蘇州中小物流企業(yè)人才流失分析與對策探討

劉　泓

摘要：人才的高流動率制約著中小企業(yè)的發(fā)展，一直是困擾中小企業(yè)的一個難題，從企業(yè)人才流失的相關理論入手，以蘇州中小物流企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀為基礎，分別從企業(yè)自身、員工和社會環(huán)境三方面對其人才流失原因進行分析，并重點論述了減少中小物流企業(yè)人才流失的相應措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率，優(yōu)化中小物流企業(yè)人力資源結(jié)構的目的，更好地促進中小物流企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

關鍵詞：中小物流企業(yè)；人才流失；原因；對策

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1672-3198(2009)07-0135-03

1企業(yè)人才流失相關理論介紹

1．1人才流失定義

“人才流失”一詞開始流行并保留下來始于20世紀60年代中期英國受過良好教育的人才流向美國的時期，它指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失，實際指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實力相差較大，導致一定時期內(nèi)，在競爭中處于優(yōu)勢地位的一方。其人才單向地向優(yōu)勢一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動呈現(xiàn)出強烈的不均衡性和不平等性。

1．2人才流失類型

對人才流失的分類一般有以下兩種：

(1)按照人才流出企業(yè)的個人意愿可分為主動流失和被動流失。主動流失是指流出企業(yè)的決策主要由員工做出的，包括主動辭職的所有形式，它又被稱為企業(yè)的非意愿流失，被動流失，指流出企業(yè)的決策主要由企業(yè)做出的，包括員工被組織解雇、裁員、退休和死亡，相對被動流失來說主動流失大部分是企業(yè)不愿發(fā)生的，一般認為，企業(yè)中存在過高的主動流失對企業(yè)是不利的。

(2)不利流失和有利流失。從流失員工的質(zhì)量(如績效是高還是低)、替代流失員工的難易程度、員工流失后所引起的空缺職位的重要程度三方面對員工流失的評價，即對企業(yè)有利還是不利的操作性定義。

1．3人才流失的影響

人才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負的責任相對應的，管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失其實就是企業(yè)核心技術的流失和在研發(fā)項目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術和商業(yè)機密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。

對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面。

2蘇州中小物流企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

2．1人才流失普遍比較頻繁

蘇州中小物流企業(yè)由于社會、自身等原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能，因而，人才流失現(xiàn)象相當嚴重。以蘇州大洋貨運有限公司為例，公司四個部門員工加起來二十人左右，但在2007年11月份初就營運部員工流動三人，這個月的人才流動約15％。

2．2流動性最強的是優(yōu)秀骨干

在物流企業(yè)中，流動性最強的是具有一定學歷和專業(yè)技能的管理人員、營銷精英和技術骨干。這部分人才，因為掌握管理知識、掌握企業(yè)核心機密、掌握銷售渠道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進的技術而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛。

3蘇州中小物流企業(yè)人才流失的原因分析

3．1中小物流企業(yè)自身的原因

3．1．1人才招聘簡單

隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)逐漸認識到人才的作用，在資源和信息都被運用到極限以后，能推動企業(yè)長遠發(fā)展、為企業(yè)直接贏利的就是人才了，在戰(zhàn)略的層次上儲備人才，運用外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)的方法來選拔吸收人才幾乎是所有企業(yè)的共同做法，然而在招聘時企業(yè)卻往往對物流人才的崗位分析做的不夠深入，崗位描述也總是模棱兩可，中小物流企業(yè)在招聘方面，不少公司招聘人員不專業(yè)，招聘程序不完善，招聘方法簡單，造成招聘來的人員不能與職位很好的契合。為他日人員流失埋下隱患。

3．1．2激勵機制失效

激勵機制在某種程度上決定了中小物流企業(yè)的人才競爭力，它分為物質(zhì)與非物質(zhì)激勵兩方面，也是導致人才流失的主要原因之一。激勵機制的重要組成部分是薪酬制度，顯然，在實務中不同企業(yè)間的薪資待遇是存在差別甚至很大差別的：如果企業(yè)一方面不能提供相對優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的非物質(zhì)待遇，很難想象企業(yè)能吸引和留住人才。

物流業(yè)的火爆讓很多人對加人物流企業(yè)獲得的回報擁有比較高的期望，但是，據(jù)中華英才網(wǎng)所做的最新的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在20個行業(yè)中物流排在第13位，平均年薪38163元，物流業(yè)的平均薪酬并不高，民企和國企的薪酬與外企存在比較大差距。物流人才在薪酬方面的滿意度比較低，蘇州中小物流企業(yè)倉管員的月平均收入在2000元左右，貨運代理人月平均收入是2000—2500元，薪酬成為人才爭奪戰(zhàn)中重要的流失因素。這種薪酬制度使得員工跳槽成本較低，在客觀上容易誘發(fā)員工流失。

