從金融危機透視美國金融機構人力資源管理機制

2007年8月美國爆發了次級債危機，之后演變為全球金融危機，在這場危機中，許多金融機構出現了巨額虧損，一些著名的大型金融機構甚至被迫倒閉或面臨重組的窘境。雖然有不少學者從經濟和金融的角度對引發金融危機的原因作出了解釋，而筆者認為雖然金融危機的導火索是次級債，而點火的卻是人，金融機構人力資源管理的失靈也許可在某種程度上對這場金融危機做出解釋。

人力資源管理機制是指人力資源管理系統的各要素通過什么樣的機理來整合企業的人力資源，以及整合人力資源之后所達到的狀態和效果。一般認為，人力資源管理發揮作用需要通過四種機制來實現。一是牽引機制，主要包括職位說明書、KPI指標體系、文化與價值觀、培訓開發體系；二是激勵機制，主要包括薪酬體系、職業生涯管理與升遷異動制度、分權與授權規則；三是約束機制，主要包括績效管理體系和職業化行為評價體系；四是競爭淘汰機制，主要包括競聘上崗制度、末位淘汰制度以及員工退出制度。這四大機制形成了一個完整的力學系統。如果這四大機制能發揮協同作用，則可保證員工在企業中能夠持續性地處于激活狀態，并不但得到能力和業績的提升。如果這四個機制有某一個或幾個機制出現了問題，則人力資源管理非但不能幫助企業有效提高效益，反而可能對企業產生不利的影響。

通過對美國金融機構人力資源管理制度的分析，筆者認為，這些機構人力資源管理的四大機制或多或少都出現了一些問題。當然任意一種人力資源管理制度都可能影響若干種機制，但是每一種制度主要影響的機制卻是比較確定的。下文選擇了美國金融機構人力資源管理幾項典型的阻礙其人力資源管理機制運行的制度展開論述。

培訓內容的偏廢妨礙了正常的牽引機制

美國金融機構歷來非常重視對員工的培訓。培訓在人力資源管理的四大機制中主要扮演著牽引機制的角色，同時，符合員工需求的培訓也會對員工起到激勵的作用。美國金融機構為其員工提供的大量培訓既包括公司內部開發的系列課程也包括從公司外部購買一些培訓產品。從量上看，這些培訓的數量驚人，然而其結構和內容確是有明顯缺陷的。以美國某培訓機構的金融培訓課程為例，其課程包括十五個部分：分別是會計、稅務和審計；資本市場；規則；公司財務及投資銀行業務；信用與貸款機構；衍生品；金融建模；投資、信用卡、私人銀行；伊斯蘭銀行及金融業；領導與管理；行政及后勤辦公室；項目與貿易融資；風險管理；銷售和市場營銷；結構融資及證券化；財政部與資產負債管理。從表面上看，這些課程涵蓋的范圍非常廣泛，但仔細分析，就會發現這些內容僅限于技巧和技能以及知識的訓練，對于一般的行業這可能夠了但對于金融業而言，這樣的培訓就存在嚴重缺陷。金融業產生和存在的基礎是信用，從業人員知識再豐富、技巧再高明，道德與價值觀與企業性質不吻合就不能算一個合格的金融人，嚴重的甚至會危害金融安全。更常見的對員工職業道德和價值觀的培訓形式僅僅是將相關內容糅合在其他技能類課程當中訓練。然而，即使有這方面的培訓內容，由于是否參加以及參加何種項目的培訓是由員工自主選取的，出于速成速效的考慮，員工本身也在忽視對自身進行職業道德的培訓。所以員工的職業道德究竟能發展到何種程度除了法律明文的限定行為之外就完全依賴于員工平素的積累和習慣養成了。但相關的法律例如薩班斯#8226;奧克斯利法案（Sarbanes-Oxley Act）是不可能全面考慮所有金融領域內可能存在的道德風險。培訓是人力資源管理牽引機制的組成部分，它不僅僅牽引員工提高創造價值的核心專場與技能，而且應牽引員工深刻理解企業與職業的文化與價值觀。顯然，由于存在培訓內容的偏廢，在對后者的牽引上，美國金融機構對員工的培訓是失敗的。

