論人才流失對企業的影響

朱新枝

摘要：企業聞的競爭實際上是人才的競爭。人力資源是流動的資源，人才市場是開放的市場，當令愈演愈烈的人才流失風暴逐漸讓企業經營者意識到人才流失已是一種常態，必須上升到組織戰略的高度進行管理。從人才流失對企業帶來的巨大損失開始分析，進而提出企業避免人才流失，留住專業人才的對策。

關鍵詞：人力資源；人才流失；薪酬；福利政策

中圖分類號：F570.6文獻標識碼：A文章編號：1672-3198(2009)24-0135-08

1我國企業人才流失的現狀

在新經濟引發的全球人才大戰中，發達國家特別是美國利用其資金和科研環境的優勢占據了主動地位，我國始終處于被爭奪的一方。改革開放的30年間，我國公費、自費等各類出國留學生總數達139萬人。其中仍然留在海外的有近100萬人，只有39萬人歸國，回國率僅為28％。國內企業人才流失也很嚴重，專業人才、高學歷高層次人才流失尤為嚴重，其中又以年輕人為主，人才流失的去向突出表現在各類型企業人才向外資企業、合資企業的流失，主要是同行業企業甚至是競爭對手。

北京市經貿委曾對工業系統的150戶大型國有企業的人力資源狀況進行調查，結果顯示，這些國有企業1982年以后引進的、具有大學以上學歷人員的流失率高達64％，大多數流向外資合資企業。另據中國人民銀行統計，從1999至2000年，四大國有商業銀行有4.13萬人辭職，其中絕大部分流向外資銀行和非銀行金融機構。據科技部對我國IT產業，在1993年至2001年，我國軟件人才流失率為10％左右。人才流失異常嚴重，值得重視。

2人才流失對企業的影響

2.1人才流失增加企業的直接和間接成本

人才流失的直接成本包括兩部分：一是離職人員的招聘成本，培訓費用，薪酬維持費用等，以及人才重置成本；二是人才流失后企業招聘新員工來補償此職位的招聘廣告費、組織招聘費、筆試，面試、評價成本等費用。國外的研究表明，在人才流失后重新招聘和培訓人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。

除了人才流失造成的直接成本外，還存在著間接的成本損失。對工作績效的影響就是一個重要的間接成本。這包括兩個方面：一是員工在流失以前，由于已經心不在焉而造成的效率損失；二是在該職位空缺階段造成的潛在收益的損失。如果流失者具有特殊的技能或流失者在原單位占有非常重要的崗位，其流失所造成的成本損失會更大，而且這種成本損失的影響常常會延續到接替者能充分勝任為止。高質量人才的流失對企業造成的損失更是長期的，甚至會打擊企業對人力資源投入的積極性，這既不利于企業長遠發展，也不利于社會的人力資源開發。

2.2人才流失損害企業內部團結，關系企業生死存亡

人才流失對其他的在崗人員的情緒及工作態度也會產生消極影響。小范圍的人才流失很可能向其他的人才提示還有更好的選擇機會從而刺激更大范圍的人才流失。特別是當人們看到流失的人才得到了更好的發展機遇獲得更多的收益時；留在崗位的人員就會心動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作或新的企業。華為是我國通訊中的龍頭老大，其技術和資金實力雄厚。不少從華為走出來的員工創建了自己的公司，“港灣網絡”的創始人就是一群從華為走出來的年輕人創辦的，其結果是對華為造成部分競爭威脅。

2.3客戶流失，工作中斷

企業的人才離職往往伴隨著老客戶的流失，這是客戶與人才相互忠誠的具體表現，這種包含個人因素的忠誠是強有力的。品牌忠誠往往在品牌間的比較中失去效用，很多時候客戶更愿意忠誠于一個雇員。客戶忠誠與雇員忠誠是組織留人管理活動中相輔相成的兩個環節。一個人才流失率很高的企業很難擁有忠實的客戶，因為建立堅實的客戶關系是需要時間的，而這個工作是長期為企業服務的雇員才能做到的。1990年，曾在上海第一冷凍機廠任廠長的曹淵明被通知調離該廠，他表達了留下來搞技術工作的愿望，未獲批準。這位老人毅然辭職，投奔了當時剛起步的鄉鎮企業擔任總工程師。在此后的訂貨會上都可見該鄉鎮企業與上海第一冷凍機廠爭奪市場，而上海第一冷凍機廠節節敗退，客戶大幅度流失。

