飯店人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究

摘要 飯店人才流動(dòng)率高有多方面原因，其中一個(gè)重要原因是飯店企業(yè)的人才環(huán)境不盡如人意。本文對(duì)飯店人才發(fā)展的先決條件——人才環(huán)境進(jìn)行了研究，根據(jù)ERG理論將飯店人才環(huán)境確定為基礎(chǔ)環(huán)境、主導(dǎo)環(huán)境、驅(qū)動(dòng)環(huán)境3項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)，利用德?tīng)柗品ù_定了14項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，并通過(guò)運(yùn)用層次分析法，借助相關(guān)計(jì)算機(jī)統(tǒng)計(jì)軟件，對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行確定，構(gòu)建了飯店人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

關(guān)鍵詞 飯店；人力資源；人才環(huán)境；評(píng)價(jià)指標(biāo)

中圖分類號(hào) F59

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A

文章編號(hào) 1002—5006(2009)08—0043—05

1 引言

根據(jù)浙江省飯店業(yè)協(xié)會(huì)發(fā)布的《2008年浙江飯店業(yè)白皮書》，近5年來(lái)飯店業(yè)員工流動(dòng)率分別為25.64％、23.92％、24.2％、22.56％和23.41％，平均流動(dòng)率高達(dá)23.95％，與一般行業(yè)5％—10％的員工流動(dòng)率形成巨大反差。杭州市10家飯店近3年招聘了168名大學(xué)生，到目前流失111名，流失率高達(dá)66.1％。其中，進(jìn)飯店不到一年流失的大學(xué)生有81名，占流失人數(shù)的73％，有個(gè)別飯店連續(xù)3年新招聘的大學(xué)生幾乎在第一年內(nèi)全部流失。出現(xiàn)這種情況，與員工自身的主觀或客觀因素、社會(huì)因素等有關(guān)，更與飯店內(nèi)部的人才環(huán)境密切相關(guān)。

目前，我國(guó)對(duì)人才的素質(zhì)和人才資源的開(kāi)發(fā)利用研究的文章和專著較多，但對(duì)人才發(fā)展的先決條件——人才環(huán)境的研究不多，對(duì)如何科學(xué)合理評(píng)價(jià)人才環(huán)境的研究甚少，更沒(méi)有形成類似環(huán)境評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系；對(duì)于城市人才環(huán)境的研究較多，而對(duì)人才高流動(dòng)率的飯店行業(yè)人才環(huán)境研究很少，對(duì)飯店企業(yè)的人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究幾乎是空白。本文試圖通過(guò)對(duì)飯店人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究，對(duì)飯店現(xiàn)有人才環(huán)境進(jìn)行診斷，為飯店人才環(huán)境的改善提供科學(xué)合理的指導(dǎo)依據(jù)，以進(jìn)一步優(yōu)化飯店的人才環(huán)境，實(shí)現(xiàn)飯店的可持續(xù)發(fā)展。

2 飯店人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系內(nèi)容

2．1 飯店人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

人才環(huán)境，是指人才賴以生存、得以發(fā)展的社會(huì)環(huán)境和自然環(huán)境，其中包括影響人才成長(zhǎng)的各種外部要素。人才環(huán)境評(píng)價(jià)是指對(duì)影響人才成長(zhǎng)的因素條件進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)反映人才環(huán)境的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、人事、教育培訓(xùn)狀況等多種指標(biāo)，構(gòu)建相應(yīng)的模型，對(duì)影響人才的各個(gè)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，指出其存在的問(wèn)題，為優(yōu)化人才環(huán)境提供合理的依據(jù)和科學(xué)指導(dǎo)。

美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗在馬斯洛提出的需求層次理論的基礎(chǔ)上，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要，即生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要，即ERG理論。生存需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要；關(guān)系需要的滿足是在與其他需要相互作用中達(dá)成的，它與馬斯洛的社會(huì)需要和自尊需要分類中的外在部分相對(duì)應(yīng)；成長(zhǎng)需要表示個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的特征。

