論領導力與信任

一、關于“領導力”的內涵理解

領導力就是指在特定組織環境中，領導者對被領導者施加影響，并對被領導者的反響積極回應，最終提升被領導者對組織目標的認同度的能力。

對該定義可作如下理解：

一是體現了在共同的環境中。領導者與被領導者源于共同的價值觀創建共同愿景，履行不同的職能，為了把愿景變為現實而互相依靠、互相支持、互相促進，應是有分有合、融為一體，使領導者與被領導者的能力疊加，產生的是二者的凝聚力，是一種由于相互結合致使執行力增強的放大器：是領導者的能力加上追隨者的能力以減輕阻力的合力：是領導者與追隨者相互作用而蓮發出的協調思想與行為的能力。

二是領導力通過作用于追隨者得以體現，即擁有追隨者是擁有領導力的前提。領導者獲得追隨者的能力，主要表現在：令人信服的遠見卓識。身為領導者應有超乎一般的遠見卓識，他的任務就是告訴追隨者們應該朝哪個方向前進；應該選擇哪一條路；在這條路的前方，有怎樣的風險和利益……在必要的情況下，他還應該像曹操一樣，面對一望無際的焦土，清際信心地告訴饑渴難耐、寸步難行的士兵說，快看，前面有一片結滿果實的梅林，給士兵樹立信心。令人信服的精神力量。精神力量源于良好的個人品質，這包括積極的心態與良好的品德。有良好個人品質的人更讓人信賴，即使才能稍遜，也比那些才能出眾而品質低劣的人更有可能成為領導人物。

三是領導力的形成不是一成不變的，同時伴隨著風險和挑戰。領導力會隨著領導環境、領導者與被領導者的關系狀況、互動程度、組織目標的變化而變化，隨著社會的進步與發展進而具有新的內涵。同時承受風險和不確定性，是領導力活動范圍的組成部分。作為領導者，應該具備發展眼光和創造性思維，不但能看到事物的現狀，還能預見事物的變化和發展趨勢，從別人趨之若鶩的地方看到風險，從別人避之唯恐不及的地方看到利益。如此，才能率領團隊領先一步走在別人前面。

二、贏得信任、有效提升現代領導力的主要逢徑

(一)當今組織中領導力與信任現狀

領導理念陳舊、官本位思想濃厚，導致領導與組織成員間缺乏有效溝通和交流。這主要體現在：總有一些領導者因手中的權力而自視比別人高出一等，以俯瞰的姿態審視被領導者的行為。這其中固然有中國長期官本位思想、等級觀念余毒的作祟，更重要的還是這些領導者缺乏現代人本領導理念與服務意識。在這種意識作用下，領導者把職權作為支撐領導者權威和領導活動順利展開的最為重要的資源，過分陶醉于自身所擁有的權利能量，而沒有注重積極發揮個人主觀能動性。

官僚制遺存、體制不健全，導致領導選人用人方式缺乏民主性和科學性。領導體制中干部選任辦法缺少嚴格的自上而下的行政法規和個人負責制，缺少嚴格的干部錄用、獎懲、淘汰辦法。一些領導者在用人方面還存在誤區和不良的心理狀態，從而導致領導與成員間的不信任心理狀態的形成。

(二)贏得信任、提升領導力的途徑

要想成為一名出色的領導，并不需要成為最好的程序員、計劃者、架構師、溝通者、能說笑話者、設計師或者其他任何角色。所要做的事情就是，把信任當成一件重要的事情去培養，并且刻意和身邊的人共同分享。

對他人真正關心和感興趣。做任何事多想想別人，是贏得他人信任的第一個方式。如：有一次卡內基臺中辦公室要搬家，有一位同事特地從臺北趕去幫忙，部門領導知道了這件事，走過辦公室遇到他的時候，停下來拍拍他的肩膀，說：“你這幾天真的好辛苦!”他聽了也很高興。

許多領導人會說自己很忙，心情不好，沒有那個閑情，其實只要是真心關心，短短一句話就足以讓部屬感動不已，進而對領導產生信任。

設法諒解他人。要能真心諒解一個人，其實是有方法的：如果能夠了解對方的過去，知道他的生活背景對他造成什么影響，就能諒解為什么他對某些事會有那樣敏感、強烈、奇怪的反應；如果對同事一點都不了解，開會的時候看他處理事情的方法，自己可能會很不同意、很生氣。但是一旦知道他的過去，例如離婚了，曾經受過苦，或者學歷不好，心中那股氣就會消下來，也比較能諒解他，并學習去接受他的行為。雖然這不容易做到，但惟有如此，才能贏得他人的信任。

聆聽別人說話。溝通不是教訓、開導。溝通最好的方法是聽對方講話。美國參與航天飛機制造的洛克威爾公司的總裁，每周五的中午會隨機挑選五個員工一起吃中飯。一開始大家都很緊張，不敢講話，覺得被老板抽到很倒霉，通通埋頭用餐。總裁也不吭聲，任現場一片靜默。終于有人受不了，開始說話，總裁問了幾個問題：工作怎么樣、公司哪方面最好，還有哪些地方需要改進?問完又不講話，只聽大家回答。

