轉變觀念，構建和諧勞動關系

2008年，《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)的頒布施行，對于規范用人單位的用工行為，明確勞動合同雙方的權利和義務，保護勞動者的合法權益，發展和諧穩定的勞動關系，具有重要意義。

關注爭論熱點

《勞動合同法》作為一部規范勞動關系的法律，其立法價值在于追求勞資雙方關系的平衡，在公民的勞動權和用人單位的社會責任之間找尋平衡點，以構建和諧的勞動關系。

目前，在勞動用工領域主要存在以下三個方面的問題：一是勞動合同簽訂率低，出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護；二是勞動合同短期化，勞動關系不穩定；三是用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位增加條款，侵犯勞動者合法權益。為了解決上述問題，《勞動合同法》及其《條例》對此做了明確的規定，而這也是最為勞資雙方爭論的熱點。

1、無固定期限勞動合同

為了解決勞動合同短期化問題，引導用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，《勞動合同法》第14條規定在滿足下述條件之一的：（1）工齡滿十年。（2）“雙十”原則。（3）連續簽訂兩次固定期限合同。如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。相比以往，擴大了無固定期限勞動合同的范圍，新增了須簽訂無固定期限合同的情形，并明確規定了用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

2、勞務派遣制度

現實中勞務派遣存在的主要問題是用人單位通過采取勞務派遣，規避直接用工的風險，降低用工成本；或是派遣單位和用人單位相互推卸責任，導致勞動者無法獲得同直接受雇員工享有的權利。《勞動合同法》進一步明晰了派遣單位和用人單位之間的義務和責任。

《勞動合同法》對勞務派遣作了專節的規定。其內容十分具體。《勞動合同法》特別規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用人單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。

3、勞動合同的解除

《勞動合同法》的一大亮點，是賦予了勞動者是否繼續履行勞動合同更大的自由決定權。首先，對勞動者主動解除勞動合同的時間作了明確規定。其中第87條規定，用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同的，應當依照合同解除或終止時用人單位支付的“經濟補償標準的二倍”向勞動者支付賠償金；而第90條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

以上幾個熱點，曾在社會上引發很大的爭議，如華為、沃爾瑪裁員事件。確實它可能會帶來一些制約——比如用人成本的上升和用人機制的僵化等。但是，更應該看到的是，過去依靠勞動力成本低廉的優勢，依靠“海選”式招聘、不滿意再解雇的做法，是不合時宜、缺乏競爭力的。當然在轉變過程中會有一些陣痛，也會付出一些代價，可能會有一些損失，但長期來說，這是構建和諧的勞資關系的必由之路，是實現企業與勞動者雙贏的基礎。

理清思路轉變觀念

在《勞動合同法》沒有出臺之前，我們啟東市供電公司就非常重要與勞動者建立和諧的勞資關系。但隨著《勞動合同法》實施的深入，對企業的人力資源管理的挑戰也日益凸顯，具體表現在：

改進管理流程迎來新思路。《勞動合同法》不是簡簡單單的有關勞動者勞動合同的一部法律，而是涉及人力資源管理的方方面面。比如，解除一份勞動合同，隨著而來的是要考慮崗位人員重新配置的問題，同時可能會遇到經濟補償、薪酬保險的終止和轉移，如果有違約的話，違約金將會涉及到用人單位提供的培訓費用等等。因此，在《勞動合同法》的實施以后，應該認真思考如何理順各個管理流程的交叉地帶，避免在流程控制上出現“斷點”，促進各個專業有序順利的運轉。

整合工作職責要求新方法。隨著改革開放，國外先進管理理論的引進，大部分國有企業基本建立了人力資源的框架。就電力系統而言，現今，大部分的人力資源部門都已由原來的勞資人事科變更為人力資源部。人力資源部的工作職責和重點從用工制度、人事制度、分配制度到選拔、任用制度必須尋求新的工作方法。

拓寬管理內涵需要新觀念。在日常的工作中，企業其他部門和大部分員工仍然沒有從根本上改變原來的觀念，認為人力資源管理只是人力資源部的事情，部門管理好生產任務，員工只要做好本職工作，沒有充分認識到人力資源管理密切關系著企業的每個人，沒有認識到人力資源管理能在企業經營活動中創造重要價值。隨著《勞動合同法》的實施，人力資源管理部門必須要讓所有員工參與到企業的人力資源管理建設當中，特別是要很好地調動和發揮各個部門管理者在人力資源管理中的作用，一起合作做好人力資源管理工作。

化解用工風險面臨新考驗。近年來，隨著企業用工制度的不斷發展，各企業普遍存在多種用工形式和勞動關系并存的現狀。《勞動合同法》第7條的規定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查”。同時根據第13條的規定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限的勞動合同?！钡?2條又專門規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資?！比绻磺袑嵰幏队霉す芾恚斡苫鞃徤米杂霉?，沒有與各類用工人員簽訂規范的勞動合同，一旦發生勞動爭議，會給企業帶來損失。即使企業沒有與勞動者簽訂合同，只要實際用工時間滿一年，勞動者就可以要求企業確認其已經與企業形成了無固定期限的勞動合同。因此，隨著《勞動合同法》的深入實施，如何平穩有效地解決這一問題，是未來人力資源管理面臨的熱點和難點。

