如何實(shí)現(xiàn)績效考核的客觀公正性

從哲學(xué)意義上講，績效考核是一種通過觀察獲取科學(xué)事實(shí)的過程，應(yīng)努力做到客觀公正。但要完全做到這一點(diǎn)非常困難，主要原因有三：一是績效考核工作本身是一種人評(píng)人的行為，經(jīng)常受到考核者的態(tài)度、能力、經(jīng)驗(yàn)等諸多因素的影響，很難做到完全避免主觀隨意性；二是考核者與被考核者往往相互配合、理解和信任不夠，影響考核的客觀公正；三是其它干擾，如私心雜念、怕得罪人、弄虛作假、領(lǐng)導(dǎo)說情等。那么，如何實(shí)現(xiàn)績效考核的客觀公正性呢?

一、認(rèn)識(shí)績效考核內(nèi)涵 了解績效考核功能

這是實(shí)現(xiàn)績效考核客觀公正性的思想基礎(chǔ)?？冃Ч芾淼乃枷雭碜杂谪悹枌?shí)驗(yàn)室的舒哈特(Shewhart)于20世紀(jì)30年代提出的品質(zhì)持續(xù)改進(jìn)循環(huán)圈，即眾所周知的PDCA?？冃Ч芾磉^程，就是建立、實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)，通過分析結(jié)果，并將結(jié)果與目標(biāo)相比較，達(dá)到改進(jìn)績效的目的。而績效考核就是將執(zhí)行結(jié)果與目標(biāo)相比較的過程，是績效管理體系的中樞?？冃Э己说闹饕δ苡校?/p>

1，管理功能?？冃Э己耸侨肆Y源管理系統(tǒng)的樞紐，以績效考核為中樞構(gòu)成人力資源管理的主要框架。

2，開發(fā)功能。通過績效考核了解員工自身特點(diǎn)，掌握其優(yōu)勢(shì)與不足，幫助其改進(jìn)自身績效，提高自身素質(zhì)，明確其培養(yǎng)、發(fā)展方向。

3，激勵(lì)功能。將績效考核結(jié)果作為員工的獎(jiǎng)懲、任免、晉升的依據(jù)，通過績效考核進(jìn)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使其更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地去完成工作目標(biāo)。

4，導(dǎo)向功能。通過績效考核實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的正確引導(dǎo)，使其更好地了解組織目標(biāo)，自覺將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，正確履行職責(zé)，規(guī)范行為，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5，監(jiān)督功能。通過績效考核對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督，避免失誤，防患于未然。

二、堅(jiān)持實(shí)事求是 端正思想態(tài)度

應(yīng)該明確，績效考核的“考核者”，并不僅僅是指人力資源部的工作人員。事實(shí)上，幾乎所有員工都不同程度地參與對(duì)相關(guān)人員的考核評(píng)價(jià)，都扮演著被考核者和考核者的雙重角色，人力資源部僅僅是考核工作的組織者。因此，每個(gè)考核者的思想態(tài)度都直接影響考核結(jié)果。為達(dá)到考核結(jié)果的客觀公正性，作為考核者應(yīng)努力做到，

★樹立辯證唯物主義的觀點(diǎn)，用全面、聯(lián)系、發(fā)展的觀點(diǎn)看問題，對(duì)具體情況具體分析，客觀公正地對(duì)被考核者加以評(píng)價(jià)。

★在考核過程中不能為自己的私心雜念、個(gè)人成見或感情因素所左右，應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)，用事實(shí)說話。

★兼聽則明，偏聽則暗。在考核過程中要廣泛聽取各種意見，防止以偏概全。

★把對(duì)別人的考核評(píng)價(jià)過程，同時(shí)也看做是對(duì)自身的考核評(píng)價(jià)過程。

主觀成見是認(rèn)識(shí)客觀真理的障礙。堅(jiān)持實(shí)事求的原則，摒棄成見和主觀臆想的干擾，是保證績效考核客觀公正性的關(guān)鍵。

三、完善考核制度方法 盡量消除各種偏差

在績效考核具體操作中，人們自覺不自覺地會(huì)產(chǎn)生一些心理偏差，比如自我對(duì)比、標(biāo)準(zhǔn)不一、第一印象等等，這些都會(huì)影響績效考核的客觀公正性。所以，只有建立在完善的考核制度和科學(xué)的考核方法基礎(chǔ)之上，才能實(shí)現(xiàn)績效考核的客觀公正性。

