淺談如何調動員工積極性

朱　林

【關鍵詞】企業員工人性化管理職業規劃

管理是一門藝術。如何做好管理，不僅是企事業單位，也是社會各個組成部分，小至家庭，大至國家都會涉及到的問題。可是，部門管理是各個單位管理的基本單元，只有做好基層管理，才能談得上企業整體管理；現筆者就部門管理如何調動員工積極性方面談自己一點看法。

人是企業發展的最根本動力。部門管理的核心其實也就是部門人員的管理。“人之初，性本善。”人性的本質是柔軟有彈性的。要讓部門員工發揮更大的作用，調動他們的積極性，首先要理解這份“柔軟”和“彈性”，管理好這份“柔軟”和“彈性”。要從以下幾個方面去思考：

首先，你喜歡屬下嗎?當前，人們談論“管理”這個話題的時候往往愿意提“人性化”、“以人為本”等詞匯。當然，這是管理的趨勢，不可違背。但是，在人員管理上，如何實現人性化呢?有些人把“人性化”當作“人情化”，給下屬買生日蛋糕。或者逢年過節出去“撮”一頓等。其實，這些雖然需要，但可能不是最重要的。重要的是，作為部門負責人一定要學會“喜歡下屬”。這才是人性化管理的基礎。否則，你的管理制度再寬松，再人性，也無濟于事。因為，不管你有什么樣的管理制度，大家都認為理所當然。如果你真心喜歡你每一位下屬，用放大鏡去看他們的優點，你就算批評他們，他們也會理解的。

其次，拿什么去驅動屬下呢?一般情況下，市場開發人員的激勵是利益驅動的。而我認為最重要的激勵是成就感驅動的。對市場開發人員而言，給他們制定過多的獎勵政策，未必奏效，甚至有可能適得其反。然而，每當完成一項任務。取得一定成就時，以各種方式給他們以成就感。可能比什么都重要。所以，市場部一定要學會：慶祝，慶祝，再慶祝。那么，我們給屬下什么呢?更多的薪水?更寬松的考核?更低的工作強度?都不是。給他們成就感和贊許。作為部門負責人一定要高度肯定下屬所做的一切努力，并要高度贊許他們彌補缺點的勇氣和具體行動。

第三，要么不處罰，要么就處罰到心痛。在人員管理上，我不太贊成以處罰來約束下屬。處罰不是萬能的。因為，人來到這個世界上，不是為了受懲罰而來的。作為部門負責人，必須有勇氣替你的下屬承擔責任。這實際上，對一個有自知之明的下屬來講是最大的處罰。他們知道自己該受處罰的時候，你給他承擔了，他們既感到感激，又感到內疚。如果，下屬已經對所犯的錯誤而內疚的時候。處罰是沒有用的，恰恰需要包容。然而，對一些屢教不改的下屬，采取適當的處罰也是有必要的，但不一定每次都懲罰，而是選擇時機，給矛一個難忘的處罰。而且，把處罰的來龍去脈要告訴他，讓他心服口服。

第四，注重團隊建設。一個人的力量永遠是有限的，你的員工數量與你的部門業績也不是1+1=2，你的所有員工必須是一個有機的團隊，才有這份能力。所謂團隊就是具有共同的愿望與目標，共同的規范與方法，具有和諧、相互依賴關系的團體。努力建立起開放的工作氛圍，鼓勵大家提出不同的意見，甚至是建設性的沖突，使部門規范成為員工的內在承諾。變領導的執行力為普通員工的執行力。奉獻出力量和睿智。

第五。不要回避他們跳槽的想法。作為部門負責人，乃至作為企業老板，一定要幫助員工制定他們的職業生涯規劃。因為，他們需要進步、提升和發，展。在企業，員工一到企業，人力資源部會根據個人不同的學歷和專業，展示他們在公司的職業生涯規劃，讓他們看到自己的未來。可口可樂的例子對我們很有啟發性，可口可樂的不少員工，進可口可樂的時候就有個目標“我進可口可樂是為了離開可口可樂”。意思很明確，就是要利用這個平臺發展自我。我們不要回避員工的這種想法。而且恰恰要鼓勵他們往前走。一個怕員工跳槽的老板是沒出息的老板。在信息社會，你的“怕”不可能阻止_個優秀員工的跳槽。如果你和他們心對心的溝通，了解他們的需求，并幫助他們規劃職業生涯，甚至幫助他們制定跳槽的時間表，他們會更加努力地工作，以此來回報企業。這對企業而言就足夠了。

第六，實戰、培訓、促使他們天天向上。營造學習型部門。正因為怕員工跳槽槽，有些企業對那些可能跳槽的員工不予教育和培訓。這是個很可笑的觀點。因為，企業組織開展培訓和教育的目的是提高員工的工作效率，是一種企業管理工具，而不是給員工的福利。所以，對市場部這樣一個需要時刻創新的組織而言，不予充電，不予教育不太現實。相反。給予他們培訓和教育，他們的能力提高了，他們的工作有了激情，有成就感，反而他們不會走了。在這個信息高度發達的年代，不培訓每個人都會很快落伍。所以，要注重培訓，要把下屬的進步當作自己的工作和責任來看待。把它納入自己的議事日程是一個組織進步和提高效率的關鍵所在。

部門管理的方法各種各樣。要想真正的管好自己的部門，調動員工積極性，還要視不同的企業類型、不同的企業文化、不同的部門采取不同的方法。

(作者單位：中國機械工業第五建設工程公司)