教師績效管理問題探析

2006年人事部、財政部《關(guān)于印發(fā)(公務員工資制度改革實施辦法>的通知》中規(guī)定：事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。2008年12月國務院常務會議審議并原則通過了《關(guān)于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，2009年3月溫總理在《政府工作報告》中提出今年對義務教育階段教師實行績效工資制度。教師績效工資因此成為熱議的話題。與教師績效工資相對應，各地紛紛開始組織實施教師的績效管理工作。那么應如何對教師實施科學的績效管理呢?本文擬從目前教師績效管理存在問題人手，努力探討教師績效管理中應高度關(guān)注的各環(huán)節(jié)設計。

一、目前教師績效管理中存在的主要問題

目前我國教師績效管理工作還處于起步和探索階段，存在一些亟待解決的問題。

1 領(lǐng)導認識層面：對績效管理與績效考核認識不到位

目前，不少領(lǐng)導對教師績效管理認識不到位，把績效管理等同于績效考核。實質(zhì)上，教師的績效管理是一個復雜的綜合體系，也是一個不斷提升的過程。它包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進。它是通過過程的指導和監(jiān)控，使教師績效完成情況達到績效目標，通過績效考核發(fā)現(xiàn)存在的問題，通過溝通、改進和激勵，將個人和組織提升到一個更高的循環(huán)中。因此，績效考核僅僅是績效管理的一個環(huán)節(jié)。所以學校各級領(lǐng)導在對績效管理的內(nèi)涵理解上應統(tǒng)一認識，不能將績效管理僅僅停留在“打分”和“量化”的基礎上，最后以得分高低或多少來評判教師的工作業(yè)績，或作為年底發(fā)獎金的依據(jù)，這樣做不僅不能有效發(fā)揮績效管理在管理方面應有的效能，還將使績效管理本質(zhì)性的內(nèi)涵流于形式。

2 管理理念層面：一味強調(diào)指標化而漠視人本價值

研究發(fā)現(xiàn)，許多學校一味追求大而全的指標建構(gòu)，對績效管理中“人本管理”的精神缺乏重視。教師的工作是以學期為周期，而學生的流動是以學年為周期，所以績效考核的周期應以學年為周期。教師有不同的系列，各系列又有不同的職稱等級，不同系列和等級的教師在完成同樣教學任務和科研任務時付出的勞動是不同的，學生對不同職稱教師所寄予的期望以及反映在生評師的結(jié)果上也是不同的，所以學校應根據(jù)本校的具體情況，制定科學而細致的考核指標體系，不能用“一刀切”的方法對所有教師采用統(tǒng)一標準，應該通過系統(tǒng)的崗位分析，收集各類數(shù)據(jù)對某一特定的工作實質(zhì)進行評價，通過文字的描述來確定完成工作所需從事的活動和所使用的設備及工作條件，說明承擔該項工作的教師所需要的特定技能、知識等。如果不作崗位分析，那么以崗定人的崗位職責就難以界定，考核的標準就失去了科學的依據(jù)。

3 實務操作層面：績效考核與績效管理體系不健全

目前，許多學校績效考核與績效管理體系不健全。績效管理和績效考核的信息來源有多方面，有來自于學生的教學質(zhì)量評價，有來自于領(lǐng)導、專家和同行的專業(yè)水平評價，還有來自于科研項目、論文和成果等方面的評價。目前教師比較了解的是自己完成了多少科研項目和論文，對其他方面的評價知道得比較少。一方面是教師關(guān)心程度不高，另一方面也需要有專門的途徑將信息進行溝通。考核雙方信息溝通應該貫穿于整個績效管理過程。所以，真正科學規(guī)范的績效管理，首先必須明確發(fā)展目標需要溝通，因發(fā)展目標因人而異；其次，確定考核指標需要溝通，要讓教師知道考核什么，否則教師不了解考核項目，會有“被強迫執(zhí)行的感覺”；最后，反饋考核結(jié)果更需要溝通，只有讓教師了解和認識自己有待改進的方面，才能不斷提高。

二、教師績效管理的實施策略

為了使績效管理能落到實行，我們應根據(jù)教師績效管理的需要，針對教師承擔的工作，運用各種科學的定性與定量的方法，對教師的工作結(jié)果和工作表現(xiàn)從細節(jié)上加以規(guī)范。

