貫徹實施《勞動合同法》,構建與發展和諧的勞動關系

周菲菲

摘要歷經兩年多的討論和修改,《勞動合同法》于2008年正式頒布實施。這部法律貫徹了維護勞動者合法權益,構建和諧勞動關系的主旨和目標,對現行立法進行了多方面的修改與完善。

關鍵詞勞動合同法和諧勞動關系貫徹實施

中圖分類號:D922.5文獻標識碼:A文章編號:1009-0592(2009)05-359-02

中國第一部《勞動合同法》2007年6月出臺,并于2008年1月1日正式實施。《勞動合同法》從一審到四審,經歷了兩年多的時間。與1994年頒布施行的《勞動法》相比,《勞動合同法》堅持了《勞動法》確立的勞動合同制度,彌補了原有制度的缺欠,在兼顧企業利益的基礎上,促進勞動者的就業穩定。它的頒布和實施,對促進我國

勞動關系的和諧發展將產生深遠影響。

一、勞動關系的嚴峻現狀迫切需要勞動法律的完善

改革開放以來,我國勞動關系的格局發生了巨大變化。勞動關系領域的矛盾和問題格外突出,已經成為影響社會和諧與穩定的重要因素。主要有三個問題影響勞動關系的和諧穩定:

第一,勞動合同簽訂率低,出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執法檢查中發現,中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20%,個體經濟組織的簽訂率更低。在沒有勞動合同的情況下,一旦出現勞動爭議,勞動者就很難主張自己的權利;即使申請仲裁、提出訴訟,由于缺乏有力的證據,他們的合法權益也往往得不到有效保護。

第二,勞動合同短期化,勞動關系不穩定。勞動關系和諧穩定是社會和諧穩定的重要方面。全國人大常委會勞動法執法檢查顯示,有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同,多是一年一簽,有的甚至一年幾簽。這種狀況不僅損害了勞動者的合法權益,也影響了勞動者的職業穩定感和對企業的歸屬感,影響了他們為企業長期服務的工作熱情。

第三,用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益。勞動力供大于求是我國目前存在而且會長期存在的狀況。在這個背景下,用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益的現象時有發生。有些用人單位濫用試用期,以勞動者在試用期內達不到錄用條件為“理由”,試用期滿不予錄用。有些用人單位違反法律、法規規定,拖延、克扣工人工資,不按國家規定繳納社會保險費。有的用人單位甚至對勞動者實行強迫勞動,致使勞動者的合法權益受到嚴重侵害。

二、《勞動合同法》有利于構建與發展和諧穩定的勞動關系

《勞動合同法》的制定,是為了規范和調控市場經濟體制下勞動關系的發展和運行,彌補現行勞動合同制度實施中存在的缺陷,解決勞動合同制度推行十多年來在用工領域存在的突出問題。有助于緩解勞資矛盾,建立和健全規范有序、合法合理、和諧穩定的勞動關系。

(一)完善勞動合同,規范用工制度

《勞動合同法》在規范用工制度上,實現了突破和創新,其制度安排主要體現在勞動合同制度覆蓋到事業單位部分人員,對勞務派遣制度進行了規范。

1.適用范圍擴大,事業單位部分人員納入《勞動合同法》范圍

為了保護所有勞動者的合法權益,《勞動合同法》進一步擴大了勞動合同的適用范圍,將事業單位聘用制人員納入了勞動合同管理的范圍。《勞動合同法》規定,國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。這一規定將勞動合同擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者,越來越趨于全面保護,將使更多的勞動者得到法律的保護,也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規范和完善。

2.規范勞務派遣用工,明確勞務派遣中的權利義務

勞務派遣是近年來出現的另一種新型的用工制度。它是派遣機構與勞動者訂立勞動合同后,依據與實際用工單位訂立的勞務派遣協議,將勞動者派遣到用工單位工作。在經濟全球化和企業競爭日趨激烈的背景下,選擇包括勞務派遣形式在內的新的雇傭形式,降低用人成本和風險,保證用工靈活性,成為許多國家企業用工制度的一種選擇。在中國,勞務派遣也是適應這一需要而產生,并如雨后春筍般地發展起來。由于缺乏明確的法律規范,勞務派遣員工與正式員工在解雇保護、社會保險繳納、福利待遇、同工同酬等方面存在差異,勞務派遣各方一旦出現糾紛,屢屢出現互相推諉、侵害勞動者權益的情形,因而規制勞務派遣關系成為《勞動合同法》中一個令人關注的問題。