結(jié)合飯店行業(yè)的實(shí)際情況，筆者認(rèn)為，生存需要所對(duì)應(yīng)的飯店人才環(huán)境包括人才發(fā)展創(chuàng)業(yè)的工作安排、飯店經(jīng)濟(jì)實(shí)力、自然環(huán)境和生活保障環(huán)境等，它是飯店人才的基礎(chǔ)環(huán)境。關(guān)系需要所對(duì)應(yīng)的飯店人才環(huán)境是飯店人才發(fā)展創(chuàng)業(yè)的舞臺(tái)，在該環(huán)境中人才的要求和飯店的需求是一種雙向選擇的關(guān)系，包括人際環(huán)境、行業(yè)感召、工作內(nèi)容等，它是飯店人才的主導(dǎo)環(huán)境。成長(zhǎng)需要所對(duì)應(yīng)的飯店人才環(huán)境是一個(gè)飯店激勵(lì)人才的條件和狀況，包括飯店人才理念、飯店的發(fā)展態(tài)勢(shì)、獎(jiǎng)勵(lì)人才的機(jī)制以及給予人才的待遇、職業(yè)發(fā)展空間及教育培訓(xùn)、管理環(huán)境等，它是飯店人才的驅(qū)動(dòng)環(huán)境。

因此，本研究將飯店的人才環(huán)境劃分為基礎(chǔ)環(huán)境、主導(dǎo)環(huán)境和驅(qū)動(dòng)環(huán)境3個(gè)一級(jí)指標(biāo)。這種劃分方法體現(xiàn)了飯店人才環(huán)境作為飯店人才賴以工作、生活、交往、學(xué)習(xí)和發(fā)展的環(huán)境總和。它體現(xiàn)了多維、分層面，以及互為關(guān)聯(lián)、層層推進(jìn)的特性，既包含了物質(zhì)資本、基礎(chǔ)設(shè)施等硬環(huán)境，也包括了價(jià)值觀念、文化氛圍、人際關(guān)系、管理體制、用人機(jī)制、分配體系等軟環(huán)境。在二級(jí)指標(biāo)的選定上，筆者初次確定了飯店檔次、人文氛圍、工作安排、職業(yè)發(fā)展、薪酬機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制等29個(gè)指標(biāo)，然后組織15名專家采用德?tīng)柗品?，通過(guò)三上三下對(duì)初次建立起來(lái)的二級(jí)指標(biāo)體系做進(jìn)一步的修改。在二級(jí)指標(biāo)的確定過(guò)程中，本文遵循指標(biāo)選取的目的性原則、動(dòng)態(tài)性原則、可操作性原則、可比較性原則、非冗余性原則、全面性原則，對(duì)初次指標(biāo)進(jìn)行了部分刪除和重新整合及命名，確定了飯店企業(yè)人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系(如圖1)。

2．2 飯店人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系指標(biāo)解釋

城市環(huán)境(A11)：一個(gè)城市的經(jīng)濟(jì)、文化及其第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平對(duì)于處在其中的飯店業(yè)客源、經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。該項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)方法是把城市環(huán)境客觀量化為從高到低排列7個(gè)等級(jí)：7為國(guó)際性大都市：北京、上海、廣州、香港、天津，6為沿海地區(qū)省會(huì)城市(含自治區(qū)首府、計(jì)劃單列市)，5為其他省會(huì)城市(含自治區(qū)首府、計(jì)劃單列市)，4為地級(jí)市，3為縣級(jí)市，2為縣城，1為縣(市)以下城鎮(zhèn)地區(qū)。

飯店檔次(A12)：主要體現(xiàn)在飯店的星級(jí)、品牌及規(guī)模，較高的飯店檔次有利于企業(yè)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展及樹(shù)立較高的工作自豪感等。此部分把企業(yè)檔次客觀量化為從高到低的7個(gè)層級(jí)：7為白金五星級(jí)或相當(dāng)于白金五星級(jí)，6為國(guó)際著名品牌(全球排名前10位)的五星級(jí)或相當(dāng)于五星級(jí)，5為其他五星級(jí)或相當(dāng)于五星級(jí)，4為全球排名前100位或國(guó)內(nèi)排名前10位品牌的四星級(jí)或相當(dāng)于四星級(jí)，3為其他四星級(jí)飯店，2為三星級(jí)飯店，1為經(jīng)濟(jì)型連鎖飯店。

員工辦公生活設(shè)施(A13)：主要指飯店提供給員工的辦公設(shè)施設(shè)備、工作環(huán)境以及員工的住房、交通、伙食、衛(wèi)生、更衣條件等。這部分內(nèi)容的改善能為企業(yè)員工提供較好的后勤保障、提高工作效率、利于員工良好的工作心情。這部分采用7點(diǎn)記分的滿意度評(píng)價(jià)。

