科研團隊知識轉移困境

洪　雁　王端旭

摘要：科研團隊知識轉移有助于團隊績效和知識創造，但同時使得科研人員角色壓力過大，損害科研團隊長期的生存能力，此外還會造成科研團隊知識過剩。針對此困境，文章從團隊績效、知識創造、角色壓力和知識過剩四個方面分析了知識轉移對科研團隊的影響。

關鍵詞：知識轉移；困境

知識是組織競爭優勢的關鍵來源，對于科研團隊尤其如此。一直以來，科研團隊知識轉移被普遍認為有利于績效提升和知識創造，但是從心理學角度看。由于經常面對知識沖突和困惑，科研人員感受到極大的角色壓力。此外。從知識容量角度看，對于無法消化吸收的外界知識，還會造成科研團隊知識過剩。這就是科研團隊知識轉移困境，即，知識轉移既有助于科研團隊績效提升和知識創造。又對科研人員造成了巨大的角色壓力，而這會損害科研團隊長期的生存能力，并且造成科研團隊知識過剩。本文擬從團隊績效、知識創造、角色壓力和知識過剩四個方面入手系統分析知識轉移對科研團隊的影響。

一、團隊績效

科研團隊績效主要分為任務績效、關系績效和成長績效三個維度。

1、任務績效。任務績效是指與科研任務直接相關的成果和技術活動，如科研成果、工作效率等。外部橫向交流越多，知識轉移速度越快。知識更新程度越高，任務績效也越高。Cross和Cumming(2004)通過對101名工程師和125名咨詢師的調研發現，知識轉移更容易幫助科研人員掌握異質信息，從而更好地完成科研任務。參與各種科研活動的新產品開發團隊能夠更有效地從外界獲取關鍵信息和指導，識別并管理上級期望，理解并細化客戶需求，克服或緩解外部壓力，因此它們能夠更成功地完成科研項目：從長期來看，知識轉移使得科研團隊明顯地更具有創造性。由此可見，知識轉移有利于提高科研團隊的任務績效。

2、關系績效。關系績效是指對科研團隊的社會和心理環境的支持性活動，如人際促進、工作奉獻等。合作與協調被看作是知識轉移的重要特征，也是研發團隊成功的必要條件。Obstfeld(2005)通過某汽車設計部門實證發現，由于科研任務的完成需要更多專長知識，因此科研人員在知識轉移過程中更容易與其社會網絡中的參與者交流，這極大地促進了人際交往。另外。知識轉移促使科研人員具有較高的角色承諾，更明顯地表現出組織公民行為。組織公民行為是“員工的自主行為，雖然沒有直接或詳細地在正規的報酬體系中規定。卻能在總體上促進組織績效”。主要包括利他行為、運動員精神、個人主動性、公民道德和自我發展等。因此，知識轉移有利于提升科研團隊的關系績效。

3、成長績效。成長績效是指與科研團隊未來增長潛力相關的支持活動。如科研人員的工作能力、科研團隊發現機會及潛在問題的能力。Seibert等人(2001)發現，知識轉移越多。科研人員對異質信息和資源的接觸越多，復雜知識和經驗的分享也就越多。因此他們的綜合能力更高，更容易面對復雜環境并勝任多重角色。知識轉移使科研團隊更有可能從外界獲取有益知識，發現潛在機會，從而更具有創造力。基于此，可以認為，知識轉移有助于科研團隊的成長績效。

一言以蔽之，從任務績效、關系績效和成長績效三個維度來說，知識轉移有利于科研團隊績效的提升。

二、知識創造

一個群體的思想可能解決另一個群體的問題，但是僅僅只有當群體之間的知識跨越邊界發生聯系時才能奏效。當這樣的聯系產生時，現有思想常常呈現出一種新的和創造性的形式。與其他思想的聯結更能夠滿足新的需求、實現新的目標。這些新的聯結絕對產生了新的概念，因為它們完全是通過先前毫無關聯的思想重新組合產生的，

知識轉移不僅有助于科研團隊避免知識僵化，還能指明科研項目所需的專門的知識和技術的來源，同時依靠知識轉化和再學習提高創造力。所以說不同的信息來源和交流通道極大地增加了知識創造的可能性，具體來講，這主要體現在以下四個方面：認知多樣性、團隊交互記憶、翻譯專家能力和跨界學習能力。

首先，認知多樣性有利于知識創造。所謂認知多樣性，是指科研人員對知識類型和知識深度的認識的多樣性，由于知識轉移帶來許多團隊外界有差異的知識，這會促使科研人員對原有知識進行再認識和再思考，各個領域的知識集成容易導致新知識的產生。

其次，團隊交互記憶有利于知識創造。所謂交互記憶，是團隊中對于哪個成員擁有哪些專門知識的判斷。而團隊交互記憶則是在更大知識范圍內，科研團隊對于科研項目所需技術知識的來源的明確判斷。研究表明交互記憶對于科研團隊績效異常重要，尤其是復雜任務的完成需要不同領域專門技術的貢獻；可以說交互記憶水平越高，科研團隊創造新知識的可能性越大(Mitchell，& Nicholas，2006)。

