企業數字化學習理論

張志宏　張文蘭　張　娜

[摘要]企業數字化學習是現在比較熱門的話題，企業數字化學習如何才能充分發揮其效率，就需要架構一個好的學習系統和一個好的E-Learning環境的學習因素模型并加以分析才能很好地指導企業培訓。

[關鍵詞]系統架構；因素分析；E-learning

[中圖分類號]G40-057[文獻標識碼]A[論文編號]1009—8097(2009)03—0122—04

一E-Loarning和企業E-Learning的簡單解釋

E-Learning作為一種新型的學習方式，已經在全社會得到了廣泛的關注和應用，但是E-Learning還沒有一個確定和統一的定義。廣義上講，E-Learning即為數字化學習，是指在由通訊技術、微電子技術、計算機技術、人工智能、網絡技術、多媒體技術等技術所構成的人類生存的電子化環境中進行的學習，是基于技術的學習；狹義上講，E-Learning是指在線學習或網絡化學習，即在學習領域通過網絡化的平臺讓學員進行學習的一種全新學習方式。

企業E-Learning是指主要通過計算機網絡進行的學習與教學培訓活動，它充分利用現代信息技術所提供的、具有全新溝通機制與豐富資源的學習環境，實現一種全新的學習方式和培訓模式：它不簡單的等同于電子培訓或遠程教育，它包含了員工之間的相互溝通，知識的創建、管理和共享，同時為整個學習經歷的交付、評估與管理提供解決方案。企業E-Learning的物化表現就是在企業中建立一個學習交流的網絡化平臺，通過這個平臺來對企業中的員工進行有效的培訓和考核，為企業的員工提供的一個良好的企業知識創建、管理和共享環境。

二面向企業培訓的學習系統

面向企業培訓的學習系統主要有四個部分，如圖1所示，其中各學習理論是作為整個學習系統的理論基礎，主要有行為主義，建構主義，情景認知理論，分布式認知理論，終身學習理論，群體動力學理論等，在此不再詳細介紹。

1信息通信技術

信息通信技術(ICT)及Internet的發展給學習系統的建構奠定了堅實的技術基礎，萬維網、E-mail、聊天室、BBS、共享白板等同步和異步工具給人們的學習提供了便捷的條件，改變了人們的學習方式，知識的傳播與建構變得多元化。近年來，特別是Wbe2.0的不斷升溫，RSS、SNS、Tag、Blog、P2P等新技術開始應用于我們的學習與工作，知識的共享和社會化建構進入了一個新的時代，用戶成為信息制造的中心，擁有更多點對點傳遞信息的渠道。

2績效技術

采用績效技術工具提升企業培訓的績效一直是培訓管理部門的工作重點，培訓的低遷移率始終困擾著培訓的組織和管理人員，培訓經費的大量投入究竟取得了怎樣的效益，如何把培訓的績效延伸到員工的工作崗位，是當今企業培訓面臨的迫切問題。設計良好的電子績效支持系統不僅可以減少培訓的工作量，而且可以輔助提升員工的工作績效。

3知識管理

當前，在企業培訓中，許多企業的培訓管理部門開始把視線從過去的培訓設計轉向創建企業的知識管理系統并與企業的E-Learning系統相銜接，因為他們看到了在培訓過程中員工之間知識傳播和共享的重要性，以往這些對企業有價值的知識大多存在于特定的個人或某些團隊中，而且是以隱性的知識形式存在著，無法外化成為組織的顯性知識而為大多數人所共享，一旦這些人離去，這些對企業有價值的知識也就不存在了，給企業造成一定的損失。今天，我們可以通過基于信息通信技術建立起來的知識管理系統來實現這些隱性知識的存儲、傳播、利用和共享。

4E-Learning

E-Learning的出現引發了世界范圍內的學習的革命，終身學習、個性化學習等的學習理念得以從理論走向了實踐，它改變了人們的學習方式。企業培訓中E-Learning的應用，使得培訓不再是單一的脫離崗位的集中學習，而是在崗的、隨時隨地的進行，符合個性化的學習風格和對工作的績效支持。

5反饋、評價

該系統自始自終都需要不斷地進行反饋、評價。這樣就使處于最高層的E-Learning不斷完善與改進。

三面向企業培訓的學習系統的架構

E-Learning環境下的企業培訓是一種具有鮮明特點的學習活動，包括學習者的因素、學習的中間環節和對學習結果的評估都與學校教育的有所不同，因此，我們必須建構一個反映這些鮮明特點的學習模型，來指導企業培訓的教學/學習活動。我們構建了一個基于E-Leaming的企業培訓的教學/學習活動的學習模型，如圖2所示：

1系統的輸入

(1)個體差異

在該模型中，個體差異主要對企業培訓的學習活動中的員工特征作更多地分析。這是因為企業培訓中的學習者表現出的多樣性需要更復雜的描述。在E-Learning的學習環境中，應該考慮更多的個體差異性因素。如員工的學習風格、控制能力、學習焦慮、對技術的態度、先前的經驗、興趣、學習技能等等，這些個體差異都會對學習造成影響，在設計E-Learning系統時都應該考慮。

