做好四個方面 留住關鍵人才

企業生存和發展的關鍵在于人才，人才已成為企業發展的第一資源。然而，目前很多企業都不同程度地存在著人才流失的現象。企業的人才流動率約為15％左右。其中，民營企業的人才流失尤為嚴重，人才流動率接近50％。大大高于正常15％的人才流動率。中高層次人才及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短。一般為2—3年，其中。最短的僅為50天，最長的也不過5年。這些數字說明了民營企業人員流動性較大。流動速度較快。

人才的流失必將給企業造成無法估量的損失，極大地制約了企業的發展。許多民營企業的人力資源制度很不完善。很少甚至沒有進行工作分析與工作設計、人力資源規劃、績效考評，在人員的招聘、錄用、培訓、激勵、解聘等方面也具有很大的隨意性，對于人力資源的維護與保障，員工的職業生涯規劃等更是存在很多的問題。

民營企業關鍵人才流失的原因可歸納在四大方面。

一、薪酬考核制度不合理

很多民營企業薪酬體系設計存在缺陷，薪酬發放隨意性較強。員工除了每月的工資。很難享受到養老保險、醫療保險、住房補貼等福利待遇。大多數民營企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業的激勵機制，只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素。部分民營企業拖欠工資。高層和中層基層員工的工資福利差距較大。這些都導致員工心理不平衡，工作積極性受挫，人才容易流失。

民營企業高速發展，企業天天在變，老板的主要精力都集中在如何做好和做大生意上，至于內部企業管理，能用就先用著，因此導致很多制度還來不及建立健全，企業管理許多事主要還是人治——老板說了算，缺少成文的制度規范。或者即使有了部分規范，但實際上大家都不重視。做事情一味過于講求簡單直接，公司上上下下工作還是以前小規模時的老習慣，離企業目前規模需要的現代企業管理制度距離有點遠。尤其是企業的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響關鍵人才價值的體現。人才價值受漠視，要走人是遲早的事了。

二、個人缺乏發展空間

民營企業往往具有經營短期行為。很多民營企業只顧賺眼前的錢，并未對企業未來的發展制定戰略目標與規劃。此外。民營企業主的素質一般比較低，企業管理模式也比較滯后。很少對其公司的人力資源現狀進行科學的分析和需求預測。更別提做出科學的人力資源規劃。因此，民營企業在招聘員工時往往憑著大概的想法招人，既沒有根據企業實際所需哪方面人才找到最合適的員工，也沒有對招聘到的員工制定合理的使用計劃、職業開發與職業發展計劃、績效評估及激勵計劃、勞動關系及員工參與團隊建設計劃、教育培訓計劃等。同時還忽略了對老員工的安排計劃以及企業的總體規劃、人員補充計劃。這樣便從多方面為人才流失留下隱患。

民營企業由于歷史原因，經理人的個人事業發展空間有限，也是經理人無法再干下去的重要原因之一。什么道理?老板往往把自己企業的成功全部歸功于自己個人或家族的貢獻，認為企業之所以有今天。全虧了我這樣的好老板，你們其他人只是為我打工，我養活了你們。你們應該感謝我才對，至于說對于企業發展有多少貢獻。那一切免談，地球缺了你照樣轉，我的企業也一樣。這樣一來。關鍵人才的個人才能和個人貢獻被一筆抹殺，關鍵人才要找“自我實現的成就感”就沒有地方去找了。沒有地方找，那只好另外換個地方找，人才流失勢在必然。

三、辦公室政治味道太濃

民營企業文化不能說不好，但確實需要改造，有不好的地方。不好在哪?主要有三點：一，不管你對不對。也不管事情大小。永遠是老板自己一兩個人說了算，權威主義太重。關鍵人才都是有能力的人，一般自尊心很強，往往感覺到在民營企業里面自己的人格和專業意見得不到尊重，心情壓抑感很強。二，企業發展變化了，老板還是總以為什么都是自己最強最能干，而不是分工合作。各有所長，老板的職責不是什么都自己最厲害，而是他最會用人之長。因此，老板管理方式上有問題，往往對下屬能力不信任，不授權或授之不足，關鍵人才象被上了綁一樣，只能做執行者。感受可想而知。三，家族味道和家族內部成員間利益斗爭多少存在。造成企業內部關鍵人才無所適從。不能以平常心來表達和掌握自己的言行。給關鍵人才造成極大的心理矛盾甚至分裂，沒點忍耐力，在民營企業干不長。