員工生活指數(shù)(A14)：采用恩格爾系數(shù)(食品支出，收入)，主要是指食品消費(fèi)支出占消費(fèi)總支出的比例，用以衡量生活水平和生活質(zhì)量以及生活富裕程度，可以反映出員工消費(fèi)結(jié)構(gòu)層次的高低。該指標(biāo)越低，生活質(zhì)量越高。員工生活從富裕到貧困用7個(gè)等級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)：7為小于10％，即最富裕型生活，6為10％—20％，5為20％—30％，4為30％—40％，3為40％—50％，2為50％—60％，1為大于61％，即最貧困型生活。

工作安排(A15)：主要指在具體工作的布置上能合理有效，做到勞動(dòng)強(qiáng)度適中、勞動(dòng)時(shí)間安排合理。這部分內(nèi)容的合理有效，對(duì)于員工身體健康及工作精神狀態(tài)等都具影響作用。

人際氛圍(A21)：主要指企業(yè)中員工精神狀態(tài)的和諧、快樂(lè)、進(jìn)取、協(xié)作、尊重，是否具有良好的溝通狀況、人際互動(dòng)和諧的氛圍。良好的人際氛圍有利于提高員工工作及生活滿意度。這部分及以下各部分均采用7點(diǎn)記分的滿意度評(píng)價(jià)。

工作內(nèi)容(A22)：主要指具體工作任務(wù)對(duì)于個(gè)體來(lái)講是否具有一定的挑戰(zhàn)性、豐富性，是否有適當(dāng)?shù)淖杂啥?、自治?quán)，是否能發(fā)揮個(gè)體所長(zhǎng)。按照馬斯洛的需求層次理論，人的最終目標(biāo)是要達(dá)到個(gè)體的自我實(shí)現(xiàn)，工作內(nèi)容是否具有挑戰(zhàn)性對(duì)于個(gè)體保持工作的持續(xù)熱情、提高工作積極性有重要作用。

行業(yè)感召(A23)：是指員工對(duì)飯店行業(yè)工作內(nèi)容的接受及認(rèn)同狀況。該因素與企業(yè)是否具有正確、高尚、與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)、與時(shí)俱進(jìn)的價(jià)值觀、道德觀有關(guān)，也同員工所處的社會(huì)輿論有關(guān)。該因素處理不當(dāng)，可能使員工產(chǎn)生對(duì)所從事工作的排斥情緒。

教育培訓(xùn)(A31)：是指員工在企業(yè)工作和生活的過(guò)程中能否感到有所學(xué)習(xí)和收獲，飯店是否經(jīng)常針對(duì)各級(jí)員工開(kāi)展各種培訓(xùn)教育項(xiàng)目，所開(kāi)展的培訓(xùn)是否符合員工發(fā)展需求、效果是否良好。

薪酬與獎(jiǎng)懲機(jī)制(A32)：主要涉及對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員21232作積極性的調(diào)動(dòng)。獎(jiǎng)懲機(jī)制，特別是薪酬制定的合理性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、公平性，對(duì)于企業(yè)人才工作敬業(yè)度及企業(yè)忠誠(chéng)度至關(guān)重要。

人才理念(A33)：主要指企業(yè)對(duì)高層次、高技能人才的重視，是否把發(fā)展和培養(yǎng)人才放在重要的戰(zhàn)略位置，在企業(yè)中營(yíng)造尊重人才的氛圍。企業(yè)只有對(duì)人才重視，人才才會(huì)回報(bào)企業(yè)。

飯店發(fā)展態(tài)勢(shì)(A34)：是指飯店是否有明確的發(fā)展目標(biāo)，勢(shì)頭良好。一個(gè)具有良好發(fā)展態(tài)勢(shì)的企業(yè)能夠吸引和集聚人才。

職業(yè)發(fā)展空間(A35)：主要指員工在企業(yè)中可能的發(fā)展有多大，企業(yè)是否有較多層次的職位安排及合理的人事變動(dòng)可能。個(gè)體職業(yè)發(fā)展可能性的預(yù)期對(duì)于企業(yè)員工的長(zhǎng)期留存和組織承諾有關(guān)鍵的影響。

管理者管理水平(A36)：主要指管理者對(duì)待下屬是否具有人格魅力、公平、民主、身體力行、與下屬無(wú)縫溝通、關(guān)心下屬、得到下屬的尊重等。管理者，特別是直接管理者對(duì)下屬員工具有舉足輕重的影響力，一個(gè)優(yōu)秀的管理者能夠及時(shí)了解下屬思想動(dòng)向、對(duì)下屬進(jìn)行關(guān)懷和工作指導(dǎo)，對(duì)下屬的工作積極性有很好的激勵(lì)作用。

