軍隊人力資源管理整體與單位目標(biāo)沖突研究

王　欣　馮江平

摘要：介紹了有關(guān)軍隊人力資源管理的相關(guān)概念及目前的現(xiàn)狀特點。重點討論了軍隊人力資源管理整體目標(biāo)和單位目標(biāo)之間的沖突現(xiàn)狀、形成原因與機(jī)理，并對其進(jìn)行了系統(tǒng)分析。

關(guān)鍵詞：軍隊人力資源；軍隊人力資源管理；目標(biāo)沖突

中圖分類號：G813.42文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1678-3198(2009)07-0146-01

1相關(guān)概念界定

現(xiàn)代人力資源管理(Human Resource Management，HRM)是指對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動。

軍隊人力資源(Troops Human Resource)是特殊領(lǐng)域的人力資源，是指能夠推動軍隊發(fā)展的全部軍隊人員之總和，包括現(xiàn)役軍官、文職干部、士官、士兵以及聘用的文職人員和職工，這里統(tǒng)稱為軍事人才。

軍隊人力資源管理(Troops Human Resource Manage-ment，以下簡稱軍隊HRM)是指對軍隊人力資源進(jìn)行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，調(diào)動軍隊成員的積極性，充分發(fā)揮其潛能，提高工作效率，實現(xiàn)軍隊目標(biāo)的管理活動。

2軍隊人力資源目標(biāo)管理現(xiàn)狀

軍隊HRM作為人力資源管理的特殊形式，其目標(biāo)相應(yīng)是提高軍事人才和軍隊的工作績效和效益，在實現(xiàn)軍隊目標(biāo)的基礎(chǔ)上，努力實現(xiàn)軍人的個人目標(biāo)，使軍隊與軍人實現(xiàn)共同發(fā)展。我國軍隊的人力資源管理經(jīng)過多年發(fā)展，取得了較大的成績。但是在世界新軍事變革過程中，相較于世界先進(jìn)發(fā)達(dá)國家的軍隊HRM來看，在保障目標(biāo)實現(xiàn)時存在著諸多矛盾。主要表現(xiàn)之一是軍隊HRM的組織整體目標(biāo)和組織局部目標(biāo)之間的沖突。

軍隊作為一個組織，是由下屬眾多基層單位共同組合而成的。軍隊HRM整體目標(biāo)的實現(xiàn)是通過下屬各單位的單位建設(shè)目標(biāo)共同合成來完成的，整體目標(biāo)是各單位HRM局部目標(biāo)的依據(jù)，但是軍隊HRM整體目標(biāo)并不能直接自動轉(zhuǎn)化為單位HRM的局部目標(biāo)。從軍隊建設(shè)目標(biāo)來看，單位人力資源管理是為整體目標(biāo)服務(wù)的，但是基層單位人力資源管理在具體實施時往往體現(xiàn)本單位的自身利益而忽視軍隊整體利益，根據(jù)系統(tǒng)學(xué)理論，這是對于人的行為構(gòu)成的要素，往往表現(xiàn)為要素本身的目的與系統(tǒng)分配功能之間的沖突，作為具體單位而言，其人力資源管理卻是重管理輕開發(fā)，即主要工作是對現(xiàn)有資源如何進(jìn)行使用，保安全，完成全年訓(xùn)練任務(wù)，對如何激發(fā)現(xiàn)有軍事人才潛能、促進(jìn)創(chuàng)新型軍事人才的培養(yǎng)卻不愿或是無法進(jìn)行。這使得軍隊HRM的整體目標(biāo)和單位局部目標(biāo)之間產(chǎn)生沖突。