(2)文化/思維習慣

總體上，西方文化強調理性地解決問題、鼓勵批評和反思；而東方文化則偏重于感性思維，通過溝通達成共識。

E-Learning環境下的企業培訓的教學/學習活動，既有個人主義一客觀主義、個人主義一建構主義也有集體主義一客觀主義、集體主義一建構主義。其中不僅有個人知識的建構，同樣存在著組織知識的建構，包括如何把個人的隱性知識轉化為組織的顯性知識。

(3)學習動機興趣/動機學習動機在很大程度上影響學習者達到某一特定學習目標的努力，這意味著有效的學習要求將學習動機、認知與情感、技能與意志成分整合起來。

韋納(B.Weiner)在其《動機和情緒的歸因理論》一書中重點論述了歸因的后果，即由歸因引起的期望的改變和情感的反應。這種情感的反應對后繼行為有一種促動作用。例如，如果學習者將學習的成果主要歸因于外部的或不可控制的資源，如任務的困難水平或內部的固有能力，那么他就不會感到“自己應該在學習中發揮積極的作用”這樣一種強烈的需要。反之，如果學習者將學習結果的取得主要歸因于自身的努力和不斷發展的能力，那么他將有可能以更加積極的方式去接近或達到學習的目標。顯然，內部的、可控制的歸因能引導學習者學習的動機水平的上升。

(4)組織學習文化

學習文化是指“影響和制約人們學習活動的價值觀、資源、過程、模式、方法、能力和習慣等方面的總稱”就其表現形式而言，它是指人們慣常的學習行為模式，突出地體現在學習者與學習系統諸要素之間的相互關系上，以及由此形成的氛圍。

在組織學習中，我們更多關注的是學習的協作。既要強調學習者的創造性、自主性，也要強調學習者相互之間，以及學習者同教師或其他指導者之間的信息分享，相互協商，通

過競爭、辯論、角色扮演、合作，甚至人機對話獲得問題的解決和任務的完成，并理解平等、對話和尊重的意義。

2系統的中間環節

(1)學習環境建構

脫離了特定情境的學習存在著形式化、抽象化、簡單化和記憶表征的單一化的弊病，由此產生的學習結果只能應付考試，獲得的知識成為了惰性的知識而無法遷移到復雜的真實情境中。在企業培訓中，除了一些技能的訓練以外，許多內容涉及的是在一定情境下的問題的解決或決策。因此，我們要注重學習環境的建構，注意知識表征的多元化問題，使知識表征與多樣化的情境關聯，創建一種開放的、浸潤的、積極互動的學習，幫助學習者克服惰性，促進知識的遠遷移，培養學習者的高階思維能力以及解決問題的能力。

(2)學習活動設計

學習活動是學習者為達到預先設計的學習結果和環境之間的交互，這種交互可以是與其它學習者，也可以是與教師、資源、工具和服務。

推動學習的最基本的手段就是通過各種學習活動來創造有意義的學習。這些學習活動包括討論、協作、提問、反思和模擬等等。

有效的教學不是通過單個活動來完成的。雖然有的時候單個活動就可以完成較小的教學目標，但是對于復雜的知識技能，必須依靠多個學習活動的組合來實現。有效的教學基于對一系列活動的安排順序和活動以及活動中工具和資源的靈活使用。

(3)支持元認知

元認知主要包括對自己思維過程的覺知、有關這些過程知識、與這些過程相聯系的認知成果以及評價和調控這些過程的能力。元認知與學會學習的執行性成分或管理成分密切相關。在獲得學習策略、改進已有的學習策略以及運用學習策略中，學習者對思維過程的覺知是關鍵的一個步驟。如果不具備對學習新材料時運用的過程進行反思的能力，則在選擇合適的運用過程，檢查這些過程是否成功以及在需要修正這些過程以便較有效的達到學習目標時，學習者將會遇到困難。

因此，在設計E-Learning系統時，我們要考慮如何支持學習者的“元認知”。例如，在企業培訓的教學/學習中，通過案例來學習解決日常業務中的復雜問題是培訓課程的重點，如果在系統和課程設計中支持學習者的元認知，那么就可以為學習者在解決問題的過程中提供解決的策略(路徑)，或者由教師和學習者共同探究形成這一路徑。在問題解決后，系統或課程允許學習者回顧和審視整個問題的解決過程(認知過程)，總結出問題解決的方法和步驟，記錄在學習文檔里，這對學習者自己認知能力的元認知和優化都具有重要的意義。

(4)認知遷移

學校場景中的學習與非學校場景(例如培訓活動)中的學習是有所不同的，赫梅洛(Hmelo，1992)對此進行了比較。他認為在學校場景中學習通常是由教師指導的，而在非學校場景中，學習必須由學習者自己指導，這就要求學習者要克服學習中對他人的依賴性，獨立地識別、分析與解決問題。此外，不同場景所要求的學習策略也是不同的，學校場景中強調的學習策略的類型主要是應付考試的，如記筆記、回憶并記憶課文中的信息、關注問題的標準答案、猜測測驗的可能范圍等；與此相反的，在以解決真實問題為目標的非學校場景中，學習策略強調的主要是識別重要問題、機會和場景，以及如何確立符合自己需要的學習目標，如何尋找為解決問題所必需的資源、手段、方法和途徑。