1 科學分解績效目標，精心制定績效計劃

教師績效管理的起點是教師個人績效計劃的制定，而績效計劃的核心是確立績效目標。管理者必須通過制定評級目標，把學校發(fā)展目標分解為教師個人的工作目標，將每一位教師的工作目標與學校的發(fā)展目標聯(lián)系在一起，通過層層實現(xiàn)目標，確保學校發(fā)展目標的最終實現(xiàn)。但教師個人的績效目標的確定有兩個依據(jù)：一是學校的績效目標乃至諸如年級組、教研組之類部門的績效目標，因為績效管理特別強調(diào)從戰(zhàn)略的角度考慮個人的績效，學校的績效目標，只有分解到部門乃至個體，其實現(xiàn)才有保證；同樣，個體的績效目標只有在組織績效目標的引領(lǐng)下，才能準確定位；二是教師的崗位職務描述，這是現(xiàn)代組織設計的基本制度要求。一所高效的學校，需要有嚴密的職位設計來保證組織運作的合理性，也就是根據(jù)學校的規(guī)模、發(fā)展定位確定好學校的教師編制數(shù)、教師職位系列、各類職位崗位的比例與要求，然后據(jù)此來聘用教師，每個崗位的任務與職責應該有詳細的語言描述。制定績效計劃要遵循五個原則：首先，績效計劃要有明確的目標導向。教師要結(jié)合自己的教學教育、科研或?qū)W生管理的一個或若干方面的職責，確立自己的學年度或?qū)W期具有突破性的工作目標。其次，個體的績效計劃注重的是工作質(zhì)量，這種績效計劃應該是可以測量的，或用描述性的語言加以闡述的。再次，績效目標或計劃一定是現(xiàn)實可行的，因此需要有很強的操作性。又次，目標與計劃是與教育教學工作的現(xiàn)實密切相關(guān)的，最好是關(guān)注學校改革發(fā)展的熱點與難點問題。最后，任何計劃都是有時限的，是在一定時間內(nèi)能夠完成，在時間上是可控的。

2 加強過程管理，全力推進績效執(zhí)行

績效計劃或合同的制定是重要的，但是這僅僅只是一種文本約定，要將文本約定轉(zhuǎn)化現(xiàn)實的工作行為結(jié)果，在于績效的執(zhí)行。績效執(zhí)行是從某一考評周期的起始日至終結(jié)日之過程，是績效管理中耗時最多、同時又連接計劃與評估的中間階段，故又稱績效執(zhí)行階段或過程管理階段。這個環(huán)節(jié)在績效管理中的重要性是不言而喻的，但在實踐中往往會被忽視，有很多的計劃就是由于執(zhí)行不力，缺少監(jiān)控，導致計劃目標付諸東流。績效計劃實施過程中，管理者要積極地提供指導、給予支持并加以監(jiān)控。首先，提供專業(yè)指導，也就是績效管理中所說的績效輔導。通常教師個體的績效目標應該是有一定難度的，這意味著個人未經(jīng)努力是難以達到的，需要管理者或者通過管理工作向教師提供專業(yè)上、知識技能上與經(jīng)驗的幫助，為教師業(yè)績的實現(xiàn)提供支持平臺。其次，績效管理更離不開人力資源、信息資源和專業(yè)知識資源的合理配置，多途徑向教師提供組織的專業(yè)支持和心理支持。再次是績效計劃追蹤監(jiān)控。為了衡量教師的工作成果確保績效計劃的達成，有必要進行績效計劃追蹤，這主要是建立起學校管理者與教師的雙向互動機制。計劃追蹤監(jiān)控的目的有兩個，其一是及時發(fā)現(xiàn)目標偏差，以便及時予以調(diào)整計劃或調(diào)整教師的行為模式；其二是提供一個管理者與教師雙方之間定期的正式溝通機制，以預防重計劃、輕執(zhí)行的現(xiàn)象。

3 建立健全評價體系，合理實施績效監(jiān)控

評估是績效管理的核心環(huán)節(jié)，其功能就在于對教師的工作業(yè)績作出準確客觀真實的判斷，同時也可以獲取影響教師工作績效的個體因素。績效評估是績效診斷、績效改善與發(fā)展的基礎，績效評估要取得預期效果，必須科學構(gòu)建起教師績效評價的六個一級指標，即教師的職業(yè)道德、服務奉獻、助人合作、教學效能、師生互動和教學價值。其次，科學地收集評價信息。再次，明確績效評價的關(guān)鍵指標，來收集能凸顯教師績效的關(guān)鍵事件，比如，用教學效能來反映教師的教學績效，用科研成果來判斷教師在科研方面的績效；通過分析對學習困難學生的幫助真正體現(xiàn)對學生的關(guān)心，彰顯學校發(fā)展中的“以學生發(fā)展為本”的人本精神。

4 強化績效診斷，力促績效計劃的改善與發(fā)展

教師績效的改善是一個過程，主要有兩個環(huán)節(jié)，首先是績效診斷，通過對教師績效評估結(jié)果的分析，從中找出績效不高的領(lǐng)域，查明績效不佳的原因。績效診斷關(guān)注的是教師個體因素，根據(jù)不同原因，提出有針對性的應對策略，然后制定績效改進計劃。其次，在明確了績效改進點后，要制定績效改進的方案或者計劃，即針對問題、明確改進的項目、確定改進的基本措施和時間進程及檢驗方法。還要明確的一點是績效改善與績效發(fā)展之間的關(guān)系。因為績效的改善或提高是績效管理的直接目的，要通過有效的管理幫助教師績效不斷改善并提高績效，并在此理念指導下促進教師的專業(yè)發(fā)展，提高教師的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)教師績效管理的真正目標，從而使學校的整體績效不斷得到提升。

建立科學有效、切實可行的教師績效管理體系和完善績效管理各環(huán)節(jié)的工作，對學校的教師管理和教師教學水平的提高會起到積極的作用。它將會促使教師和學校按照科學發(fā)展觀的要求不斷走向進步，實現(xiàn)教師和學校的共同發(fā)展㈨。但教師績效管理必須長期堅持，要把教師的績效管理不僅僅當作一種對教師的監(jiān)督機制，更重要的是要當作一種激勵機制。

參考文獻

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(責任編輯 白文軍)