有效發(fā)揮員工滿意度調(diào)查在事業(yè)單位人事管理中的功效

楊志俊

隨著事業(yè)單位改革的不斷推進(jìn),我們?nèi)找嬲J(rèn)識(shí)到,人是組織中最具活力性、能力性和創(chuàng)造性的要素,是組織得以存在和發(fā)展的決定性資源。因此,要樹立為人服務(wù)的觀念,堅(jiān)持以人為核心的管理,尊重人、關(guān)心人,強(qiáng)化員工的主人翁意識(shí),促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。這就要求我們要及時(shí)了解員工需求,掌握員工的思想動(dòng)態(tài)和工作態(tài)度,其中工作滿意度研究一直是人力資源管理領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)。通過了解員工工作滿意度,可以發(fā)現(xiàn)管理中可能存在的問題。對這些問題的改善可以使員工的工作滿意程度保持在一個(gè)較好的水平上,再提高員工的績效、降低流失率等方面能起到良好的輔助作用。

筆者僅選某事業(yè)單位員工為研究對象,開展?jié)M意度調(diào)查過程與結(jié)果分析,在此基礎(chǔ)上提出進(jìn)一步增強(qiáng)員工工作滿意度的意見和建議,為相關(guān)管理部門和管理者提供決策參考,有效發(fā)揮員工滿意度調(diào)查在事業(yè)單位人事管理中的功效。

一、調(diào)查開展情況

本次調(diào)查采用定量調(diào)查法,即工作滿意度問卷調(diào)查。參考斯佩克特(Spector,1985)編制的工作滿意度調(diào)查量表,結(jié)合員工訪談進(jìn)行修改。調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)包含薪資、福利、員工發(fā)展、認(rèn)同感、企業(yè)文化、溝通、與上司的關(guān)系、工作性質(zhì)、生活質(zhì)量、同事關(guān)系等十個(gè)要素共計(jì)50個(gè)項(xiàng)目,集中分析員工的工作情況、思想狀態(tài)。問卷統(tǒng)一制作、當(dāng)場發(fā)放、當(dāng)場回收,采用匿名方式,基本保證被調(diào)查個(gè)體的真實(shí)意愿。問卷共發(fā)放50份,回收了50份,回收率為100%,統(tǒng)計(jì)的樣本最終為:N=50。

根據(jù)對回收問卷各個(gè)項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)、記分,最終統(tǒng)計(jì)結(jié)果及各要素的定義如表1。

二、調(diào)查分析

1.總體分析

員工滿意度平均值為3.97,根據(jù)以上圖示,可以做如下判斷:

(1)總體水平:員工整體的滿意程度處于中等偏上水平。

(2)相對強(qiáng)的指標(biāo):生活質(zhì)量、企業(yè)文化、與上司關(guān)系、溝通等四項(xiàng)指標(biāo)。代表員工比較滿意目前的生活質(zhì)量,對單位的發(fā)展基本能夠認(rèn)可,與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系良好,非常重視溝通的作用。

(3)相對弱的指標(biāo):福利、薪資、工作性質(zhì)、員工發(fā)展等四項(xiàng)指標(biāo)。代表員工對福利、薪資、職位晉升、工作發(fā)展的期望值略高于單位目前能夠提供的發(fā)展機(jī)遇。

2.分項(xiàng)分析(相對弱指標(biāo))

(1)根據(jù)對“福利”項(xiàng)目具體要素的分析,可以看出:各項(xiàng)指標(biāo)都偏弱,但都不突出;基本屬于一半對一半,約58%的員工不太滿意現(xiàn)有福利。

(2)根據(jù)對“薪資”項(xiàng)目具體要素的分析,可以看出:79.2%的員工認(rèn)為事業(yè)單位的薪資標(biāo)準(zhǔn)不適宜與企業(yè)比較;但同時(shí)75%的員工感覺工資晉升的機(jī)會(huì)很渺茫;約52%的員工不認(rèn)同目前單位對自己崗位薪資的定位。

出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因,可能是由于單位整體薪資水平不高;可能是由于聘用、培訓(xùn)、考核、薪酬不配套;也可能是由于薪資制度過于保密,普通員工無法清晰的了解自己職位的晉升渠道及方式所致。

(3)根據(jù)對“工作性質(zhì)”項(xiàng)目具體要素的分析,可以看出:75%的員工對自己的工作有成就感,以完成本職工作為榮;75%的員工認(rèn)為自己在單位能獲得足夠的資源去完成本職工作;83.3%的員工認(rèn)為自己的工作量很大。

出現(xiàn)這種現(xiàn)象,可能是由于零時(shí)性業(yè)務(wù)的突然出現(xiàn)、基礎(chǔ)工作不到位、管理工作不規(guī)范;也可能是由于部門設(shè)置、人員分工不太合理;或者是由于工作效率不高、工作能力有限、工作積極性不高的緣故。

