企業人力資源管理專業人員的倫理困境與對策

摘要企業人力資源管理專業人員在工作中不可避免地會遇到正確傳遞與誤傳誘導之間的區分、企業倫理和職業倫理的沖突、企業利益與雇員利益的平衡、保持隱私與管理需要之間的沖突等四大倫理困境。其直接原因是專業人員工作角色缺乏清晰界定，深層次的原因是專業人員不能有效平衡個體、企業和職業三層面上的倫理標準。而且這種平衡能力的匱乏通過角色多元化得以擴大。另外，外在環境的變化也加劇了專業人員協調的難度。挑選優秀人才，重視價值觀的匹配；加強企業倫理制度化建設；提供倫理培訓；激勵高管道德行為；遵守法律法規，是人力資源管理專業人員走出倫理困境的對策。

關鍵詞企業人力資源管理專業人員倫理困境

中圖分類號B82－053文獻標識碼A文章編號1007－1539(2009)01－0104－04

人力資源管理活動不是一個與道德無涉、價值中立的區域，由于面對的是有著強烈倫理訴求的管理客體，因而管理活動無時無刻不經受著道德上的審視。國外商業倫理研究的結果也表明：人力資源管理倫理問題已經成為經理人管理實踐的主要問題。很多時候管理人陷入無法選擇的倫理困境。

人力資源管理中的倫理困境導致專業人員決策困難、決策延遲或決策不當。專業人員不能有效決策給企業帶來很多負面結果，如企業利潤的下降、企業聲譽的損失、企業形象的貶損及外部機構的干涉和監管等，而所有這些后果都損害了企業的利益和持續競爭優勢的獲得。因此，幫助人力資源管理人員走出倫理困境成為雇主的一大迫切任務。

一、人力資源管理專業人員的倫理困境

研究者認為，當專業人員面對兩種或兩種以上可選方案，而且每種方案都具有倫理上的合理性時，結果是專業人員無法做出有效選擇，倫理困境就產生了。由于諸多條件和因素的制約，人力資源管理專業人員經常在以下四大問題上陷入倫理困境。

(一)正確傳遞與誤傳誘導之間的區分

人力資源管理從業者日益增多，而近年來社會失業率居高不下，人力資源管理專業人員也面臨激烈的職業競爭。人力資源管理專業人員為獲得更多的個人利益，常常做出諸多不道德行為。比如為抬高自己的身價，虛報受教育水平、夸大成功經驗、提供偽造的資格證明等；為了招聘到企業急需的人才，向求職者發出錯誤信息(如美化企業文化和用人政策)，承諾企業不能提供的薪酬和福利待遇；明知道雇員工作中接觸有毒有害物質，但是為維護企業私利而欺騙雇員，使之相信工作場所是安全的等。

(二)企業倫理和職業倫理的沖突

企業在產生、發展壯大的過程中形成了自己對待雇員和管理的基本目標與價值取向，并且希望企業的管理者在實踐中加以堅持和維護。人力資源管理專業人員對于人力資源管理的價值與目標也有著專業化的判斷，其所隸屬的機構或者專業協會期望他們在工作中貫徹職業的信念與基本的道德操守。企業的價值取向與人力資源管理專業人員的價值判斷往往很難實現完美的匹配，企業倫理和職業倫理的沖突是經常存在的，很多時候，人力資源管理專業人員屈從于管理壓力不得不折中自己的價值標準和倫理判斷。

理想與現實是有差距的，人力資源管理專業人員接受的職業倫理教育使得他們相信工作中應該保持一個較高的倫理標準，但是現實企業雇傭倫理水平經常不能達到人力資源管理專業人員所期望的標準。實際管理工作中，應該遵循什么樣的倫理標準成為困擾人力資源管理專業人員的難題。經常披露出的現實問題是專業人員成為不道德行為的幫兇，他們協助不良雇主侵犯雇員的隱私、安全與健康，不公正地對待雇員考核、拖欠薪資等。