在考核獎勵方面，有些企業(yè)對物流績效評價認識不夠、重視不足，或者由于現(xiàn)行的管理模式和管理現(xiàn)狀，沒有健全的績效評估標準，缺乏完整的績效評價體系和程序，公司考核指標體系以規(guī)模、速度、降低成本為指標，甚至只是管理人員或者老板對某項或某些指標進行評價，難以保證績效評估的公平性、公正性和科學性，客觀上麻木了員工對公司的責任感、忠誠感，從而造成職業(yè)歸屬感的喪失。

3．1．3人才調(diào)配不當

因為企業(yè)的人才觀念問題，常常會引發(fā)相應的人才調(diào)配問題，只有將人才放到最適合的職位上，才能揚長避短并充分發(fā)揮其潛能，如果在人才配置時沒有作到人事相宜，造成專業(yè)不對口，工作缺乏挑戰(zhàn)性，工作內(nèi)容枯燥單調(diào)，人事錯位，人才閑置，當然會影響人才為企業(yè)貢獻才智的主觀愿望，同時，人才與職位或工作內(nèi)容的最佳配合并不是一勞永逸、一成不變的，而應當是動態(tài)的、變化的，當人才能力提升、個人興趣轉(zhuǎn)移、工作環(huán)境與工作內(nèi)容變化時，可能產(chǎn)生對既有工作的不滿意甚至于厭倦情緒。

3．1．4人際關系緊張

人際關系的好壞既是人際溝通的結(jié)果，也是影響人際溝通過程的主要因素。人際關系與企業(yè)的氛圍直接相關，好的氛圍能調(diào)動每一個成員的激情，并使整個工作群體協(xié)調(diào)配合而形成出色的團隊。在中小物流企業(yè)由于私營制企業(yè)，員工人數(shù)少，管理制度不嚴格，高層管理人提拔自己輕信的人或者是身邊的親戚，從而忽略一些為公司勤懇努力的專業(yè)員工。

3．1．5管理方式落后

對于不同職位屬性的人才，通常企業(yè)應當采取不同的管理方式。有些企業(yè)在管理活動當中，對所有員工一視同仁，在方方面面都制定了一整套十分嚴格而剛性的規(guī)章制度和辦事程序。表面上看是為了強化企業(yè)管理，確保企業(yè)運作的規(guī)范和有序，實際上這種過于機械的管理方式可能挫傷了人才的創(chuàng)造性、積極性。

3．1．6缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化

很多人是感覺到自己難以融入這個企業(yè)而選擇離開，主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣，溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個企業(yè)沒有什么關系一樣。

3．1．7培訓和職業(yè)發(fā)展方面缺乏

中小物流企業(yè)面對激烈的競爭，最關心的是如何削減開支增強競爭力，資金的投放只著重眼前業(yè)務發(fā)展，希望在短期內(nèi)達到目標；物流公司在市場高需求下發(fā)展得實在太快，缺乏培訓資源，根本沒有多余時間去培訓員工，這造成在培訓方面存在縮短培訓時間，重引進、輕培訓，重專業(yè)技術的提高，輕從業(yè)品質(zhì)的培養(yǎng)；重產(chǎn)出能力的提升，輕職業(yè)道德的塑造的現(xiàn)狀，而在職業(yè)發(fā)展方面情形也不容樂觀，有些物流企業(yè)沒有充分注重個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒有清晰的職業(yè)通道，不能為員工提供晉升發(fā)展的良好空間。

3．2員工方面的原因

3．2．1員工自身原因

一些人，尤其是大學畢業(yè)生對物流業(yè)了解不充分便貿(mào)然進入該行業(yè)，他們對物流了解不多，但認為物流行業(yè)將來會有較大的發(fā)展，加上現(xiàn)在就業(yè)形勢緊張，本著先就業(yè)后擇業(yè)的觀念選擇了物流企業(yè)，結(jié)果進入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)工作不是自己所喜歡或擅長的，比如，物流企業(yè)大都遠離市中心，一般職位的工資不高，工作壓力比較大等，這導致了年輕人流動率較高。如果員工的期望值較高，一旦認為在企業(yè)內(nèi)部無法滿足其期望時就會產(chǎn)生離職的意愿，業(yè)績不佳的員工流失可以說是在情理之中，對企業(yè)來說損失相對較小，但企業(yè)也應該分析這部分人業(yè)績不好的原因并區(qū)別對待，通過調(diào)整工作崗位或培訓以促進員工績效提高。

