以激勵機制為核心建構現代企業文化，推動企業管理的現代化轉型

摘 要： 企業管理在現代市場經濟體制條件下要求實現現代化轉型，建立以高效率的激勵機制為中心的現代企業文化成為轉型的中心議題。本文認為，應科學歸納目前企業激勵機制低效的現狀，合理剖析企業激勵機制低效的文化原因，從理論上建構高效的企業文化，推動企業管理的現代化轉型。

關鍵詞： 激勵機制 企業文化 企業管理 現代化轉型

隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立，作為市場經濟主體的企業其管理方式、機制、手段也要求逐步地從傳統計劃體制下實現向現代化的高質量、高效率、高水平轉型，作為可以調動生產主體——勞動者的積極性、主動性、創造性的激勵機制成為了企業管理現代化轉型的重要內容。在企業管理的現代化轉型中，優秀的企業文化的構建成為企業建立高效率激勵機制，調動勞動者積極性的主要內容，本文就此展開理論上的探討。

一、傳統企業的國家所有性質造成其管理激勵機制一直處于低效運轉狀況。

首先，大多數經過改制后的國有企業的資本封閉性依然很強，國家仍是國有企業唯一股東或最大股東，這意味著政府對企業仍有很強的干預權，國家仍要承擔企業絕大部分的經營風險，這使得國有企業所有權關系模糊，依然沒有能夠解決好國企所有權與經營權分離所造成的“代理問題”，使得國有企業不能完全按市場競爭的方式生存和發展，不能成為真正自負盈虧的市場競爭主體，這一切是形成有效激勵機制的根本性障礙。

其次，國企長時間過分強調精神激勵的作用而忽視、淡化甚至是排斥物質激勵，致使國企經營者的收入與企業規模、效益、行業狀況的相關性過小，企業經營者的收益與其承擔的責任存在著嚴重的不對稱性。同時，對國有企業經營者的精神激勵只局限于榮譽激勵和職務激勵兩種，并且還存在著諸多不近人意的地方。例如，國企經營者沒有作為獨立的階層得到社會普遍認可，全社會缺乏尊重經營者的良好氛圍。對國企經營者的激勵基本上只有在崗時的激勵，沒有根據他在崗時的業績表現給予離職后的獎勵。由于企業的經營者離職后缺乏社會保障和制度化報酬，導致個別經營者在崗時做出將國有資產轉移為個人財產的卑劣行徑以謀求離職后的生活保障。

再次，盡管一些地區運用人才市場來公開招聘經營者，但大多數國有企業的經營者仍然是由上級主管組織部門直接任命。由于任命國企經營者的政府部門不是企業真正的所有者，始終缺乏動力激勵機制：依據應聘者的政治資歷來選聘經營者，過多采用類似于德、能、勤、績這類定性化的考核標準，過多借助企業內部力量進行考核，在體制不健全、監督不力的情況下，大權在握的經營者就擁有了對考核進行操縱的可能性。這種選拔任用制度嚴重制約了企業家階層的形成和發展，還易導致某些經營者偏好于追求在職期間的短期化經濟效益和轟動性宣傳效果來謀求個人升遷。

最后，監督約束機制，既是促進企業經營者自我完善的有力措施，又是對少數企業經營者可能不正當行使權力的一種制約，而我國國有企業經營者的激勵與約束機制存在嚴重的不對稱性。一方面，我國實施弱化國家對國有資產所有權約束的方法來激勵經營者。另一方面，對國企經營者應該起到繼發性約束作用的企業法人治理結構因自身的不完善性導致其監督制約作用還未顯現出來，傳統的員工代表大會、民主管理和基層黨組織等原發性約束機制因缺乏可操作性而難以發揮出預想的效果，國企經營者在企業事務上幾乎擁有著不受約束的權力。

二、傳統的企業管理激勵機制低效的原因分析。

從文化管理的角度分析，目前國有企業管理激勵機制低效運轉的原因有如下幾點：

1.企業管理的無文化現象嚴重。

通常表現為企業有十分系統和嚴明的各種規章制度。這些制度規定了員工必須怎樣做和不能怎樣做，但沒有明確的文化理念和價值倡導，疏于對員工的教育與培訓。此類現象多產生于工業制造企業，產生的原因多數是因為領導人本身素質不高，或對企業文化缺乏認識。這樣的企業通常活力不夠，死氣沉沉，缺乏憂患意識，嚴重者可能導致離心現象。