《勞動合同法》從多個方面規范了勞務派遣用工。首先,規范了勞務派遣公司的設立的標準。提高勞務派遣公司的設立門檻和資質。其次,確認了勞務派遣法律關系及勞務派遣公司和用工單位應當承擔的義務,避免其逃避勞動法律責任。第三,保護被派遣勞動者同工同酬的權利。第四,限制了勞務派遣的范圍。規定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。第五,明確規定了被派遣勞動者有參加或者組織工會的權利。

(二)增強弱者博弈能力,保護勞動者合法權益

《勞動合同法》的立法宗旨是否要堅持維護勞動者的合法權益,一直是立法過程中爭論的焦點。由于在勞動關系中勞動者實際處于弱勢地位,勞動合同立法在兼顧企業利益的基礎上,體現了向弱勢勞動者傾斜的精神,以確保公平,促進和諧。

1.不簽勞動合同支付雙倍工資

事實勞動關系是多年來勞動合同制度中存在的一個突出問題。很多用人單位為逃避法律義務,節省開支,往往不與勞動者簽訂任何形式的勞動合同,發生糾紛時推卸責任,拒不承認雙方存在的勞動關系,勞動者權益的不到應有的保障。針對目前不簽訂勞動合同較為普遍的問題,《勞動合同法》規定,建立勞動關系超過一個月沒有訂立勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付二倍的工資。超過一年沒有簽訂合同的,則直接視為雙方簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》對事實勞動關系是嚴格禁止的,并且加重了處罰力度,從而最大限度地避免了事實勞動關系,體現了對勞動者權益的保護。

2.規定試用期最低工資標準

針對有些用人單位惡意延長試用期限,《勞動合同法》規定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。《勞動合同法》明確將試用期期限與勞動合同期限掛鉤,即合同期越長,相應的試用期也越長,并針對試用期的工資作了限制性的規定,對用人單位濫用試用期以降低成本具有約束作用。

3.對勞動者違約責任作了限制性規定

《勞動合同法》對勞動者違約金條款作了限制性規定,除違反服務期協議以及競業禁止協議外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。對違約金的約定作了嚴格的限制。

4.勞動合同終止,用人單位也要支付經濟補償

《勞動合同法》規定,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,終止固定期限勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這一規定,改變了《勞動法》規定的合同到期終止用人單位可以不支付經濟補償金的做法。勞動合同到期終止,用人單位不再使用勞動者的,要按勞動者工作年限給予經濟補償。

5.加大用人單位違法的法律責任

《勞動合同法》在平等保護合同雙方的同時,強調向勞動者傾斜,加大了對用人單位違法的處罰力度。對用人單位延期或克扣勞動者的工資報酬以及經濟補償金的,《勞動法》規定對工資報酬是加付25%的補償,對經濟補償金的規定是加付50%的補償。《勞動合同法》則將兩者統一起來,并提高了罰則,在50%—100%之間,由勞動行政部門根據不同的情況予以考量。這一規定加大了對用人單位違法的處罰力度。

(三)確保公平,構建與發展和諧穩定的勞動關系

《勞動合同法》為確保公平,構建與發展和諧勞動關系,對勞動合同制度作了突破性的規定。

1.鼓勵簽訂無固定期限勞動合同

在施行《勞動法》十幾年的過程中,勞動合同短期化一直是比較突出的問題,《勞動合同法》的一個突出特點就是鼓勵和引導用人單位簽訂無固定期限勞動合同。通常,無固定期限合同對勞動者的保障程度更高,企業要解雇無固定期限合同的勞動者,要受到法律的限制,沒有正當理由不得解雇員工,其目的是維持持續穩定的勞動關系,使勞動者能長期規劃其生活、工作和職業,企業也能對員工進行培訓和人力資源開發。《勞動合同法》的規定,不僅擴大了簽訂無固定期限勞動合同的適用人員范圍,而且對勞動者在用人單位連續工作十年簽訂無固定期限勞動合同的條件也做了詳細規定。