(三)企業利益與雇員利益的平衡

人力資源管理者面臨經常的倫理壓力，他們需要在雇員權利和公司利益之間做出明確的區分。為實現企業目標，人力資源管理專業人員需要采取多種方式激勵雇員努力為企業做貢獻；同時，作為人力資源管理專業人員，提升雇員個人福祉和促進職業發展是他們不可推卸的責任。但是雇員利益和企業利益并不是天然一致的，在有的情況下，兩者之間會發生沖突，當沖突發生的時候，人力資源管理專業人員就會面臨兩難選擇。

當公司進行結構調整、兼并、裁員、國際擴張的時候，人力資源管理者的工作會變得更加復雜，他們必須在公司利益和雇員權益之間做出決策。雇主的強勢地位常常打破專業人員平衡兩種利益的努力與可能，迫于企業目標和高管的壓力，人力資源管理專業人員往往過分強調實現企業目標的重要性，而忽視雇員的身心健康，犧牲雇員工作與家庭的平衡，阻礙雇員的職業發展。

(四)保護隱私與管理需要之間的沖突

企業人力資源管理的各個職能環節都涉及對包含雇員信息的數據資料的使用，現實工作的復雜使得管理者無法準確把握合適行為的界限。雇員招聘中，一方面需要盡可能多地獲得求職者的信息來幫助判斷求職者與工作、求職者與企業文化是否匹配，另一方面則可能因為要求求職者提供過多個人信息而侵犯求職者的權利。對重要職位求職者的背景調查是企業保障招聘成功的手段之一，但不經過求職者同意展開背景調查又可能適得其反。一方面管理者對雇員個人隱私信息需要有效保密，另一方面專業人士又為了追求管理效率的需要而向其他管理者提供、溝通相關雇員的個人信息。

人力資源管理部門掌握雇員的大量個人信息和檔案資料，人力資源管理專業人員對于這些檔案、數據、信息的使用應非常謹慎。他們必須了解哪些信息可以公開使用，哪些需要經過雇員本人同意，哪些嚴格受法律保護。現實中，由于客觀情況的復雜、外界法律條文缺乏可操作性等因素，人力資源管理專業人員往往不能正確區分，導致工作中的困難，并且常常由于人力資源管理者逾越了一些信息的使用權限而帶來一系列的糾紛。

二、人力資源管理專業人員的不道德行為及其后果

面對倫理困境，缺乏有效支持的專業人員常采取不道德行為來應對，比如不顧雇員的生存和工作環境，侵犯他們的健康權利；在招聘、提升和報酬上采取性別、區域歧視，侵犯隱私；通過異常的招聘、解雇來降低人力資源成本，在試用期間給予很低的工資，試用期結束時便找理由將其辭掉，對雇員的工作評價不公正、不誠實，專橫地或不公正地對待雇員的投訴等。

專業人員的不道德行為會給企業帶來嚴重的負面影響。首先，管理者的不道德行為讓雇員感到不公平、沒有受到尊重、在企業工作身心俱疲，雇員不得不選擇逃離企業。其次，企業人力資源管理的不道德行為通過媒體或者雇員的社交網絡向外部傳遞，它將損害企業聲譽，降低企業在人力資源市場上的吸引力。最后，現代傳媒的迅速傳播能力使得企業的一舉一動都在利益相關者的監督之中，管理者的不道德行為被曝光的可能性大大增加。不道德行為會導致政府和管理部門的干預，不道德行為公布于眾將會使得企業面臨巨大的經濟和聲譽

損失。

專業人員的道德行為符合雇員的期望，可以增強雇員對企業的信任和認同，改善勞資關系，而且能夠激勵和激發雇員的道德行為，減少外部指責，促進企業的持續發展，保持競爭優勢。

三、人力資源管理專業人員陷入倫理困境的原因

專業人員陷入倫理困境有個體、組織和社會三個層面的原因：直接原因是專業人員工作角色缺乏清晰界定，深層次的原因是專業人員不能有效平衡個體、企業和職業三個層面上的倫理標準，而且這種平衡能力的匱乏通過角色多元化得以擴大。另外，外在環境的變化加劇了專業人員協調的難度。