2.4人才流失影響企業形象

企業形象是指企業對價值觀念，道德觀念，企業精神及其特征在企業職工和公眾心目當中全面反映。企業形象是企業寶貴的無形資產，對于企業的生產和發展具有重要意義。良好的企業形象有利于擴大產品銷售，有助于企業的長遠發展，有利于企業對外交流與合作。因此，企業形象不但增加企業信譽，而且也是企業增加盈利的資源。人才跳槽源于對企業某方面的不滿，也往往會散布一些不利于企業的言論，造成外界對企業信任度降低，從而使企業形象受損。

2.5降低企業的競爭力

人才流失帶給企業的危害，是和其離職前在企業肩負的責任相對應的。管理人員的離職，帶給企業的是經營理念的中斷，團隊不穩甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業的是商業機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失其實就是企業核心技術的流失和在研發項目的中斷和夭折。同時，人才流失到同行業或競爭對手方面，對企業的危害更是致命性的。核心技術和商業機密盡失，市場被對手所侵占，企業因此在和對手的競爭中失去優勢。

3企業留住人才的策略

3.1實施正確的招聘戰略

許多企業面臨的“人才流失”并不是人才進入企業后在與老板發生沖突時才出現的，早在人才招聘時其實就已經埋下了隱患。國外成功企業表明：企業在招聘人才時往往對應聘人進行三方面的測試：知識和技能(看有無能力)，動機和態度(看有無意愿)，工作偏好(看價值觀是否契合)。凡是通過這三方面測試的求職者聘用后都會有較高的成效。我國企業在聘用人才時往往忽視或做不到對工作偏好的測試，導致人才進入企業不長時間后就產生全面地(尤其是物質待遇以外的)不滿足感，人才流失自然難以避免。

招聘人才進入企業后的首要工作是營造廣泛交流的氛圍，要了解人才的精神的事業追求，要建立共同的價值觀，沒有廣泛交流的氛圍是絕不可能實現的，企業的老板們應當放心地將各種具體工作授權各類人才去處理，留有更多的時間與企業各方面的精英進行個人訪談。組織交流會議，并認真聽取他們的意見和建議，通過廣泛的交流，了解不同人才的個性和需要，進行價值觀的融通與融洽，貫徹企業的使命，實現企業與人才的契合。

3.2創造公平的競爭環境

一個公司良好的規章制度可以對員工產生激勵。這些政策可以保證公平性，而“公平”則是員工的一種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的公司中工作，就會減少由于不公而產生的怨氣，提高工作效率。公司的客觀環境，如辦公室環境、辦公設備、環境衛生等，也都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環境里工作，員工的工作行為和工作態度都會不由自主地向“高檔次”發展。

3.3引進現代激勵方法

西方發達國家的企業積累了許多激勵企業員工的經驗，比如股票期權制度、終身雇傭制、年功序列制、浮動工資制等對我國企業有著積極的借鑒意義。

3.4建設良好的企業文化

優秀的企業文化有利于形成員工共有的態度，增強員工的忠誠度。當一個組織的所有成員都深信其所從事的工作具有廣闊的前景和崇高的社會價值時，他們就會充滿熱情，才思敏捷，積極主動，就會最大限度的發揮自己的潛能。企業當以此為目標，把建設良好的企業文化建立共同的價值觀作為走出“人才流失誤區”的制勝戰略。

“得人才者得天下”。隨著市場經濟的發展，人才競爭日益激烈，企業要立足和發展，離不開人才，控制人才流失也就越顯重要。面臨國內、外的企業人才的競爭，企業留住人才就要對癥下藥，分析自身的具體環境和狀況，在實踐中不斷改進發展，找出最合適的對策。同時還應意識到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，關鍵是要引導、控制，使其變為合理有序的流動，而不應成為盲目流失。