可以預見,隨著《勞動合同法》的實施,無固定期限勞動合同將逐步成為我國勞動合同制度的常態,中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式。

值得注意的是,無固定期限勞動合同并非是“鐵飯碗”,穩定的勞動關系也不等于“固定”的勞動關系。無固定期限勞動合同是指用人單位和勞動者簽訂的無確定終止時間的勞動合同。沒有確定終止時間并不等于就是“終身”,而是用人單位要解除合同,必須具備法定的理由,沒有法定理由不能隨便解除合同。也就是說,只要存在解除勞動合同的法定情形,或者勞動者與用人單位協商一致,用人單位仍可以依法解除無固定期限勞動合同。

2.加強工會協調勞動關系的作用

單個的勞動者保護自身勞動權的能力有限,充分發揮工會的作用是保護勞動權利,促進《勞動合同法》實施的重要內容。《勞動合同法》賦予工會在用人單位規章制度制定、勞動合同的訂立和解除、經濟性裁員、集體合同等方面更多的職責,工會的作用增強。《勞動合同法》首次在法律中規定了行業性和區域性的集體合同。盡管該法僅僅將行業性、區域性集體合同限定在縣級以下區域,但畢竟是重大進步,而且明確了集體合同具有約束力。

三、如何確保《勞動合同法》的順利實施

法律的生命在于實施。我們要從全面落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的高度,廣泛宣傳、認真學習、切實貫徹實施《勞動合同法》,認真解決現實勞動關系中存在的問題,統籌協調各種利益關系,把《勞動合同法》的規定落到實處。

第一,全社會都要樹立尊重勞動者、尊重勞動的觀念。勞動創造了世界。勞動創造了財富。我國近30年經濟高速發展,離不開廣大勞動者在各自的崗位上兢兢業業、勤奮勞動。不論科學技術如何進步,經濟形式如何變化,勞動都是社會進步的原動力。我國是社會主義國家,人民是國家和社會的主人。要在全社會開展勞動合同法的宣傳教育活動,通過多種形式,切實有效地提高廣大干部群眾對《勞動合同法》的認識。尊重和保障勞動者的權利,是社會主義法治的重要原則,是完善社會主義市場經濟體制的必然要求,是實現經濟社會可持續發展的根本保障。

第二,勞動合同雙方當事人都要正確行使權利、履行義務。要積極引導用人單位和勞動者樹立依法正確行使權利和履行義務的觀念,樹立誠實信用的觀念。各級政府及其有關部門和工會組織要積極貫徹實施《勞動合同法》,按照勞動合同法的規定,幫助、指導、監督勞動關系雙方訂立和履行勞動合同,建立和諧穩定的勞動關系。

第三,制定實施細則或者司法解釋明確《勞動合同法》的相關規定。《勞動合同法》盡管經歷了漫長的立法過程,但和任何法律一樣,該法也存在一些有待明確的概念和法律漏洞,需要行政機關或法院的解釋以明確法律的含義并填補其漏洞。例如,第十四條規定,勞動者在該用人單位連續工作滿十年的或者連續訂立二次固定期限勞動合同的,雇主有義務與雇員簽訂無固定期限合同。許多雇主對簽訂無固定期限合同的義務反應非常強烈,紛紛采取規避措施。如何明確該規定中的模糊之處,非常重要。

第四,進一步明確政府勞動監察的職責。由于目前我國特殊的勞動就業形勢以及處于工業化、城鎮化的歷史進程,勞動者權利保障的難度較大,而且基層工會的作用比較薄弱,政府的作用更顯重要。目前我國應充實勞動監察隊伍,改善監察的理念和水平。政府機關還應貫徹科學發展觀,不能以犧牲勞動者保護換取經濟增長。