2.企業管理的文化愚民現象嚴重。

此類現象常見于那些領導人專權或者經營出現問題的企業，表現為領導人極端強調某種文化價值觀念，推廣教育手段過激。它產生的原因多數是領導人希望在企業內部實現個人崇拜或者希望掩蓋某種事實真相。該類企業通常易產生盲目崇拜或者對企業領導人噤若寒蟬的情況。

3.企業管理的文化理想現象嚴重。

它常見于那些由年輕人作為創業主體力量的新興企業。表現為這些企業會提出一些不切實際的遠大抱負和文化理想，其倡導的理念中會有超出企業范圍、改造世界的使命感。“大而空”的口號使人們可望而不可及，宏偉、統一的崇高目標往往缺乏實實在在的客觀基礎。此類現象產生的原因多數是領導人具有過于遠大的人生理想和缺乏求實的工作精神。該類企業員工多數表現為激昂澎湃，但忽略了眼前的險惡形勢和“今天該干什么”。

三、良性的激勵機制是優秀企業文化運行的保障，是實現企業管理現代化轉型的關鍵。

企業文化的核心是圍繞企業發展形成的價值體系和企業精神，是企業與員工的漸進式的個性心理積累的過程，是企業富有特色的性格，是企業發展的核心競爭力和生產力，也是凝聚企業全體員工的一種力量，更是激勵全體員工始終保持昂揚向上、自強不息的精神狀態，主動關注企業的前途，為企業的發展作出貢獻的力量。面對市場經濟的不斷發展，社會組合要素的不斷變遷，發揮企業文化在生產力發展中的這種力量，需要形成良性的激勵機制。

1.良性的激勵機制應從“以人為本”的科學發展觀出發，肯定人的價值，強調人的責任，關注生命的意義，倡導人的全面發展。

我國實行市場經濟以來，人們逐步認識到人是社會的主體，是社會發展的主力，也是社會發展的終極目標。尤其是在現代化大生產中，人、財、物、技術、信息、管理等均是生產力的組合要素，但其起作用的基本條件是生產力中最活躍、最能動的要素——人，推動生產力發展的良性的激勵機制應以人為核心展開。以此為基礎，企業在內部應滿足員工的需要，維護和保證員工的利益，采取尊重激勵的方式，建構相互尊重的上下級關系，它有助于企業員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成；采取參與激勵現代的方式，通過參與，充分挖掘企業職工的智力資源、參與管理的能力，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，營造團結、向上、健康的組織氛圍，激勵與凝聚員工的熱情與智慧，促進員工與企業的共同發展；在企業外部，以人為本就是以顧客為本。企業的產品和服務要充分滿足顧客的需要，體現人性化和個性化，并傳遞著健康文明的生活理念，贏得消費者的信任與忠誠，牢牢把握市場的脈搏。同時，認真履行企業的社會責任，關愛社會，回報社會，塑造良好的社會形象，提升企業的核心競爭力和市場信譽度。

2.良性的激勵機制應是以物質激勵為基礎、以精神激勵為輔助的雙重激勵機制。尤其就中國目前的生產力水平的發展狀況而言，我們仍舊處在社會主義初級階段，勞動仍是廣大勞動人民謀生存、求發展的基本手段。對企業而言，調動廣大員工的積極性、主動性和創造性，必須堅持按勞分配為主要的分配方式，同時注重公平與效率，一些鼓勵性報酬、獎金、優先認股權、公司支付的保險金都可以成為勞動分配的靈活形式。既要反對“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的大鍋飯、平均主義，也要反對“一切向錢看”的“唯物”論。在保證物質利益合理分配的同時，采取榮譽和提升激勵的形式，以表揚、年終獎勵、調遷的形式從精神價值方面對職工予以肯定和鼓勵。榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

3.將員工的自我目標激勵與企業的培訓和發展機會激勵、社會的激勵結合起來。目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，才能啟發奮發向上的內在動力。另外，隨著知識經濟時代的到來，知識更新速度的不斷加快，員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出，可通過對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會。尤其對于中國國有企業的職工而言，實現個人、集體與國家利益的統一，既能使職工有很強的個人業績成就感，又能使其產生很強的集體榮譽感和為民族騰飛作貢獻的民族自豪感。

另外，負激勵即淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵，也可以適當采取，形成企業獎懲有度、能上能下的綜合性的動態激勵機制，推動企業不斷前進。

參考文獻：

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