倍受指責的高管年薪制起了反向激勵作用

自金融危機以來，美國金融行業高管的年薪成為被詬病的對象，這一指責在美國政府提出7000億美元救援計劃但由于民眾和國會擔憂資金會流向金融企業高管的腰包從而迫使美國政府修改條款發展到一個高峰。尤其是根據彭博社的報道，美國主要金融機構在2008年前9個月中已經為年終分紅準備了總額高達1080億美元的資金。在當前全球金融危機的狀況下仍然制定如此大規模的分紅計劃，這些金融機構的作法引起了美國民眾乃至政府更為強烈的不滿。

從一般民眾的角度出發，對金融高管年薪的過錯的認知主要源于收入懸殊引發的仇富心態和強烈的不公平感，而從人力資源管理機制的角度看，美國金融高管年薪制的主要過錯則在于它破壞了人力資源管理的激勵機制與約束機制。

美國金融高管年薪動輒數千萬美元，這次倒閉的雷曼兄弟公司的首席執行官理查德#8226;富爾德2001年的薪酬就高達9100萬美元，而他在掌權的八年中總共得到的報酬更是高達4.8億美元。但從數值上看，這個收入確實非常驚人，然而這個收入并不完全由即期的現金支付構成，大比例的年薪其實是由股票期權等延期支付形式構成，這樣就產生了績效與回報之間的時滯。根據激勵理論，這個時滯越短，激勵的力量越強，反之亦然。股票期權屬于長期激勵，持有期一般至少為5年甚至更長，過長的時滯導致了該激勵方式的低效，為了彌補這個不足，期權的分配需要非常慷慨，因此數千萬的期權似乎也在情理之中，這樣就形成了一個畸形的均衡。股權被喻為金融高管的“金手銬”，企業主希望用股權激勵高管為企業帶來更多的利潤，然而股權能否行權，股價能達到多大上漲幅度受很多因素的影響，其中對股價影響較大且高管可以比較容易控制的因素是財務報表上的收入。而這個收入與股東對企業利潤最大化的要求不總是重合的，有時甚至會沖突，這與此次金融危機的表現非常相似。投機次級債及相關副產品能產生大量收入，至于投機背后的風險對利潤的不利影響則被美國金融高管置之腦后了。當年薪制激勵高管行為與股東期望背道而馳時，年薪制就對人力資源管理激勵機制產生了破壞作用。當然，當股權占總薪酬的比重有限時，年薪制對激勵機制的破壞是有限的，但由于缺乏有效的長期激勵手段，和股權聯合執行的年薪制在長期激勵中一直充當著重要的角色，金融高管擁有的股權數量越來越多，當股權分配超過了激勵邊界時，“金手銬”就變成了“金鞭子”。

如果年薪制僅僅破壞了激勵機制但仍有存在力的約束機制，年薪制的反向激勵作用也不會造成如此嚴重的破壞，但在分析其發放后，就會發現，美國金融高管的年薪在風險和收益上并不存在正向關系。對于他們而言，投機是無本的賭博，如果投機成功，則獲得名利雙收，即使失敗，也并不會有所懲罰，因此，人力資源管理約束機制在此也是失靈的。對此，美國經濟學家斯蒂格利茨提出：“金融高管們的獎金應先由第三方托管十年，如果第二年、第三年，或第四年出現業績虧損，獎金也將相應削減”，

