騰”的人會選擇離開公司。

“折騰”可以使人盡快地進步。一個培養(yǎng)人才的好方法，就是在各個崗位“折騰”，經(jīng)常變換不同的崗位，使“培養(yǎng)對象”不斷地學習不同部門的專業(yè)知識，全方位地發(fā)展，如果老在一個部門待著，就無法學習別的部門的知識，個人能力就無法提高，也就不會有更好的發(fā)展。所以，優(yōu)秀的人才是喜歡被“折騰”的。

“折騰”還可以讓大家保持活力與激情，通過“折騰”，可以迫使員工適應(yīng)新環(huán)境，學習新方法，結(jié)識新同事，始終保持學習的心態(tài)，不斷地進步。

“折騰”就是鍛煉加磨煉。許多人問：總講“人間正道是滄桑”，那么，職業(yè)成功的“正道”在哪里？是什么？我認為，這條“正道”就是“成為骨干”，而“滄桑”就是“折騰”。人的成才和成功，如同煉鋼。“鋼”是結(jié)果，“煉”是過程。沒有“煉”的過程，是不會有“鋼”這個結(jié)果的。所以，我們說“百煉成鋼”。

（摘自《東西南北》）