四、誠信只是在口頭上講講

出于利益考慮。民營企業首先重視的是對外部客戶的誠信，但企業大了以后，工作效率和效果都不是一兩個人所能掌控的了，老板甚至都不能認識每一個自己的員工，真正在給客戶服務和工作的是各個經理和員工，企業的整體表現如何，起碼一半甚至于60％取決于員工干得怎么樣了。但老板還沒有清醒認識到這一點，對企業內部員工的各種合理物質精神需要一直不重視，特別是許下的諾言老是以各種借口不兌現，使人感覺老板在欺騙自己，不走人氣難消，只好走人了。但許多老板至今還沒有醒來，等到人走了還說是走的人的錯呢。老板對內部員工不講誠信，往往就是關鍵人才流失的直接原因和導火線。你老騙我干活，得好處了就把我擠一邊。還有什么好講的。

要解決關鍵人才流失問題，民營企業要從四個方面入手。

一、改變經營管理觀念：實施現代企業制度。法治而非人治

民營企業老板要改造自己是解決問題的關鍵。首先要改造的是老板已經落伍的觀念。企業不是你一個人的，也不是你一個人就能干成的，它是全體員工的功勞，雖然你老板是成功的關鍵因素之一。要認同別人對企業的貢獻，認同別人應有的地位和尊嚴。沒有這些東西，要留住關鍵人才是很困難的。人家不是在向你討飯，而是在幫助你共同發展。這是一。二，企業大了再也不能想到哪做到哪，而是要有計劃和規劃。要有戰略和長遠打算。經營管理要制度化規范化，要實施現代化的企業管理制度，靠制度來管理，而不是靠一兩個人來說話。要認識到在大企業中，個人的絕對權威地位是下降了，團隊的作用是提升了。團隊當然就不是老板一個人了。

二、公平合理，利益均沾；言出必行。誠信為先

員工利益和價值要靠薪酬激勵回報來體現。因此，企業在這方面的制度建設至關重要。絕對不能只想著企業自己一方，或老板自己一方，雙贏思維要有實際體現。總的原則是薪酬激勵制度要公平合理，利益分享。不能勞苦功高全是你老板的，利益分配也全是你老板的，員工和關鍵人才只不過是你的工具罷了。民營企業老板尤其要警惕“工具”思想。即簡單地把員工當作實現自己企業目標的工具看。而應把他們看作是自己事業團隊中的一員，把他們當作企業整體中不可或缺的工作伙伴。認同他們的工作價值。尤其要說話算數，許諾的激勵措施一定要兌現。不講誠信的后果是員工也開始算計你了。互相算計的產物是勞資矛盾激化，其結果往往是兩敗俱傷。

三、民主集中，不要老子第一

老板是企業的主導人物，老板的文化觀念是企業文化的主導力量之一。如上所述，老板不僅要改造自己的經營管理理念，更要改造自己的世界觀和價值觀，結合以關鍵人才為主的員工的文化需要，打造全新的有自己個性特色的企業文化。針對民營企業易犯的毛病。我們提出民營企業尤其要注意提倡平等互利、互相尊重、民主集中、共同成長的文化精神，而要嚴防出現老板掌控、唯我獨尊、封建家族式等級制度的文化精神。做起來企業需要膽略和眼光，做強企業需要精細和時間，做大企業則需要文化統一方向。民營企業要做到了這一點，家族毛病必然可以克服，百年企業并非只是一時夢想。

四、給關鍵人才信任和事業發展空間

民營企業如果想長久留住優秀人才，那么給予這些人以足夠的信任和個人事業發展空間是絕對必要的。人生在世，誰都想建功立業，在社會上受人敬佩。民營企業家自己可以說已經接近自我實現，但別的人同樣也有這樣的愿望。對于優秀的高級人才。或者學有專長的專業人才，哪怕就是能力平平的一般員工，無論其職位高低，人人都需要一個事業感和空間感。企業要是做得好一點，給關鍵人才做個完善的職業生涯規劃，給予他們一個能夠讓其展示其才華、實現其人生價值的大舞臺，必然有助于企業留住人才，健康發展。

建立完善的全員培訓體系，企業培訓開發系統可分為三個階段：首先是評估階段，此階段主要是進行需求分析，確定企業的培訓開發需要和培訓內容。制定目標及衡量評價培訓效果的標準。其次是實施培訓階段，了解培訓對象的特點和需求、選擇培訓師資力量和培訓方法。最后是培訓效果評價反饋階段，這一階段要做好培訓跟蹤管理，對參加各種學習培訓的員工進行跟蹤分析，特別是對具有發展潛質的員工，做好跟蹤管理和信息反饋工作。做好員工的職業生涯規劃和開發工作。為員工量身定做職業生涯發展規劃，并定期與員工共同進行修正。幫助員工設計良好的個人發展計劃和職業發展階梯，保證員工的職業生涯暢通，以此來吸引員工、降低員工的流動傾向和流失率。