中小企業員工流失的原因與對策

熊 楊

一、員工流失的原因

(一)決策者不遵守諾言。不講信用為了激勵員工的工作積極性，員工剛進入企業時或每年年初時，企業都會向員工承諾，一旦完成多少業績或取得多少利潤，除正常的提出外，企業還會提供額外的獎勵。員工為了得到企業給予的獎勵，加倍努力工作，經過拼搏，果真歲末完成了要拿額外獎金所需的業績量，這時企業決策者應兌現承諾，然而老總卻支支吾吾，會找出許多的客觀的理由來打發員工，甚至有的老總此時卻不再提自己許諾獎金的事。還有的找一些原因來克扣員工工作的積極性，以后要么不再用心工作，要么辭職。這是決策者傷了員工的心，導致員工離開了自己的企業。

(二)企業缺乏親和力和凝聚力

就拿銷售來說，銷售訂單的簽定，有時光靠銷售人員是無法完成的，尤其是一些技術含量較高，邊緣性科學產品尤為如此，此時需要銷售人員打前鋒，然后經過企業全體員工的共同努力才能拿下定單。但有些企業卻忽略這一點，把一個個銷售人員推向不同的區域市場，也不提供技術支持，單靠銷售人員拿回訂單。

二、員工流失對企業發展的影響

企業經營成本的增加。員工流失成本是指由于員工自愿或非自愿終止與企業雇傭關系以及企業為替換該雇員過程中所發生的一系列有形和無形的費用。缺乏對流動成本的理解和重視，必將對中小企業帶來巨大的經濟損失。

企業員工的流動對經營成本的變化。

用Q(t)，K(t)，L(t)，分別表示某一地區或部門在時刻t的產值，資金和勞動力，它們的關系可以一般地記作Q(t)=F(K)(t)L(t)

(1)其中F為待定函數，對于固定的時刻t，上述關系可寫作Q=F(K，L)

(2)為尋求F的函數形式，z上人記號z=O/L,，y=K／L

(3)z是每個勞動力的產值，y是每個勞動力的投資．如下的假設是合理的：z隨著y的增加而增長，但增長速度遞減．進而簡化的把這個假設表示為

三、中小企業員工流失的對策

在市場經濟條件下，隨著人才市場的逐步完善和健全，現代的中小企業在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰。面對這一事實，企業應如何吸引員工、留住員工呢?對此，我認為應采取以下對策措施。

(一)建立有競爭力的激勵體系

1、物質獎勵

“不管人的需求怎樣變化，從億萬富翁的經營者，到等米下鍋拿最低工資的員工，金錢作為一種激勵因素是永遠不能忽視的。”因此，建立有競爭力的薪酬體系，給一流的人才一流的待遇。企業應將員工的薪酬與其崗位職責和工作績效緊密掛鉤，并與其他員工的薪酬合理拉開距離，實行差別化的薪酬制度，克服平均主義，使收入分配向優秀員工傾斜。這是企業吸引、留住高素質員工的重要手段。

2、精神激勵

諸如薪水、獎金、津貼、等物質報酬的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責任感、受重視和參與權等精神報酬。

(二)良好的溝通、管理與組織環境

良好的溝通可及時了解人才的思想動態和相關信息。減少人才對企業的不滿，改進企業在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理范圍內，減少人才盲目的跳槽，避免不必要的損失。會用、用好有不同特色的人才是一門管理藝術。

(三)制定適合員工心聲的企業文化

目前，眾多企業存在招人難、用人難、留人難的現象。這些現象的背后往往隱含著內部員工的不穩定性，以及對內部人力資源的開發和運用。只有保證企業人力資源長期有效地促進企業發展，就必須在企業發展的同時，使員工各方面也獲得發展，員工成長將是企業發展的基礎。正如張瑞敏說的那樣，“小河有水，大河滿”。企業和員工雙贏，這是企業人力資源管理的目標，也是企業文化建設的價值所在。

(四)制定員工職業生涯規劃

企業員工要有完整的職業生涯規劃，使其個人利益與企業利益、個人發展期望與企業成長結合在一起。完整的職業生涯規劃是企業提高人才整體素質的有效措施之一，也是留住優秀人才的有效手段之一。

(五)加強員工培訓

培訓是通過教學或實驗的方法，使員工在知識、技術和工作態度方面有所改進。達到企業的工作要求。強調即時成效。也是企業給予人才的一種福利，培訓能起到提高工作效率、提高滿足感和安全水平、建立優秀的企業文化和形象等作用。

(熊楊，1981年生，重慶人，貴州財經學院講師。研究方向：社會經濟統計)