1，明確考核內(nèi)容和指標(biāo)

績效考核的內(nèi)容主要包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，涵蓋了政治思想水平和道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力、工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)表現(xiàn)、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)以及廉潔自律行為等?？己酥笜?biāo)也基本由以上五方面內(nèi)容組成。在具體考核實(shí)踐中，針對(duì)不同考核對(duì)象和考核目的，應(yīng)采取不同的權(quán)重分配和側(cè)重點(diǎn)。比如，國資委對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年度考核側(cè)重于經(jīng)營業(yè)績考核，每年與各企業(yè)負(fù)責(zé)人簽訂經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)，根據(jù)經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)完成情況確定企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪：對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人選拔任用考核時(shí)，則重點(diǎn)考核思想品德、工作能力、廉潔表現(xiàn)、群眾基礎(chǔ)等內(nèi)容：對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工考核中，考核內(nèi)容往往比較全面，基本涵蓋了以上五方面內(nèi)容。在考核指標(biāo)確立上，當(dāng)前運(yùn)用較多的是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI-Key Process Indication)法，即通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。具體方法是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，層層落實(shí)到各級(jí)部門和員工，并以此為基礎(chǔ)，明確部門和員工個(gè)人的關(guān)鍵考核指標(biāo)。

2，采用科學(xué)的考核方法

考核方法是在已經(jīng)確定的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對(duì)員工實(shí)施考核的一種特定方式，它是客觀公正、全面準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的重要手段，也是考核目的得以實(shí)現(xiàn)的技術(shù)保證?？己朔椒ǘ喾N多樣，當(dāng)前運(yùn)用比較普遍的是360度考核評(píng)價(jià)(36O—degreefeedback)。自20世紀(jì)80年代以來，360度考核評(píng)價(jià)在歐美組織，包括企業(yè)和政府組織中得到廣泛應(yīng)用。目前國內(nèi)企業(yè)也普遍采用這種評(píng)價(jià)方法。360度考核評(píng)價(jià)，也稱為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)，就是企業(yè)從與員工發(fā)生工作關(guān)系的所有主體，包括其上級(jí)、同事、下屬和客戶(服務(wù)對(duì)象)以及被考核者自身擔(dān)任考核者，分別對(duì)被考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。然后由專業(yè)人員對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合分析，向被考核者提供反饋，以幫助其改善行為提高績效。同時(shí)，根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)被考核者實(shí)施獎(jiǎng)懲，并確立、調(diào)整被考核者的培養(yǎng)使用方向。

3，規(guī)范考核程序

考核程序是保證考核工作有序進(jìn)行的規(guī)范要求。它可以分為四個(gè)階段：一是準(zhǔn)備階段，主要是建立考核機(jī)構(gòu)、制定考核計(jì)劃、組織宣傳動(dòng)員等；二是實(shí)施階段，主要包括自我評(píng)價(jià)、公開述職、查閱有關(guān)材料、考核者評(píng)價(jià)打分、確定考核結(jié)果等工作；三是反饋階段，主要向被考核者反饋考核結(jié)果，與被考核者進(jìn)行溝通交流，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲等工作。四是總結(jié)階段，主要是材料歸檔和工作總結(jié)。

4，應(yīng)用考核結(jié)果

很多企業(yè)績效考核往往只注重考核形式和過程，而忽視了對(duì)考核結(jié)果的分析應(yīng)用，有的考核結(jié)果僅作為年終獎(jiǎng)分配的依據(jù)，使績效考核的功能不能得到完全發(fā)揮?？冃Э己藨?yīng)該主要服務(wù)于人力資源開發(fā)，而不是單純作為對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、任免的依據(jù)。因此，必須將考核結(jié)果向被考核者進(jìn)行反饋，進(jìn)行溝通和交流，從而明確員工的培養(yǎng)發(fā)展方向。實(shí)踐證明，當(dāng)考核的主要目的是服務(wù)于人力資源開發(fā)和員工發(fā)展時(shí)，所做出的評(píng)價(jià)可能就客觀公正些，被考核者也就更愿意接受。相反，當(dāng)考核的主要目的是用于對(duì)員工的獎(jiǎng)懲和職務(wù)任免時(shí)，考核者就可能因考慮個(gè)人利益得失而影響評(píng)價(jià)的客觀公正性，而以此為根據(jù)所做出的處罰就難免受到質(zhì)疑。