(一)人力資源管理專業人員不能有效平衡三種倫理要求

個體倫理、職業倫理與企業倫理是約束專業人員行為選擇的三個層次的力量，企業人力資源管理專業人員只有實現三者協同才能催生合乎倫理的管理行為。

首先，人力資源管理人員應該遵守企業倫理。企業作為市場的主體，其首要目標是實現利潤。正如弗里德曼所言，企業的責任有且只有一個，那就是合法地獲得企業利潤。人力資源專業人員對這個企業目標負有倫理上的責任，在管理實踐中，他們的職責是充分發揮、利用人力資源優勢，實現企業目標，并防止雇員的不道德行為對企業造成危害。

其次，人力資源管理人員必須遵守職業倫理。人力資源管理人員作為“組織的良心”，肩負著保護雇員利益不受侵害的義務。在雇主與雇員利益的對決上，從整體上看，雇員永遠處于弱勢地位，雇員利益的維護與獲取很大程度上取決于人力資源管理人員對雇傭倫理的堅持與貫徹。

最后，人力資源管理專業人員是個體倫理踐行的主體。個體的道德信念與準則與企業主導價值標準發生沖突也是常有之事。作為雇員隊伍的一員，專業人員的個體利益與企業利益并非天然契合，二者存在著矛盾與沖突。

企業有持續生存與發展的目標、雇員有得到公平公正待遇的要求、社會公眾與專業協會有對他們的道德期望以及自身職業生涯有拓展的需要等因素相互融合，相互影響。在具體的人力資源管理實踐中，人力資源管理專業人員必須在三個層面上取得平衡，才能夠做出合乎道德的決策，否則很容易引發沖突。

(二)人力資源管理專業人員的工作角色缺乏清晰界定

人力資源管理專業人員身處各種復雜關系的中心，承擔著多重角色，每個角色都有利益與義務的規定。角色高度多元化，增大了他們接觸倫理困境的機會。問題在于角色間區分很不清晰，他們可能是基礎服務的提供者、人事管理的專家、直線經理的戰略伙伴，也可能是勞資糾紛的調停者；還可能是企業文化的變革者、績效的管理者。缺乏明確界定的角色帶給人力資源管理專業人員的是模糊的、不確定的職責。角色過多、角色不清和角色模糊都可能導致潛在的角色沖突，使得人力資源管理專業人員不能有效地扮演自己的角色，從而在面臨具體問題時陷入倫理困境。

(三)外在環境的變化

企業外在環境包括社會政治的動蕩變遷、經濟的繁榮衰退以及法律法規的調整修訂等方面。外在環境的變化改變著人們對生活與工作的價值判斷，影響著專業人員的價值觀和倫理觀，轉移著管理工作的焦點。上個世紀80年代，人力資源管理強調企業文化、團隊，現在人們普遍注重靈活的雇傭關系、家庭和工作的平衡。環境的不穩定加大了專業人員價值判斷的難度，增加了不道德行為的發生頻率。

四、人力資源管理專業人員走出倫理困境的對策

人力資源管理專業人員解決倫理困境的能力對商業組織的成功很重要，隨著人力資源管理戰略地位的提升，企業對人力資源管理者的能力要求也在提高，其中一個關鍵能力就是處理倫理困境的能力。如果人力資源管理專業人員不能解決工作中的倫理困境，雇員的士氣就會下降，企業就可能要承擔較多的訴訟費用。所以，企業有責任幫助他們走出倫理困境，本文認為企業應該從以下幾個方面采取對策。

(一)挑選優秀人才，重視價值觀的匹配

正直與誠信幾乎是個體勝任崗位的必需品，但是如今卻成為稀有資源或正在被很多職業人員所拋棄。對于人力資源管理專業人員來講，保持正直和誠信尤為重要。因而第一步是選擇那些具備良好職業素養和道德操守的專業人員。