3沖突形成原因與機(jī)理分析

首先，現(xiàn)有考察制度的不健全造成了這種沖突。根據(jù)軍隊現(xiàn)有考察體系，和平時期上級考察單位業(yè)績主要看兩點：一是每個單位完成年度訓(xùn)練計劃情況(戰(zhàn)時為完成作戰(zhàn)任務(wù)情況)，二是單位安全情況(戰(zhàn)時為戰(zhàn)損情況)等非訓(xùn)練因素，若設(shè)單位業(yè)績?yōu)椋瑔挝煌瓿赡甓扔?xùn)練計劃情況為，單位安全情況為，則，為業(yè)績評估權(quán)重系數(shù)，在戰(zhàn)時，由于安全威脅的緊迫性，此時權(quán)重系數(shù)、相比，占優(yōu)勢地位。但是在和平時期，由于缺乏戰(zhàn)爭結(jié)果的檢驗和訓(xùn)練成果的科學(xué)量化手段，使得完成年度訓(xùn)練計劃情況的考績比較模糊，而安全情況則清晰可見，在實際考察工作中往往實行安全工作的一票否決制，使得的過分加大從而與的比例失衡，導(dǎo)致一旦發(fā)生重大安全事故則，這使得單位HRM在排查人員事故苗頭和不安全因素上投入了過多的精力，并且為保證訓(xùn)練安全，害怕出事故，甚至不惜降低訓(xùn)練標(biāo)準(zhǔn)和要求，由于創(chuàng)新活動存在風(fēng)險，則導(dǎo)致缺乏創(chuàng)新動力，制止技術(shù)革新，以致使提高組織績效這個重點受到?jīng)_擊。同時由于現(xiàn)有考察制度考察的是領(lǐng)導(dǎo)任職期間單位狀況，而對領(lǐng)導(dǎo)離職后的長遠(yuǎn)狀況不計入考察體系，也使得單位領(lǐng)導(dǎo)以及各部門重視短期業(yè)績而急功近利，甚至不惜采取“拔苗助長”等手段，使長遠(yuǎn)績效得不到，在這種考察體系下，單位HRM必然為單位短期目標(biāo)服務(wù)，因為軍事人才開發(fā)效益的滯后性，必然使得單位HRM為了短期業(yè)績而對軍事人才重使用、輕開發(fā)。

其次，人才“高消費”加深了這種沖突，首先由于是我國軍隊現(xiàn)有管理模式的制約，使得我國軍隊人才管理“重使用、輕開發(fā)”，加上安全工作的一票否決，造成大材小用、用非所學(xué)、高能低配的人才高消費現(xiàn)象。我國軍隊從整體上說，高素質(zhì)軍事人才總量不足，要實現(xiàn)組織整體目標(biāo)，軍隊HRM必須努力營造“人盡其才”的良好環(huán)境，使得每個軍事人才都能為部隊建設(shè)發(fā)揮最大績效，設(shè)單個軍事人才“才盡其用”創(chuàng)造的效益為，作為軍隊HRM整體目標(biāo)追求的是(其中，為全部軍事人才效益，為軍事人才數(shù)量)。但是，人才“高消費”現(xiàn)象使得單個軍事人才產(chǎn)生的實際效益(為單個軍事人才產(chǎn)生的實際效益)，從而使全部軍事人才的實際效益。這樣對軍事人才的使用使得本單位的安全工作得到保障，卻忽視了軍事人才的能級差別，使得高能級人才從事低能級工作，限制了人才資本的充分利用和增值，造成軍事人才資本的隱性浪費；同時，軍事人才高消費使得軍事人才缺乏能力素質(zhì)發(fā)揮舞臺，限制了工作績效的提高，也使得軍事人才資源得不到相對合理的配置，不能充分發(fā)揮軍事人才的整體效能，降低軍事人才的整體開發(fā)效益，不利于軍事人才資源的整體開發(fā)。

此外，軍事人才流通渠道不暢也導(dǎo)致了這種沖突。從軍隊HRM的整體目標(biāo)來說，希望全軍軍事人才個體的使用效益能達(dá)到，這要求在全軍范圍內(nèi)能夠合理配置，做到人盡其才、才盡其用。但是現(xiàn)實工作中，對軍事人才的培訓(xùn)、再教育一般由軍以上單位負(fù)責(zé)，而軍事人才的使用權(quán)則在旅、團(tuán)級單位，容易造成軍事人才的重使用、輕開發(fā)，且各旅團(tuán)單位是相對獨立的利益結(jié)算單位，由于軍事人才的稀缺性，各單位為了本單位局部利益，缺乏全局觀念，往往限制軍事人才的合理流動，甚至多數(shù)單位還大搞人才儲備，同時，在本單位崗位的現(xiàn)時使用需要能夠滿足的情況下，對于軍事人才的進(jìn)一步培養(yǎng)和開發(fā)，由于經(jīng)費的限制和擔(dān)心人才流失，多采用不支持甚至限制政策，挫傷了軍事人才的積極性，限制了軍事人才素質(zhì)的進(jìn)一步提高和轉(zhuǎn)化，影響了軍隊軍事人才資本的整體效能，同時，由于制度不健全，因為單位緣故。使得一些應(yīng)當(dāng)退出現(xiàn)役的應(yīng)淘汰陳舊型軍事人才滯留部隊，使得軍事人才得不到及時更新。