保持用工活力呼喚新舉措?！秳趧雍贤ā芬蟠罅繜o固定期限勞動合同的簽訂，企業人員的流動性受到影響。作為國有企業，鑒于其所有制性質，一方面必須承擔較高的社會責任，一方面必須考慮大規模裁員所帶來的社會影響，為此現階段筆者所在的國有企業發生大規模裁員的可能性很低。而在目前就業形勢嚴峻的情況下，無法通過“大進大出”的方式改善人員結構和素質。但是，企業要發展人才是關鍵。在目前“退多進少”的現實情況下，如何提高現有員工素質是面臨的嚴峻課題。

另外，也要考慮到由于將來國家政策的調整或企業自身發展的需要，如何調整和淘汰不勝任崗位需要的員工，以及日后可能要發生的裁員。作為人力資源管理的一部分，需要擬定相關預案，做到未雨綢繆。另一方面，《勞動合同法》也賦予了勞動者是否繼續履行勞動合同更大的自由決定權。當將來企業的吸引力下降時，如何吸引和留下核心員工和關鍵員工？如何保持用工活力成為新形勢下企業人力資源管理的關鍵問題。

積極作為應對挑戰

《勞動合同法》已經實施，唯有積極作為，才能進一步促進企業人力資源管理的提高。

建立健全內部制度。雖然《勞動合同法》對企業勞動關系的方方面面作了比較詳盡的規定，但是，并不等于企業在人力資源管理制度設計中就無所作為。相反，《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。也就是說，依法建立和完善勞動規章制度是企業的權利，也是企業的義務。隨著新法的出臺，原來的法律法規不一定適應當前新的形勢，應當對相關規章制度及時進行梳理、修訂和補充。

有效利用管理平臺。人力資源管理要做到精細化、現代化，應當大力運用信息化管理平臺。因此，開發和使用人力資源管理系統，使包括人員的基本信息（性別、年齡、學歷、專業等）、技術技能水平、薪酬福利待遇、勞動用工的形式及合同簽訂的時間，都能在系統中得到清楚地反映。這樣，在日常的工作中把這些信息有效的利用起來，從這些基本信息中實時地掌握目前企業的人力資本及成本，這樣有利于企業靈活地應用人力資源，對人員進行合理配置，讓企業保持活力。另外，應該運用新的人力資源的研究成果，對系統不斷進行改進，優化管理流程，減少重復勞動。

嚴格把握招聘關口。《勞動合同法》第40條第二項及第46條第三項規定：用人單位對不能勝任工作的員工解除合同須要支付經濟補償金，所以應該從源頭抓起，在招聘工作中應該嚴格的篩選企業所需求人員，盡量減少由于招聘的疏忽使企業承當更大的人力成本。一方面筆者所在的國有企業目前在就業市場處在優勢地位，在目前就業形勢比較嚴峻的形勢下，應避免選人為親，搞安置搞近親繁殖；另一方面，對招聘的人員分配時合理，要貫徹“屬地化”的原則，避免先就業，之后謀求工作調動的事情。

做好日常工作記錄。《勞動合同法》規定，企業提出解除勞動合同時，由企業進行舉證。因此，企業人力資源管理部門和各部門的管理者要按照人力資源管理的各項規章制度，對員工實行主動管理，仔細做好日常工作記錄。這樣在員工不能勝任工作時，企業能有效地提出解除員工的證據。在日常的管理中應該多注意員工的違紀及重大過錯的記錄，讓企業辭退員工時能有充分的證據，避免引起勞動糾紛，使企業由于舉證原因承擔不應該承擔的成本。

開放人才流動通道。企業所有員工都在各自的工作崗位對企業作出貢獻，由于體制等原因，各類人員的區分涇渭分明，在待遇等方面也存在一定的差異。隨著用工制度的不斷改革，未來應開放人才流動通道，試點身份雙向轉換機制，促進人才的雙向流動。對工作表現優異、技術業績突出的，按照一定的比例和規定吸引到更高薪的員工隊伍中來。同時按照競爭上崗，優勝劣汰的原則，對不勝任崗位需要的員工進行調整，這樣既可形成崗位梯度避免直接解聘員工，又能增強員工的危機意識和責任意識，真正形成“能進能出”的用人機制。

確定勞務派遣崗位?！秳趧雍贤ā穼趧张汕菜龅囊幎ǎ蛊髽I用工的靈活性受到了限制，增長了企業的用工的風險，同時也增加了企業的用工成本。鑒于《勞動合同法》對勞動合同期限的諸多規定，為避免企業與過多的勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，企業必須積極探索工作內容和工作流程的改革，對各類崗位的職責和內容進行科學分析后加以分類，明確“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”，然后采取不同的用工形式。

加強與外部的聯系。勞動爭議涉及的情況非常復雜，因此應加強與外部單位的聯系，充分利用外部資源，借鑒他人經驗。特別是應加強與勞動爭議處理機構的聯系，向專家咨詢企業規章制度是否合理合法，對把握不準的重要處理決定先咨詢后執行，以避免勞動爭議的敗訴風險?！?/p>