(5)支持不同學習策略

學習策略是指學習者在學習過程中用以提高學習效率的任何活動，也有的學者認為學習策略是指學習者在形成概念和知識結構的過程中如何應用各種認知過程及其不同組合形式開展學習活動的技術和方法。這些策略對于學習者學會學習是十分重要的，它能幫助學習者成為一個善于運用策略的學習者?；贓-Learning的培訓系統，不僅支持在線的學習活動，而且也支持線下的學習活動：不僅支持小組的合作/協作學習，也支持個別化的學習?；谪S富資源的學習、基于案例的學習、基于問題解決的學習以及合作學習/協作學習等給學習者提供了豐富的學習模式，也直接或間接支持他們根據學習的內容及個人的學習風格選擇不同的學習策略達到學習的目標，這一點在E-Learning中得到了充分的體現。

(6)學習評價

評價是根據某些標準對一個人或其業績所進行的一種鑒定或價值判斷。源于建構觀的評價更多的應使用自我分析和元認知工具，建構主義的學習并不是支持學習者像鏡子一樣反映現實，而是支持對富有意義的解釋進行建構。建構主義學習環境中的評價應該是基于動態的、持續的、不斷呈現的學習過程以及學習者的進步、教師所采用的教學策略和所創設的學習環境。

以知識的建構為標準的評價。在建構主義看來，學習應該是知識的建構而不是知識的再現，即學習者必須積極參與知識結構的建立，因為學習的結果反映了知識建構的智力過程，包括學習者的高級思維能力，所以我們必須對學習結果加以關注。

以經驗的建構為標準的評價。在建構主義看來，不僅要關注學習者進行知識建構的結果，更要關注知識建構的過程，這說明必須把評價和教學整合到一起，使評價成為教學的一部分，教師利用與教學整合到一起的評價了解學習者的學習，而學習者通過這種評價了解自己的學習，這也促進了學習者元認知能力的發展。

以社會建構(協商)的意義為標準的評價。在社會建構主義看來，學習是通過協商過程來共享學習對象、事件和觀念的意義的。雖然個體差異總是存在，但個體在交流、討論時仍可對足夠的意義進行共享。

3系統的輸出

(1)個人/組織知識建構

在企業培訓這樣高度情境化的學習活動中，學習的目的是對信息的深度加工，并相應地重構個人/組織的知識，然后通過解決相關問題，靈活地運用知識的技能。注重的是解決問題的高階能力，而不是單純的知識的回憶。

從知識管理的角度來看，學習者不僅要重視顯性知識的學習，更要加強對隱性知識的學習，并促進兩者很好地轉化。而在企業的培訓中，正需要我們大力挖掘企業業務流程中的隱形知識，把它轉化為組織的顯性知識，促進企業績效的提升。

(2)心智模式改變

學習者在學習活動中必須“激活”自己的心智模式，使用它們來解釋新的信息、吸收新的信息并融入到這些模式中去，按照新解釋的信息重新組織這些模式，用添加了新信息之后的心智模式理解、解釋或推理新知識。

企業應用E-Learning的最終目的是使企業成為一個學習型組織，企業員工人人成為學習型員工。企業培訓的目的不單是培訓本身，最終應該超越培訓，形成學習型組織，這兩者的目的是一致的。

(3)學習型組織的形成

企業培訓的最高境界就是把培訓轉化為員工的自覺的終身學習，逐漸使企業“蛻變”成為學習型組織。在彼得·圣吉看來，學習型組織的形成要通過自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考方可完成，個人的自我超越使整個學習型組織的基礎，團隊學習始終是依賴于個體的學習，但這種學習不能只停留在個體學習的層次上，要整合到組織學習內。團隊學習既是團隊的活動內容也是建立共同愿景的載體。系統思考是學習型組織的靈魂，它以一種完善的思維方式，將個人學習、團隊學習、心智改善和建立愿景統整到一起，共同實現組織的目標。

(4)個體/組織績效提升

企業培訓應用E-Learning的最終目標就是個人/組織績效的提升。個人績效的提升表現在完成某項工作任務的時間的縮短、工作效率的提高、心智模式改善以及個人能力的發展等，組織績效提升表現在企業經濟效益的提高，企業學習能力以及可持續發展的動能的增強。

(5)個體/集體智慧發展

在企業培訓中，雖然我們也關注學習者的知識的建構和技能的獲得，但更為重要的是使學習者獲取高階能力(或智慧)，如問題解決能力、創造力、好奇心、洞察力、直覺等，以及終身學習的愿望。

四結語

通過架構兩個系統和分析其中的因素(其中主要分析了E-Learning環境的因素)，用于指導企業數字化學習，尤其是面向企業培訓方面，從而達到企業績效的提高。