論商業秘密保護與競業限制

王 林

摘要：關于競業限制最重要的兩部法律要數新公司法和勞動合同法。下面則以這兩部法律的規定詳細介紹一下中國商業秘密保護中的競業禁止與競業限制。

關鍵詞：競業限制商業秘密保護

中圖分類號：D923.404文獻標識碼：A文章編號：1005-5312(2009)24-0087-01

一、公司法對競業禁止的規定

綜觀世界上的競業禁止制度，在經濟貿易中，能夠掌握公司重要信息的人員，最主要的還是公司的高層管理人員，因為他們的權利與職責為他們提供了接觸公司信息的平臺，由此也產生出對高層人員的規定與限制，防止公司商業信息的外泄而使公司利益遭受損失。所以競業禁止制度因高層管理人員的職位與公司的管理風險應運而生。因此有必要先介紹公司法中對競業禁止制度的規定，然后可以借鑒公司法的相關規定運用到勞動關系中用人單位與勞動者的規定中去。我國2005年出臺了新的《中華人民共和國公司法》，這部法律的第六章“公司董事、監事、高級管理人員的資格和義務”規定了公司管理人員的義務與責任，包括競業禁止義務。《公司法》第148條規定了公司董事、監事、高級管理人員的忠實與勤勉義務。在兩種義務的前提下規定了相關人員的具體義務。即第149條的規定。忠實義務是指董事、監事和高管受人之托，應忠人之事，不僅應為公司的最大利益行事，而且應在個人與公司利益相沖突時，以公司利益為重，服從公司利益。而勤勉義務是指董事、監事和高管需以合理的注意管理或控制公司事務。《公司法》第149條第1款中共8項的規定是對忠實義務的詳細規定。

《公司法》第149條具體規定了董事或高管競業禁止義務。對違反競業禁止義務和泄露商業秘密的行為采取怎樣的懲罰，包括有民事、行政和刑事的責任承擔，而新公司法僅規定了相應的民事責任，即承擔對公司所造成的損害和違反規定所得的收入歸為公司所有。同樣地，在企業與普通勞動者之間也存在基本的忠實義務。企業勞動者和本單位具有勞動關系，這些決定了企業在職勞動者對企業負有忠實義務，保守企業商業秘密就是建立在這種義務基礎上。

二、勞動合同法中的競業限制規定

考慮到高層人員接觸公司機密的情況比其他人更容易出現，出現商業秘密泄露的情況可能性更大，所以在公司法中，用法定的競業禁止來約束公司高層人員。但是，不能否認的是除了公司高層人員有機會接觸到商業秘密之外，普通勞動者也是有機會接觸。所以只是約束公司高層顯然是不足以防范商業秘密被泄露或者竊取的風險。因此考慮到相關人員的可能性與風險性，規范競業的約束同樣可以適用在能夠接觸公司商業秘密的勞動者中，更大范圍的保護公司商業秘密。

在我國新出臺的勞動合同法中規定了勞動者的競業限制規定。公司法的“競業禁止”與勞動合同法的“競業限制”相比，按照通常的字面理解的話，“禁止”相對于“限制”來說約束的程度更深，使用過程中應該更加謹慎。由于勞動合同法規范勞動合同關系，涉及勞動者的權利，在此部法律中用“競業限制”而沒有使用“競業禁止”，相信是因為勞動者是經濟關系中的弱勢群體，如果以競業禁止的制度來約束勞動者的行為，會在最大程度上限制勞動者自由擇業和生存的權利，所以勞動合同法使用的詞語是“競業限制”，而不是公司法的詞語“競業禁止”。下面將分析《中華人民共和國勞動合同法(以下稱《勞動合同法》)對于勞動者競業限制的規定。

《勞動合同法》第23條明確規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”第24條規定了相關的人員和地域限制，“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。”由此可見對競業限制規定的前提與條件。勞動合同中簽訂競業限制條款的前提在于：第一，雙方是用人單位和勞動者；第二，雙方是在自由自愿的情況下協商簽訂保密事項；第三，在勞動合同或者保密協議中可以約定競業限制條款，即也可以不約定競業限制條款。

在實踐中，經常可以看到企業把勞動合同法中關于競業限制的條款上升為用人單位的規章制度，這樣做的后果使得商業秘密權利的濫用，致使用人單位把本應該協商約定的條款變成是對勞動者應有的約束，這樣既不符合競業限制條款的原有之意，又會侵害勞動者的職業選擇權。用人單位的規章制度是一種對全部員工的基本要求，是全部員工應該遵守的約束，但是競業限制條款是一種對特定的員工產生特定效果的條款，并不是用人單位的全部員工都得遵守離職一段時間后禁止從事同類業務的規定。因此，現實生活中要注意用人單位制定規章制度應該把競業限制排除在外，不得擅自更改競業限制條款原有之意。