3．2．2獲取更好的發(fā)展機會

人才的行為除了受其當前的價值觀、動機與目前企業(yè)工作影響外。還要受外部環(huán)境狀況的影響，一些優(yōu)秀的物流員工，其在物流企業(yè)內(nèi)取得成績，贏得客戶和同事的認可，積累了經(jīng)驗和人脈后，他們會對其自身價值重新評估。期望企業(yè)給予更多地回報以體現(xiàn)價值，在無法得到滿足的情況下，或者外部企業(yè)能夠更快更好的給予滿足時，出現(xiàn)流動。

3．2．3期望與能力不匹配

人才的能力或工作績效未必能迅速達到企業(yè)的要求，而且自身學識與實踐的結(jié)合、自身潛能的發(fā)揮是有著一個過程的。不可否認，中小物流企業(yè)由于自身條件實力限制可能在待遇方面難與大企業(yè)匹敵，同時對人才有一個考察與效能認可的過程，但部分人才對獲取回報存在過高期望和急功近利思想，這樣就難免會產(chǎn)生失望和挫折感。

3．2．4缺乏職業(yè)道德，忠誠度較低

一些人才完全以自我為中心，只要覺得對自己有利，往往沒有職業(yè)道德、敬業(yè)精神，違背誠信原則，采取非法的或不合理的手段去職。違反與原企業(yè)的各項約定，直接損害了原企業(yè)利益，更有甚者，竊取、泄露或出賣原企業(yè)秘密，侵犯原企業(yè)經(jīng)濟利益，一些員工因為企業(yè)一開始許諾升職條件后沒有兌現(xiàn)，或者因為薪資設計不合理，而產(chǎn)生對企業(yè)的不信任，認為在企業(yè)內(nèi)部無法滿足其期望時就會產(chǎn)生“跳槽”的思想。

3．3社會環(huán)境的原因

物流業(yè)的大發(fā)展使得新公司不斷涌入，各公司機構極力擴張，這都需要大量的人員填充，但是，物流專業(yè)人員數(shù)量卻沒有相應大幅度增長。整個物流勞動力市場的特征是：物流人才整體不足，從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)普遍偏低，尤其是中高級物流人才緊缺匱乏。我國物流教育起步較晚。現(xiàn)有的管理人員大都是從傳統(tǒng)的運輸倉儲行業(yè)或其它行業(yè)轉(zhuǎn)過來的，缺乏專業(yè)、系統(tǒng)的物流理論知識，難以滿足物流專業(yè)化、信息化、集約化等的要求。

4減少中小物流企業(yè)人才流動的對策

4．1企業(yè)自身方面

4．1．1完善人力資源管理的基礎性工作

人力資源的基礎性工作包括各種人事信息的收集、整理和歸檔。人事制度的制定，勞動合同的管理，工作分析等，這些基礎性工作是人力資源管理有序進行的基礎，不重視基礎性工作的公司常常出現(xiàn)崗位職責不清、管理混亂、人為因素增多等狀況，進而影響人力資源管理的其它內(nèi)容，例如勞動合同的管理，依法訂立的勞動合同，可以有效保障員工在勞動報酬、休息休假、接受職業(yè)技能培訓、享受各種福利等的權利，同時也可以通過約定違約責任，對員工離職作出一定的規(guī)定，從而在一定程度上對員工離職起到抑制作用。而人力資源信息的完整、準確，有利于人力資源規(guī)劃，提高人力資源供需預測的準確度。

4．1．2在人才戰(zhàn)略上有遠視眼光，與相關培養(yǎng)機構建立關系

人才競爭要從源頭上開始競爭，企業(yè)在人才戰(zhàn)略上應有遠視眼光，與大學物流專業(yè)建立穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展關系，培養(yǎng)關鍵人才，為公司儲備各個層次的下一代領導者。如寶供就設立了“寶供獎學金”用以獎勵那些在學校中對物流做出突出貢獻的學生，有不少企業(yè)與院校等機構簽訂協(xié)議，讓其物流專業(yè)的學生定期到企業(yè)實習，為企業(yè)將來的人力資源規(guī)劃打下基礎。

4．1．3加強人員甄選

選錄適合物流企業(yè)職位的員工提高招聘的有效性，招聘到適合崗位需要的員工是降低員工流動率的基本保證。目前物流行業(yè)對從業(yè)人員的需求，主要分為復合型、服務型、團隊型、吃苦耐勞型等多種類型，在招聘時應該轉(zhuǎn)變求高求好的觀念，通過認真分析職位要求、個體能力素質(zhì)、職業(yè)取向，以及個人對企業(yè)文化的價值，判斷和契合程度等，招聘與企業(yè)和職位相匹配的員工，這樣可以有效降低流動率，尤其是新員工的流動率，此外，企業(yè)招聘應該同時面向內(nèi)部和外部，鼓勵員工將眼光放在企業(yè)內(nèi)部，給予員工充分的內(nèi)部發(fā)展機會。