懂得聆聽的人，容易贏得信任。一般人會誤以為領導跟管理是同一件事，其實兩者之間有許多不同。領導是與人有關，管理則與制度有關；管理是把事情做好、做對，而領導則是去做對的事情。所以，管理通常重視處理現在的事情，領導常常想的是未來的經營。兩者都重要，但在競爭激烈、變化快速的時候，組織只靠管理上的規定、獎懲辦法遠遠不夠，還需要看領導者對人有沒有吸引力。因此，能夠對人多一點關心、信任，領導力就能發揮。

接受錯誤，學習教訓。美國瓊森公司的營銷經理有一次花了許多錢推出一個新產品，做了大量的廣告促銷活動，銷售卻始終沒有起色，公司虧損很大。幾天之后，董事長把這個經理找去：“你心里一定不好受，對不對?”經理說：“對啊。”董事長安慰他：“我也曾經擔任營銷經理，當時推出的產品，銷售得比這次還慘。”又說：“同樣的過錯不要犯第二次就好了。”這個營銷經理很感動。這位經理接受錯誤，學習教訓，后來成為瓊森公司的董事長，這故事就是他告訴大家的。

每個人都會犯錯，可是一百個犯錯的人當中，有多少人會冷靜地從錯誤中學到教訓，而且不會再犯?能夠從錯誤中學習的人真的很有福氣，因為他一直在進步。如果一個人一出錯只會為自己找借口辯解或怪罪他人推卸責任，那就不可能進步，更談不上收獲。由此可見，不同的心態就會造就不同的命運。所以作為一個領導人，要先承認自己也會犯錯，才能幫助別人進步。

有效溝通。溝通，是人與人之間的思想和信息的交換，是將個體思想轉化為組織綱領，將組織綱領引入個體思維的手段。著名組織管理學家巴納德認為，溝通是把一個組織中的成員聯系在一起，以實現共同目標的手段，沒有溝通，就沒有管理。組織越發展壯大，其溝通就越困難，溝通不良的問題就越發突出。往往基層的許多建設性意見在反饋至高層決策者之前，便已被層層扼殺，而高層決策的傳達，常常也無法以原貌展現在所有下屬人員面前，其結果往往是：上下級之間互相猜疑，難以步調一致，并最終導致整個組織體系分崩離析。通過有效的溝通，可以控制組織成員的行為，

使之按照組織要求去做；通過有效溝通，可以激勵組織成員做什么、如何做，并強化正確的行為；通過有效溝通，可以為組織決策提供所需信息；通過有效溝通，可使組織、群體釋放情感，點燃激情。

公平公正。公平公正是人類有文明史以來一直苦苦追求、奮斗卻至今也沒能在人類社會中徹底實現的夢幻，其人文價值及社會意義已無需再論，其未能實現的原因乃是人類天生的占有本能、自私心理和對事物認知的局限性。領導者在領導下屬過程中盡最大可能保持公平公正是天經地義的道理，需要克服的是心理的誤區和認識的誤區。另外，下屬的個性、能力、職責、績效高低不同，因而公平公正不是平均主義，不是指給不同的人同樣的指導。不是指一刀切，要根據環境和下屬具體情況具體分析而定。公平公正的核心在于給每個人所應該得到的，而價值則在于每個人都認為自己已經得到了他所應該得到的。

信任下屬。信任下屬，是領導者獲得下屬信任的前提。只有領導者獲得下屬的信任，領導力才能得以提升。信任下屬，會使下屬產生依賴感，容易相互夠通，減少猜疑，防止摩擦。信任本身就是一種激勵，它將鼓勵下屬充滿自信地去克服工作中的障礙。因而，這種信任應向全體成員公開，這對被信任者來說是一種獎勵，更是一種壓力和規范力。對其他人來說則是一種鞭策力。同時，這種信任必須是明確的，清晰的，毫不含糊的，來不得半點虛假，否則效果會適得其反。當然，充分的信任有時要付出失敗的代價，考慮到信任所帶來的好處，領導者要敢于承擔這種代價。不過，對信任失敗可能帶來的后果進行預先評估并準備好補救措施還是有必要的，要注意的是這種事先評估與事后補救措施應盡量在秘密狀態下進行，否則，會讓被信任者喪失信任感。

適時激勵。所謂激勵，是領導者根據人的心理行為特點，運用物質和精神等方式方法，使下屬在實現領導者意圖，完成組織目標的過程中，自身需要也得到了滿足，以此激發下屬盡職盡責的積極性、主動性和創造性，以利于組織目標的實現。

對人們激勵的方式多種多樣：既可以是物質激勵也可以是精神激勵；既可以是正激勵也可以是負激勵；既可以是公開激勵也可以是秘密激勵；既可以是普遍激勵也可以是個別激勵。通常來說，物質激勵和精神激勵應結合起來，但對不同對象應該有所側重。一般來說，對于組織內中低層次的下屬和管理者應該多采用物質激勵的方法，而對于高層次的下屬和管理者應更多的采取精神激勵的方法。成功的領導者可以刺激整個組織，并領導組織復原。而失敗的領導者，在刺激組織之后，卻讓組織陷入癱瘓。

此外要提高政府的整體領導力。一方面要根據崗位的需要引進有相應領導力的領導者，另一方面，要創造出適宜發揮領導者的領導力環境。要提高組織的領導力，就要在用人和授權上下功夫。

(莫芳秀，1963年生，重慶人。西藏民族學院管理學院講師。研究方向：組織行為學、職業生涯管理就業指導)

(本欄目策劃、編輯：曹敏)