高群耀 職業經理人的“原點”價值

作為一個職業經理人，其價值的體現不在于如何被媒體曝光、被炒作身價如何——這些也許都是這個世界太過急功近利的某種偏好。上市企業追逐華爾街價值而迷失實業價值，人們追逐短期套現而忘記得失平衡，這些都會隨著這次金融危機惡果的不斷顯露而冷靜下來。

很多東西都會回到原點。特別是對人，實實在在有才干、有業績，這才是職業經理人的根本。

讓挑戰與熱情同在

每個人對工作的選擇都有三個類似的考量:有學習和發展的空間;有相對認可的工作環境;有成就感。但在不同的發展階段，對這三點的需求是不同的。隨著閱歷和能力的增加，想干富有挑戰性的事的沖動就會越來越大。因為，挑戰往往是一種機會，也是能夠體現你的價值、做出貢獻的一個過程。很大程度上，樂趣就是在“不可能”中產生的。

而所謂挑戰，很大程度上沒有公式可套用，需要去尋求新的模式和方法。但就像下棋一樣，棋局可能有多種，每解一個，你的段位就增高一級，得到一次成長。在中國這樣一個發展變化比較快的國家，這種創新尤其重要。

當然，要做到這一點，首先要有充足的知識，對中國、對公司、對所在產業有深入的了解。但本質上，職業發展只要遵循兩條:跟對人，干對事。那什么是對的事情?我認為就是要找到大的發展趨勢。

這幾年，產業的變化非常大。電信、互聯網、電腦、手機很自然地跟傳媒發生了融合，彼此的邊界越來越模糊。比如蘋果公司，你現在還能說它只是一個電腦公司嗎?它有音樂、有手機，某種程度上是傳媒領域的。再如中國移動，它從來不說自己是運營商，而說是信息提供商，它有一項重要業務就是音樂下載。

這些變化在今后會有一個明顯的特征，就是融合。

今天，人們從早晨起床開始，基本上是被三個熒光屏牽動著——電視、電腦、手機。在這三個熒光屏的后面就是這個融合的產業。很自然，這是一種大趨勢，也會為企業和個人的發展帶來很多機會。

在找到大趨勢的同時，是不是能對工作保有熱情，也同樣重要。和很多在華跨國公司高管選擇內向縱躍不同，我對職業的選擇一直是外向橫躍的，始終緊緊圍繞中國。在歐特克，我曾面臨過一次選擇，去總部做部門高管，或者留在中國選擇新的平臺做更大的業務，我選擇了后者。

為什么?因為我們這些職業經理人是在改革開放中受益的一代，同時也是有使命感的一代。回到根本，職業和事業不同，事業常常是希望跟自己的國家聯系在一起的。其實，如果仔細分析跨國公司在中國的高管，你會發現，他是不是中國人甚至會影響到他的決策責任感。因為他對這塊土地有著不同的感覺，有著不同的熱情。讓中國人來做中國的業務，他會考慮手上的資源會不會對這塊土地也能有所回饋，這樣一個有中國血統的高管群體對中國發展來說，是很重要的一股力量。

可以說，做主管的時間越久，給自己營造挑戰、葆有熱情的氛圍就越發重要。我個人寧愿讓每一天都有新的挑戰，激勵自己每一天都能樂觀地去工作。就像多年以來，我每天都會堅持跑步。實際上，與其說這是一種鍛煉，不如說是一種心理狀態。熱愛工作，首先要熱愛生活?？粗B，看著樹，你可以用良好的精神狀態來開始一天的生活，用愉悅的情緒來感染他人。它決定著生活質量，也決定著工作效率。

挽起袖子干成，贏得授權

到現在為止，我加盟新聞集團已經兩年多了。因為傳媒業在中國還處于一個產業化萌芽階段，我們所做的，就是回到原點，充分了解國情，制訂戰略，尋求共贏。

要做到這些，需要外部、內部以及個人等多方面的條件。其中，內部因素尤其不能忽視。對運作中國不確定性業務的一個公司而言，更是如此。作為這個中國區CEO，你若把這種業務當成一個普普通通的生意來運作，是不可能取得成功的。一定要做與眾不同的事，而一旦涉及與現有公司體制不一樣的創新或突破，那就牽扯到內部某種程度的“超常規”，而這些動作沒有全球CEO的支持幾乎是做不到的。更何況，在很多企業，尤其是大企業，都有很多強勢部門，這些部門在世界各地有自己的運行系統，如果中國CEO協調不好會產生行政矛盾，被內部溝通耗得筋疲力盡。