3 飯店人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的權(quán)重及測(cè)評(píng)表確定

本文的權(quán)重確定采用層次分析法(AHP法)。這種方法的具體操作是首先根據(jù)各個(gè)因素之間的關(guān)系構(gòu)建一個(gè)邏輯關(guān)系模型，即組成一個(gè)層次結(jié)構(gòu)，然后根據(jù)層次結(jié)構(gòu)幫助人們進(jìn)行關(guān)聯(lián)因素的兩兩對(duì)比，采用1—9標(biāo)度進(jìn)行打分，如：1為同等重要；3為稍微重要；5為明顯重要；7為重要得多；9為極端重要，從而建立一個(gè)層次因素的判斷矩陣，求出判斷矩陣的特征根及其他參數(shù)，獲得各種因素的關(guān)聯(lián)權(quán)系值和權(quán)重值。此外，層次分析法在具體運(yùn)用過(guò)程中，還必須確保各專家構(gòu)建的判斷矩陣具有大體的一致性，即判斷矩陣的偏離一致性指標(biāo)CRy<0.1，保證評(píng)價(jià)的可靠程度，否則需要重新調(diào)整判斷矩陣。

本研究采用層次分析法來(lái)判斷各指標(biāo)的重要性，確定各指標(biāo)權(quán)重，邀請(qǐng)了來(lái)自飯店管理、人力資源及教育等領(lǐng)域的專家15人，采用1—9標(biāo)度對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較打分，構(gòu)造出判斷矩陣。在具體數(shù)據(jù)處理技術(shù)上，由于層次分析法計(jì)算煩瑣，一般采用現(xiàn)有的軟件進(jìn)行計(jì)算。本研究借助層次分析計(jì)算機(jī)軟件Yaahp(0.4.1版本)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，在對(duì)不同專家判斷矩陣的集結(jié)方法上選用加權(quán)算術(shù)平均的方法，得出飯店企業(yè)人才環(huán)境測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的各層權(quán)重值，最終得出飯店人才環(huán)境測(cè)評(píng)表(表1)。

以上測(cè)評(píng)表中，“城市環(huán)境”、“飯店檔次”以及“員工生活指數(shù)”這3個(gè)指標(biāo)根據(jù)指標(biāo)特定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，其他定性評(píng)價(jià)的指標(biāo)按照1—7個(gè)等級(jí)進(jìn)行滿意度打分，7代表非常滿意，6代表比較滿意，5代表有點(diǎn)滿意，4代表一般，3代表有點(diǎn)不滿意。2代表比較不滿意，1代表非常不滿意。各項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)評(píng)分后，在相應(yīng)的一級(jí)指標(biāo)下，把各項(xiàng)分值乘以“權(quán)重2”后相加得到每一項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)的分值(即小計(jì)分值)，得到最高分為7分，最低分為1分的數(shù)值。最后把每項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)數(shù)值乘以“權(quán)重1”后相加得到該飯店企業(yè)的人才環(huán)境綜合分。滿分為7分，代表該飯店的人才環(huán)境令人十分滿意；最低分1分代表該飯店人才環(huán)境處于令人非常不滿意的狀況。4飯店人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的實(shí)例研究

為驗(yàn)證本測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的適用性，本研究在上海、杭州、寧波三地選取學(xué)生實(shí)習(xí)后留存率較高及留存率較低的兩類共6家飯店(以下稱為飯店s1、H1、N1、S2、H2、N2)進(jìn)行人才環(huán)境測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的實(shí)例對(duì)比研究。調(diào)查對(duì)象均是兩類飯店大專以上的骨干員工和飯店管理人員。發(fā)放人才環(huán)境調(diào)查問(wèn)卷共計(jì)354份，回收有效問(wèn)卷274份，有效回收率77.4％，詳見(jiàn)表2。

對(duì)調(diào)查問(wèn)卷所得數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析后，得到這兩大類飯店的人才環(huán)境測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)情況，結(jié)果如表3所示。

經(jīng)過(guò)對(duì)表3數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，高留存率飯店在基礎(chǔ)、主導(dǎo)和驅(qū)動(dòng)環(huán)境3項(xiàng)得分上，均處于一般至有些滿意甚至比較滿意的程度，能引起員工在這三方面一定程度上的認(rèn)同和喜歡。綜合3家飯店的數(shù)據(jù)，得分較高的指標(biāo)除了城市環(huán)境外，s1飯店的檔次、人際氛圍、教育培訓(xùn)、管理者水平、人才理念，H1飯店的人際氛圍，N1飯店的檔次得分均在5分以上。這說(shuō)明高留存率飯店員工對(duì)于其所在飯店的這些方面因素感到較為滿意和比較滿意。該類飯店中指標(biāo)得分3分以下的很少，僅有H1飯店的員工辦公生活設(shè)施得分較低。