以構建與企業效益掛鉤的年薪制度。

平衡記分卡導出了不平衡約束機制

平衡記分卡是卡普蘭和諾頓提出的用于績效管理的工具。由于平衡記分卡具有整合的思想，能夠綜合考評財務指標、顧客期望指標、內部流程指標和學習成長的業務指標，以企業的戰略為基礎，從四個緯度對員工進行考核，從而可以實現戰略與績效的有機結合，因此有許多金融企業使用了平衡記分卡績效管理體系。應當說，平衡記分卡的設計思想非常好，有助于企業建立全方位的人力資源管理約束機制，但在具體的方案以及依據平衡記分卡思想設計的KPI指標體系卻可能由于對企業戰略理解存在偏差或企業戰略本身的失誤而變成企業的痼疾。以美國在此次金融危機中受到沖擊的某銀行為例，其對員工績效考核以三年為周期，進行九個緯度的考核，分別是：對整體結果的貢獻、對客戶的效率、個人業務和技術熟練程度、執行程度、領導力、對內對外關系、全球效力和社會責任。在這九個緯度中，和價值觀及職業道德有關系的僅僅只有社會責任這一點且排名最后。從社會責任的定義看，它是指企業與關鍵利益相關者的關系、價值觀、遵紀守法以及尊重人、社區和環境等有關政策和實踐的集合。在與社會責任對應的KPI指標上，主要反映為三大層面：經濟、社會與環境。經濟層面的指標包括達成企業滿足客戶需要以及創造就業；社會層面的包括慈善事業與體面就業；環境層面則主要與環保有關。所以在社會責任這看似與價值觀及職業道德相關的緯度中，實質上很難找到職業道德的影子的。這樣的平衡記分卡可以幫助金融企業在個人目標與組織目標以及社會目標不發生沖突時迅速增長，而當個人目標企業目標或社會目標發生沖突時，由于缺乏價值觀的支撐和職業道德的約束，則很可能發生代理人問題和外部不經濟問題。在這次金融危機中，某些美國金融機構與其成員實際就在社會目標與組織目標的沖突中選擇了組織目標，表現為通過評級技術將本質上低級別的債券變身為最高等級的債券，而在組織目標與個人目標的沖突中，選擇了個人目標，表現為不顧企業利潤而僅僅關注報表上的收入數字。

黃金降落傘計劃破壞了競爭淘汰機制

黃金降落傘是指在經營者與企業簽定的協議中包括離職和退休，以及特殊情況下所享受的特殊待遇內容。

“黃金降落傘”款項規定，因本公司被其他公司收購或與其他公司合并而離職的高級經理人員，可以拿到一筆相當大的補償金；或者新的企業需要延長支付經營者1～5年的薪酬和福利。這種計劃的初衷是保護公司高層主管在公司成為兼并或合并目標時的利益，減輕他們對因公司被兼并而不得不中途免職的顧慮。“黃金降落傘”屬于企業高管的福利計劃，然而，這一計劃可能會對公司人力資源管理的退出機制以及激勵機制造成破壞。企業在何種情況下可能被兼并？對兼并者而言，有利可圖是最關鍵的，而對被兼并者而言，一種情況是引入戰略性外部投資者，這對于雙方來說都是皆大歡喜的，另一種情況則是被兼并企業已無力出擊也即企業經營出現問題時才會選擇這一條路。企業經營不善的至少一個重要原因來自于高管的無能或不努力。而實行“黃金降落傘”企業的管理者此時卻可以絲毫不受經濟上的懲罰，也就是說這些金融企業高管并沒有因為競爭失敗而被淘汰掉，這一制度破壞了正常的管理層競爭淘汰機制。

另一方面，因為經營不善而被兼并企業的員工卻并沒有這么幸運。根據美國《工人調整和再培訓通知法》，破產雇主只需要提前60天書面通知雇員被裁即可而無需強制性遣散費的要求。這種天壤之別會極大削弱員工的公平感。根據亞當斯的公平理論，當員工感到不公平時，他們可能會有如下表現：改變自己的投入、改變自己的產出、離開該領域、選擇與其它低級參照對象比較、歪曲對自我的認知、歪曲對他人的認知。前三種表現是顯性負面激勵，會反面影響企業效益，第四種在表現在滿足員工公平感的同時，也會降低員工的目標設置。當員工缺乏具體而困難的目標時，往往會使他們缺乏強有力的動機力量。這樣就對企業全體員工的人力資源管理激勵機制均產生了破壞作用。

由此可見，美國金融機構的某些人力資源管理具體制度對人力資源管理多個機制均產生了不利的影響。人是一切行動的主體，對人的管理上如果除了問題，則在對事的管理上也會出問題。金融危機的影響是巨大而深遠的，造成金融危機的原因也是多面的。要防范金融危機的在此發生，必須重視人的作用。反思美國金融機構人力資源管理機制的失靈，重塑有機的人力資源管理機制系統非常重要。

（作者單位：中國青年政治學院社工學院）