論勞動者利益的負面影響與《勞動合同法》部分條款

一、勞動合同的訂立階段

(一)無目定期限勞動合同

無固定期限勞動合同的規定在一定意義上增強了勞動者的職業穩定感，促進了勞動關系的穩定。但這種勞動關系的穩定是與用人單位及整個勞動力市場的人員流動率的降低相伴生的，而這種流動率的降低不可避免地會產生相應的負面影響，這種影響主要表現為以下三個方面：

首先，對于用人單位來說，過多的無固定期限勞動合同不僅使得優勝劣汰的管理原則難以推行，同時也將大幅降低人員流動率，妨礙了人才的流入，影響用人單位的發展，進而間接影響勞動者收入的增加和職業的發展。

其次，對于已就業的勞動者來說，一定程度的流動率既能刺激其努力工作創造績效，又能促使其保持持續學習和自我提高的壓力，這對于勞動者自身及用人單位都是有利的。而過低的人員流動率在解除員工后顧之憂的同時，也扼殺了其競爭意識和進取精神。

最后。對求職者來說，較高的勞動力流動率意味著較多的就業機會。無固定期限勞動合同在一定程度上會使勞動關系固化，導致勞動力市場流動率的降低和就業機會的減少。在這種情況下，對已經就業的勞動者特別是已訂立無固定期限勞動合同的勞動者來說，其就業得到了保障；而對于求職者尤其是初次就業的勞動者(如大中專院校應屆畢業生)及缺乏就業競爭力的弱勢勞動者來說，就業機會大幅減少。

(二)事實勞動關東

為了防止用人單位故意不與勞動者簽訂勞動合同以逃避應有的責任和義務的行為，《勞動合同法》第十條和第八十二條規定用人單位和勞動者雙方必須簽訂書面勞動合同，如果事實勞動關系超過一個月而未簽訂勞動合同，則用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資。

(三)試用期工資

在當前管理實踐中，一些用人單位大批錄用新員工并通過壓低其試用期工資，以達到廉價使用勞動力的目的。為制止這種現象，《勞動合同法》對試用期設置了很多限制性條款，除對試用期期限和約定次數作了限定之外，該法第二十條還將用人單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十作為試用期工資的下限，并且規定試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

然而，這種規定在對上述不法現象起一定限制作用的同時，對其它守法企業及部分老員工也產生了一些負面影響。首先是對于用人單位的影響。由于技能、經驗及環境等原因，試用期內所創造的績效相對于老員工要低。如果試用期工資被迫提高到一定水平，再加上試用期的培訓成本，用人單位對于試用期員工的實際支出就與老員工接近或相當，而得到的卻是低于甚至遠低于老員工的同期工作績效。

二、勞動合同的履行和變更階段

管理科學與管理經驗告訴我們，任何一個組織，要想得到有效的治理，有兩個原則必須貫徹：

其一是賞罰分明。通過各種獎賞手段對有利于組織績效和有利于組織目標實現的行為進行正強化，同時運用一些懲罰手段對危害組織績效和妨礙組織目標實現的行為進行負強化。

其二是實現人崗匹配。用人單位組織架構的變革、新區域的拓展、舊業務的萎縮和新業務的開拓等，都需要安排合適的員工去充實新的崗位，這對于用人單位和勞動者雙方都是有益的。

三、勞動合同的解除和終止階段

(一)勞動者辭職

按照《勞動合同法》相關條款的規定，勞動者辭職主要有以下兩種：

第一，勞動者主動辭職。勞動者主動辭職是指用人單位沒有過錯而由勞動者單方提出解除勞動合同。《勞動合同法》規定勞動者提前30天，以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同。如果雙方沒有關于服務期的約定，則這種主動辭職不屬于違約解除，勞動者無需承擔違約責任。對于勞動者違反此規定未提前通知或雖提前通知但不夠規定天數即擅自離職的行為，除非用人單位能夠有效舉證這種離職對其造成了經濟損失，否則勞動者無需承擔任何賠償責任。

第二，勞動者被動辭職。勞動者被動辭職在很多國家被稱為推定解雇，因為這種辭職雖然在形式上由勞動者提出，但實質上則是由于用人單位違約在先。《勞動合同法》第三十八條列舉了用人單位的一些情形，并規定在這些情形下勞動者可以解除勞動合同。對于勞動者被動辭職的情形規定相對于以往的法律法規有了明顯的擴大，勞動者很容易在這里找到辭職的理由并要求用人單位的經濟補償。

(二)經濟補償與賠償

原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定用人單位向勞動者支付經濟補償金的最高年限不超過十二個月，而《勞動合同法》則取消了對于非高薪勞動者(工資在職工月平均工資三倍以下者)經濟賠償的上限規定，但對于高薪勞動者的經濟賠償則設定了雙重上限。《勞動合同法》第四十七條規定，補償金的標準以勞動者在該單位連續工齡和月平均工資作為兩個基本參數，工齡每滿一年支付一個月工資；對于月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的勞動者，向其支付的經濟補償的標準以職工月平均工資三倍為上限，同時，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。第八十七條則規定賠償金的標準為補償金標準的兩倍。

這種“倒掛”將產生兩方面的負面影響：首先，它使應獲得用人單位經濟補償或賠償的高薪離職員工心理上產生一種不公平感，有可能導致在其離職前后產生有損單位利益或影響員工關系的言行。其次，當用人單位欲以不能勝任解除或違法解除高工齡“次高薪”員工的勞動合同之前，可以通過加薪使其近十二個月的平均月工資超過職工月平均工資三倍以上(《勞動合同法》第四十七條規定經濟補償計算參數之一的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資)，將“次高薪”升級為高薪，從而適用高薪員工的雙重限制規定，達到降低經濟補償或賠償的數額的目的。

法律條文本身并不會直接給勞動者帶來任何實際利益，勞動關系相關各方都會根據法律的規定來決定和調整自己的行為，而這些行為又將對其他各方的利益產生正面或負面的影響。立法者必須提高這方面的預見性，才能在規制方法的選擇和具體條文的制訂上趨向于合理，才能切實保護勞動者合法權益，促進勞動關系的和諧穩定。

(金志峰，1970年生，安徽安慶人，北京大學政府管理學院博士研究生。研究方向為人力資源開發與管理)