低留存率飯店的主導(dǎo)和驅(qū)動(dòng)環(huán)境落后于硬件基礎(chǔ)環(huán)境，綜合各項(xiàng)指標(biāo)值，得分高于5分的主要集中在城市環(huán)境和飯店檔次上；得分低于3分、員工表示比較不滿的主要是s2飯店的職業(yè)發(fā)展空間、H2飯店的職業(yè)發(fā)展空間及教育培訓(xùn)、N2飯店的工作內(nèi)容。這說(shuō)明低留存率飯店存在沒(méi)有很好地幫助員工做出可以預(yù)見(jiàn)的良好職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)培訓(xùn)投入不足、工資水平和管理者管理水平較低等問(wèn)題。

綜合比較高留存率及低留存率這兩類飯店，從一級(jí)指標(biāo)分析，基礎(chǔ)環(huán)境相差0.61個(gè)心理量(高留存率為4.94，低留存率為4.33)，差距不大，但主導(dǎo)和驅(qū)動(dòng)環(huán)境指標(biāo)的平均得分均高于低留存率類飯店，平均相差一個(gè)心理量左右(高留存率飯店主導(dǎo)環(huán)境平均得分為4.72，驅(qū)動(dòng)環(huán)境為4.37；低留存率飯店為3.74和3.20)。從二級(jí)指標(biāo)分析，高留存率飯店在飯店檔次、人際氛圍、教育培訓(xùn)、人才理念、飯店發(fā)展態(tài)勢(shì)、職業(yè)發(fā)展空間、管理者管理水平等7個(gè)指標(biāo)平均得分均高于低留存率類飯店一個(gè)心理量以上，薪酬與獎(jiǎng)懲機(jī)制、工作安排、工作內(nèi)容等3個(gè)指標(biāo)的平均得分相差0.7—0.8個(gè)心理量，其他4個(gè)指標(biāo)相差不大。這說(shuō)明，高留存率飯店的各項(xiàng)管理及激勵(lì)措施比較能得到員工的認(rèn)可，效果相對(duì)比較理想，特別是在職業(yè)發(fā)展、人才理念、人際氛圍、管理者管理水平、教育培訓(xùn)這5項(xiàng)評(píng)價(jià)權(quán)重較高的指標(biāo)上，相比低留存率飯店讓員工產(chǎn)生更大的滿意感。

通過(guò)在高留存率飯店和低留存率飯店中的實(shí)際檢驗(yàn)，本研究構(gòu)建的飯店人才環(huán)境測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的測(cè)評(píng)結(jié)果與學(xué)生實(shí)習(xí)后留存意向基本一致，表明測(cè)評(píng)指標(biāo)體系較能真實(shí)反映飯店的客觀現(xiàn)狀，從而說(shuō)明該評(píng)價(jià)指標(biāo)體系能夠應(yīng)用于現(xiàn)實(shí)飯店人才環(huán)境的測(cè)量與評(píng)價(jià)，對(duì)營(yíng)造良好的飯店人才環(huán)境具有指導(dǎo)意義。

5 結(jié)論

本文通過(guò)建立飯店人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并通過(guò)實(shí)例驗(yàn)證，說(shuō)明飯店驅(qū)動(dòng)環(huán)境中的教育培訓(xùn)、發(fā)展空間、人才理念，主導(dǎo)環(huán)境中的人際氛圍，基礎(chǔ)環(huán)境中的飯店檔次是飯店企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵指標(biāo)。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相當(dāng)?shù)膮^(qū)域，飯店內(nèi)部人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立對(duì)于飯店內(nèi)部人才成長(zhǎng)和發(fā)展環(huán)境的構(gòu)建具有重要的導(dǎo)向意義。本研究試圖通過(guò)建立飯店人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，推進(jìn)飯店人才環(huán)境的評(píng)價(jià)，為飯店人才環(huán)境狀況進(jìn)行診斷，使行業(yè)主管部門和飯店自身對(duì)飯店人才發(fā)展的先決條件——人才環(huán)境狀況有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，從而為飯店提供吸引人才、留住人才、管理人才的依據(jù)，為飯店業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保障。

責(zé)任編輯：翟佳羽；責(zé)任校對(duì)：廉月娟