(4)根據(jù)對“員工發(fā)展”項(xiàng)目具體要素的分析,可以看出:92%的員工認(rèn)為單位提供的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)有助于個(gè)人的發(fā)展;76%的員工認(rèn)同單位制定的發(fā)展目標(biāo)與自身發(fā)展目標(biāo)吻合;但80%的員工認(rèn)為自己在工作中晉升的機(jī)會(huì)很小。

出現(xiàn)這些現(xiàn)象,可能是由于以下原因:從組織的角度來講,由于單位的組織結(jié)構(gòu)屬于直線職能制,能夠提供的高一級(jí)職位數(shù)量有限,不能滿足人人當(dāng)管理者的愿望;單位對員工發(fā)展、晉職渠道、晉升制度制定不明確,或者員工自己不清楚。從個(gè)體的角度來講,部分員工對自己的職業(yè)生涯并沒有詳細(xì)的規(guī)劃,對自己下一步的發(fā)展方向也不明確。

三、調(diào)查建議及啟示

1.調(diào)查建議

(1)針對很多員工不認(rèn)同單位對自己崗位薪資定位的現(xiàn)象。在單位整體薪資水平短時(shí)間內(nèi)不可能大幅提高的現(xiàn)狀,一方面可以通過配套聘用、培訓(xùn)、考核、薪酬的方式解決,另一方面單位可以通過適當(dāng)提高薪資體系的透明度,使員工能清晰了解自己職位的晉升渠道及方式,來提高員工對此項(xiàng)目的滿意程度。

(2)針對員工認(rèn)為自己在工作中晉升的機(jī)會(huì)很小的現(xiàn)象,單位可以考慮員工的職業(yè)發(fā)展有多條路線,可以縱向型發(fā)展,也可以橫向型發(fā)展。下一步的工作中,可以采用工作擴(kuò)大化、豐富化等形式,以輪崗制、組織培訓(xùn)等方式使員工接觸多樣工作;可就員工職業(yè)發(fā)展問題加強(qiáng)與員工的溝通并制定相關(guān)制度,對員工進(jìn)行政策上、技術(shù)上、方法上的指導(dǎo),使員工在進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí)更具務(wù)實(shí)性和可操作性。

2.調(diào)查啟示

本次調(diào)查,盡管范圍很小,可能也不具有代表性,但本次調(diào)查,還是取得了一定成效,產(chǎn)生了積極作用:

(1)充分體現(xiàn)了“以人為本”的理念。開展員工滿意度調(diào)查,員工感覺自己受到重視、受到尊重,調(diào)查過程中,員工積極參與、情緒高漲。

(2)調(diào)查中也真真切切反映中單位在人事管理中存在的一些問題和薄弱環(huán)節(jié),需進(jìn)一步改進(jìn)或完善。

(3)調(diào)查中員工敞開心扉,以高度負(fù)責(zé)的態(tài)度,既指出了單位目前存在的一些問題,如在制度建設(shè)方面、上下溝通方面、工作評(píng)價(jià)方面、組織文化建設(shè)方面存在的不足;更著眼單位未來發(fā)展,積極建言獻(xiàn)策,提出諸如:通過制作員工手冊、內(nèi)部刊物、簡報(bào)、局域網(wǎng)等措施加強(qiáng)單位規(guī)章制度的宣傳;采取局域網(wǎng)等措施加強(qiáng)信息溝通,增強(qiáng)透明度;明確工作計(jì)劃,并定期檢查執(zhí)行情況;加強(qiáng)不同部門間員工的交流與合作;多關(guān)心員工工作及生活,尤其是關(guān)心年輕人的發(fā)展;多開展各類活動(dòng),增進(jìn)人際溝通與組織凝聚力。大家還提出要群策群力,按照建設(shè)一個(gè)有魄力的領(lǐng)導(dǎo)、組織制度完善、工作環(huán)境輕松、干群關(guān)系良好、上下溝通及時(shí)、福利待遇合理、具有競爭力的完美組織的標(biāo)準(zhǔn)共同努力。這些意見建議既有針對性,又有可操作性,對于單位加強(qiáng)人事管理具有非常積極的意義。

當(dāng)前,事業(yè)單位正處于改革的關(guān)鍵時(shí)期,不穩(wěn)定因素非常多。事業(yè)單位員工受教育程度相對較高,這決定了事業(yè)單位要更加注重組織內(nèi)部的建設(shè)工作,特別是人力資源管理工作。而本文開展?jié)M意度調(diào)查的效果,及通過開展?jié)M意度調(diào)查打造了一條員工建言獻(xiàn)策的“綠色通道”,啟示我們可以充分利用員工滿意度調(diào)查這一工具,堅(jiān)持“以人為本”,打通信息通道,增強(qiáng)互動(dòng)交流,為管理和決策提供參考,促進(jìn)人力資源策管理水平,促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。

(作者單位:北京市社會(huì)科學(xué)界聯(lián)合會(huì))