再者，翻譯專家能力有利于知識創造。翻譯專家能力是指具有理解團隊邊界雙方語言和概念框架的能力。這種能力能夠有效彌補知識發送者和接受者之間的知識鴻溝，進一步看，則能夠成功跨越知識領域邊界進行溝通與協調，因此。其存在促進了知識交流，也促進了團隊間知識的高度整合，這正是新知識產生的源泉。

最后，跨界學習能力有利于知識創造。知識轉移不僅增強了不同領域的知識聯結，而且也加強了科研人員在知識網絡中的跨界學習能力。科研人員從外界環境中識別和消化知識，并且用新方式整合相關思想和技術。這種在知識網絡層面上的學習能力越強，所掌握的知識更深入、也更靈活，因此更容易用過去的經驗解釋新的問題并且重新認識其價值。總體看來，知識轉移不僅促進了分散知識的聯結，而且加強了跨界學習能力。這又極大地推動了知識創造。

綜上所述，知識轉移有助于科研團隊知識創造。

三、角色壓力

1、知識轉移與角色壓力。首先，角色壓力在很大程度上歸因于知識轉移過程中科研人員必須耗費巨大的時間和精力有效管理各種渠道與來源的知識：知識的來源越廣。耗費的精力與時間就越多。科研人員的角色壓力就越大。其次。知識轉移需要科研人員與科研團隊內外界都保持聯系。不同的子系統、有時甚至是沖突的子系統都要耗費精力。這又再次增加了角色壓力。此外，由于知識轉移需要與科研團隊內部進程相平衡(Choi，2002)，科研人員可能會發現在此過程中需要承擔明顯更多的內部角色，這又進一步增加了角色壓力。因此，我們認為。科研團隊知識轉移數量越多，科研人員角色壓力越大。需要注意的是，科研人員的角色壓力并非一蹴而就。而是經過長時間的積累。逐漸形成負擔，最終導致角色壓力加劇。

2、角色壓力與團隊生存能力。一旦科研人員承受角色壓力，就很難對其科研經歷感到滿意，自然也不希望未來繼續在科研團隊中工作，這勢必會降低科研團隊的生存能力。尤其值得注意的是。承受過多角色壓力的科研人員更容易感到沮喪和焦慮。更不愿意幫助其他團隊成員。由

此形成一段總體上既不愉快也不滿意的經歷，這極有可能削弱科研團隊長期保留其成員的能力。特別是當科研項目接近尾聲時，角色壓力過大者對團隊的生存變得極為不利。因為當科研人員壓力過大并努力完成分配的任務時，他們會越來越關注團隊其他成員的成就，對于每個人應該扮演什么樣的角色、應該得到什么樣的回報過分斤斤計較。這種不和諧氛圍將導致團隊士氣大落。由此可見，科研人員角色壓力越大，會導致科研團隊功能障礙并降低團隊士氣，進而降低整個科研團隊的生存能力。

四、知識過剩

科研團隊間知識轉移除了給科研人員帶來角色壓力外，還有可能給科研團隊造成知識過剩。所謂知識過剩，就是指在知識轉移過程中由于獲取的知識難以消化與吸收無法運用到實際操作中，從而造成無用知識富余。

一般認為，科研團隊間知識領域的跨距愈大，科研創新的效果愈佳：其實不然，知識領域的跨距并不是越大越好。而是足夠大就好。“足夠大”既可以避免知識雷同，也可以避免知識迥異。知識領域的跨距如果過小，科研團隊間的知識趨于雷同，因此很難具有創新性。科研開發多半是一種細微的改良，而不太會產生根本性的變革與創新。知識領域的跨距如果過大。則容易造成知識過剩。首先，科研人員很難準確理解并消化差異過大的知識，更談不上進一步的科研應用，導致無用知識富余。這就形成了科研創新的客觀障礙。其次，差異過大的知識產生的無用知識富余會給科研人員在下一次的知識轉移和消化過程中帶來更大的角色壓力，從而造成知識吸收和再利用的抵觸情緒。這就形成了科研創新的主觀障礙。最后，知識的整合必須與科研目標緊密相關。盡管許多非相關技術知識也能整合，但是科研的目的不是創造科學怪物，而是依靠各種能互相補充的知識合成進而衍生出可運用的創新性技術。因此，科學知識的有效轉移應該遵循“五五分”原則，即，被轉移知識與科研人員現有知識領域或結構五分相似、五分差異，這也許是科研創新的一條捷徑。由此可見，知識轉移跨距越大，科研團隊知識過剩越嚴重。

五、結語

知識轉移一直被認為是有利于科研團隊績效的提升和新知識的產生，殊不知，對于科研人員來說，面對太多的知識沖突和困惑，壓力是無形而巨大的，從長期看，勢必會降低科研團隊的生存能力，更談不上競爭優勢，此外。對于科研團隊本身而言。還會造成知識過剩。正所謂“過猶不及”。這個問題在以往的研究中很少得到重視。本文從團隊績效、知識創造、角色壓力和知識過剩四個方面闡釋了科研團隊知識轉移困境，希望這些分析能夠給知識管理活動提供一些參考。也能為團隊邊界管理帶來一些啟示。