正因為如此，我們贏得了內部體制上的“直通車”，形成了五個人的中國特別事業委員會，我來做主持，還有默多克先生等集團其他重要高管。這樣的體制保證了新聞集團高層對中國業務的特別關注，及時溝通和給予支持。在我看來，這個“直通車”甚至是成功的一個必要條件。(本刊注:值得關注的是，此前高群耀在歐特克(中國)任CEO時，也贏得了總部的“特區體制”。)

但是如何能做到這一點?首要的前提自然是全球CEO對中國有鄭重承諾，然后就是溝通!要知道，對于一個最大發展中國家的業務，全球CEO對中國管理團隊的授權尺度有兩個端點，要么極度謹慎，基本不授權;要么充分信任，充分授權。其中的平衡點放在哪兒，與中國CEO和全球CEO之間的信任程度緊密相關。

當授權空間極小的時候，根本就談不上本地化創新，也談不上執行力的主動性等等。要爭取更大的授權，就需要不停地積累本地與總部之間的信任。這需要本地的CEO一定要有獲得信任的資本，一定要有創新精神，一定要有對所在國或地區從事的行業和體制的透徹了解，一定要有挽起袖子成就一流執行力的本事。在給定授權的基礎上，要給自己的業務設定不同的、既有一定挑戰又可實現的里程碑，并一步一個腳印，不斷地完成它，每完成一個里程碑，你一定會同時贏得更多的信任，更多的授權空間。

適者生存

對一個職業經理人來說，另一個必備的素質是適應環境。不同的行業和企業，做事的方式總是有所不同的。比如:以技術驅動為典型特征的IT業相對嚴謹，常常要求拿準確的數字說話，而文化傳媒行業就未必這樣。但需要強調的是，當一個新的企業請你來，常常并不是要你把原來的全部放棄，甚至他要的恰恰就是你原有的優勢。作為新鮮血液，你可能為企業帶來新的動力。

比如星空傳媒，近幾年在管理上就規范了許多。首先是明確業績目標和成本控制，給大家業績進展知情權，充分發揮各有關團隊的協作能力。這和我來之前有質的變化。每一年，我們都會設立關鍵性業績目標，但一定不超過四個，而且，其中之一一定是建隊伍。搭班子是永遠的一個話題。我要做的重點之一就是搭班子，營造有利環境，讓團隊間協作效率不斷升級。我們由原蘋果中國區的總經理來牽頭，重新組建了星空傳媒的廣告銷售團隊，這需要花兩年的時間才能搭建起來。他們要在現有的環境下用規范的方式來賣廣告，這也是非常大的挑戰。但這些管理上的規范，使得我們的業績有了質的進步。

當然，對于一個新的領域，任何人都不能例外的，是首先要抱有學習的心態。

我現在同時擔任MySpace.cn的董事局執行主席。和員工見面的第一件事就是學習。我設立了一個專門的網頁，讓員工提一個他最希望公司做的事，每個人都提，無一遺漏。這些建議對我幫助很多。因為他們對這個行業比我更熟悉。

傳媒行業在某種程度上是更需要文化管理的。而文化管理中的規矩和方圓很多時候靠故事傳遞，故事又通常彰顯老板的人格。從某種程度上說，老板的管理方式左右著管理文化。這個行當其實比做IT還累，因為以人為本的程度更強。對傳媒行業來說，擁有和依靠的基本都是無形資產，人物化品牌、創意和內容版權。所謂小公司做事，大公司做人，著名大公司的主管實際上就是在經營和管理那些有品牌價值的能人。

時間在變，外部環境在變，人本身也在發生變化，所以一定要隨著環境的變化不斷地調整，不斷地適應。人生會有很多不同的體驗，很多不同的發展階段，你的挑戰和機遇會來自一種重新定位，并找到樂趣。

高群耀對《中外管理》說

《中外管理》在中國企業管理價值觀的轉型過程中發揮了很大的作用。未來，需要注意的是新媒體的沖擊。這可能帶來挑戰，應該積極去參與。

此外，就面對的人群來說，國內一批出色的管理者已經從中國走向海外，角色發生變化，他們如何發揮作用也值得更多關注。

還有很重要的一點，在金融危機之前，華爾街的瘋狂使得真正的價值被扭曲，這種現象在相當一段時間內應該不會再發生。但這種價值觀在新一代人中產生的負面影響還存在。特別希望《中外管理》能夠呼吁新一代職業經理人不要眼高手低，要以自己對企業帶來的效益來樹立自己的品牌，建立自己的價值。這對青年人來說格外重要。管理

責任編輯:楊 光

經典語錄:對一個職業經理人來說，就是要在給定的條件下，挽起袖子把事情干了。2002年4月刊

最重要的是你要去適應當地的市場和環境，而不是去改變那個市場和環境，使之適應你。2005年2月刊