4．1．4建立高效的激勵機制

激勵機制是提高員工滿意度、增強員工忠誠度，留住人才必不可少的要素，這里所說的激勵手段主要是指非薪酬方面的激勵手段，主要包括員工職務晉升、模范表彰、培訓激勵、公開表揚、授予榮譽稱號、一次性獎金、購物激勵、旅游等。非薪酬激勵的優(yōu)勢在于花錢少，影響面廣，影響程度強。物流公司可運用標桿管理，在產(chǎn)品、服務、流程等方面向優(yōu)秀組織如聯(lián)邦快遞等學習，建立高效的激勵機制，這包括公平公正的競爭性薪酬福利計劃、科學適用的績效考核、有針對性的持續(xù)不斷的培訓、清晰的職業(yè)發(fā)展道路、規(guī)范化的管理、多樣化的工作設計、良好的企業(yè)文化等，努力為物流人員創(chuàng)造內(nèi)部發(fā)展空間，業(yè)績、素質(zhì)以及能力不斷提高，并獲得相應的肯定和回報，工作有成就感，滿足其職業(yè)生涯不斷延伸向上發(fā)展的需求。

4．1．5建立人才流失的危機預警預測機制，加強對員工流

動的管理

建立人才流失預警指標體系，如工作滿意度、人員超編率、員工申訴率、考核合格率、工作壓力等，做好預警指標的監(jiān)測，對結(jié)果進行分析、識別，找出主要問題，如果超出警戒，就要采取相應的處理措施。同時，為了減少員工流失帶來的損失，尤其是核心人才帶來的技術、客戶資源、商業(yè)機密等的損失，企業(yè)應該針對員工流失制定合理的規(guī)章制度，使人才流動合理化、健康化。

4．2員工方面

4．2．1完善員工職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是指企業(yè)組織在全面了解員工的個性特長、心理素質(zhì)、綜合能力、發(fā)展?jié)摿Α^斗目標、人生追求等的基礎上，建立相應的員工個別檔案，并結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的要求，幫助員工設計出既符合員工發(fā)展需要又符合企業(yè)發(fā)展需要的個人職業(yè)發(fā)展計劃，同時幫助員工一步一步地去實施這一計劃。

首先，職業(yè)生涯管理要尊重人的差異，這樣有利于提高人才的使用效率。通過科學的測評手段幫助員工了解自己的職業(yè)能力傾向、性格、氣質(zhì)、興趣，從而為員工設計出最適合自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，并為其提供可行的發(fā)展平臺。其次，職業(yè)生涯管理要關注人的發(fā)展需要，這是留住人才的有效手段。最后，職業(yè)生涯管理還要重視目標整合，這有利于提高人才的獻身精神。職業(yè)生涯管理就是使員工了解自己所在組織的發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)自己的個人特點、所處環(huán)境及發(fā)展遠景，設計自己的個人目標‘同時，組織在幫助員工規(guī)劃個人職業(yè)生涯的過程中，必須充分考慮員工的個人需要、興趣、特點及發(fā)展目標和組織目標結(jié)合起來，這樣，通過目標的整合，將員工個人的目標和組織的目標綁在了一起，在員工實現(xiàn)個人目標的過程中實現(xiàn)組織目標，通過雙向溝通，將個人目標與組織目標結(jié)合起來，可以提高員工的滿意度，增強員工的獻身精神。

4．2．2要為員工的生產(chǎn)、生活、學習創(chuàng)造良好的環(huán)境

安全、清潔、舒適的環(huán)境能使員工在工作中產(chǎn)生愉悅、舒適的感覺，保持良好的心情，全身心地投入到工作中去，從而提高工作效率，環(huán)境不僅是指自然環(huán)境，同時也是指人文環(huán)境。好的人文環(huán)境會讓員工有一種家的感覺，因此公司要注重人文環(huán)境的營造，要制定統(tǒng)一的團隊合作行為守則，使員工與員工之間有一種協(xié)作、溝通的精神，同時要制定優(yōu)秀團隊的標準，并作為業(yè)績考核指標之一，定期考核，還要關心員工的生活，切實解決他們在生活中遇到的困難，解除他們工作的后顧之憂。

蘇州中小物流企業(yè)只有充分認識到人才資本的重要性，努力做到人得其所，才盡其用，構建完善人才危機管理機制，才能有效預防企業(yè)人才管理失誤和人才流失危機的發(fā)生，從而實現(xiàn)人性化管理的功能機制健全和高效運行。