專業人員認同組織價值觀能大大降低專業人員面對價值沖突的風險，減少決策困難。因而第二步是評估個體與企業在價值觀上的匹配。外國企業提供了一些可以借鑒的經驗，他們開發了專門的評價工具，實踐證明獲得了價值觀匹配的公司取得了所希望的積極結果。

(二)加強企業倫理制度化建設

強調企業倫理不僅在經營策略上是正確的，而且對于企業的生存也是必須的。在今天，越來越多的證據表明“好道德即好生意”。重視雇傭倫理建設，合倫理地對待雇員能更好地激勵雇員并有助于企業的成功和長期生存，這符合雇主的利益。

首先，頒布道德政策，制定倫理行為準則。道德政策是社會主導價值觀和經營業務發生沖突時企業應遵循的基本方針，它告訴雇員企業的道德立場；倫理行為守則是公司為了指引雇員行為而制定的正式書面文件，它告訴雇員企業所希望的道德行為。在《財富》雜志上排名前1000家的企業中，九成以上有成文的倫理準則來規范雇員的行為。正式的規章制度和行為規范使得人力資源管理專業人員在具體倫理困境中“有法可依”，有助于他們做出正確的行為選擇。

其次，設置倫理委員會。有的企業安排專門的領導擔任道德官員。委員會擔負著決策、監督和調節的職能。企業定期召開委員會會議，向管理者提供咨詢、支持與援助，并為解決倫理問題提供更完善的方案。

最后，開通倫理熱線、倫理信箱。這些措施可以營造一個內部監控環境，用以監督或者反饋人力資源管理專業人員解決倫理困境的結果。

(三)提供倫理培訓

倫理培訓可以提高人力資源管理專業人員確認道德困境的能力，能讓他們更為迅速地診斷和確認倫理問題、倫理情境以及選擇道德行為。

首先，倫理培訓要解釋企業的倫理守則，它能夠提供清晰的錯誤行為的定義。倫理守則清晰界定了企業在有關倫理問題上的政策、原則和主要價值觀，代表公司的倫理傾向。有企業的倫理守則作為行動指引，可以幫助人力資源管理專業人員在工作中減少很多決策難題。

其次，倫理培訓應該鼓勵人力資源管理專業人員在更高的道德發展水平上進行思考。培訓專業人員站在雇員的立場上進行換位思考，幫助他們理解可能的錯誤行為對雇員的影響，通過移情來減少從事不道德行為的動機。

最后，培訓人力資源管理專業人員應用倫理原理解決倫理難題的能力。確保專業人員理解并掌握人力資源管理程序背后哲學的和倫理學的理論基礎，這樣他們可以正確使用而不是盲從理論；他們還應該被告知如何應用公認的倫理守則去解決企業中實際發生或者可能發生的倫理問題。

(四)激勵高管道德行為

領導自身的道德水準和道德行為在很大程度上影響著各層級的管理者能否做出合乎道德的決策，正所謂“其身正，不令而行”。研究顯示，如果高管能在處理倫理難題上為人力資源管理專業人員提供一個角色示范，表明高管對道德行為的承諾和堅持，那么專業人員在解決倫理困境時就能更迅速地擺脫兩難境地。

(五)遵守法律法規

法律是倫理的最低要求，企業在雇傭倫理上最低層次的選擇是做到有法必依。企業積極遵守現行的法律、規章、條例與制度，是減少人力資源管理專業人員倫理困境的直接有效措施。2008年頒布實施的新《勞動合同法》將雇員的基本合法權益予以制度化，新增了用人單位的名稱、住所、法定代表人等基本情況作為必備條款，明確了試用期內容，新增了加班加點計發工資的基數，規定了病假、事假的工資扣除標準等，這些細則都在很大程度上防止了企業在用工中存在的不倫理行為。

(作者：吳紅梅南京農業大學公共管理學院講師，江蘇南京210095)