國有企業人力資源管理存在的問題及對策

趙新霞

摘要：人力資源管理對國有企業的發展起著巨大的支撐和推動作用。本文通過對于國有企業在人力資源管理中存在著認識不到位、設崗不夠科學合理、收入分配不公等問題的分析，提出了一些關于如何解決國有企業人力資源管理中存在問題的意見。

關鍵詞：國有企業人力資源管理問題對策

改革開放30多年來，國有企業在人力資源管理、開發等方面雖然取得了一些較好的成就。但由于受傳統管理體制的影響，當前我國國有企業人力資源管理在資源配置、管理職能及開發利用等方面還存在著諸多管理誤區，這已成為制約我國國有企業發展的瓶頸。如何徹底改變原來經濟體制遺留下的人力資源管理的弊端，已成為國有企業及其管理者亟待解決的一個難題。

一、人力資源管理理論概述

(一)人力資源管理的含義

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

1.對人力資源外在要素一量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。

2.對人力資源內在要素一質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理)，充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

(二)人力資源的特點

人力資源最大的特點就在于它的生物性，它存在于人體之中，是有生命的“活”資源。它的形成與作用效率要受其生命周期的限制，即人力資源具有很強的時限性。所以，應做到適時開發、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產出，延長其發揮作用的時間。雖然人力資源是可再生性資源，但其具有生產者和消費者的雙重角色，在使用過程中也會受到磨損。為保證人力資源在使用過程中的增值性，即實現人力資源自我補償、自我更新、持續開發，就要求人力資源強后期的培訓與開發。

二、國有企業人力資源管理中存在的問題

1.企業人力資源結構不合理。結構不合理、配置不科學是目前國企人力資源管理存在的主要問題，主要表現在隊伍結構比例失調，管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經營管理、科研開發、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。在配置方式上，不能按需引進，難以按需流動，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發揮。另外，由于近年來國企人才流失比較嚴重，整體上職工年齡結構和知識結構有老化的趨勢，企業凈人力資源相對減少。

2.人力資源流動渠道不暢。一方面，隨著國家經濟體制改革的深化，國企原有的令人羨慕的各種優惠條件逐漸喪失，與非國企比較，收入偏低、用人機制不活以及激勵手段乏力的問題明顯，人浮于事現象普遍存在，難以充分發揮現有人才潛力。另一方面，旨在減員增效、提高企業競爭力的“主輔分離、輔業改制”等措施，還沒有能較好地幫助企業實現內部勞動力的合理、有序流動，盤活現有勞動力資源。

3.人力資源投資不足。人力資源理論重視教育與培訓的投入和產出的關系，而國企有利于人才健康成長的育人機制、成才環境尚未形成，實際情況多是重管理輕培養、重使用輕開發，盲目地強調向管理要效益，但卻沒有做好員工的前期培訓工作。

4，企業文化建設薄弱滯后，企業精神模糊。國企人事部門大多未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視。企業文化在一個企業中所具有的導向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，員工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。企業精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。

5.國有企業在人員選用上受計劃經濟影響比較嚴重。目前我國很多國企在人員選用上計劃經濟色彩仍比較濃重，部分國企仍缺乏充分的經營自主權和用人自主權，主要表現在：一是部分國企在人員選用上權力有限，重要人員的選用直接由上級部門安排，國企不能完全根據企業需要選用人員；二是部分國企領導人“官本位”、“家長式”作風比較嚴重，有的甚至拉幫結派，任人唯親；三是部分國企人員職務“能上不能下”，只要被提拔到領導崗位，不管在工作中是否做出成績，都很難從領導崗位退出，這樣無形中就堵住了企業其他優秀人才的晉升途徑。

三、完善國有企業人力資源管理的對策

1.實現人本管理，把人才留好用好

人力資本的投資是企業持久競爭力和持續發展的根本原因和決定性因素。在現代企業管理中，員工不僅是企業實現經濟目標的要素，也是具有自身需求和社會價值的個體，因此，必須樹立人本管理思想，如實施柔性化管理、公平對待、尊重員工個性發展，鼓勵創新，關注員工社會生活，設計多系列的職業通道，實施員工職業生涯規劃，創造人性化軟硬環境等。企業是一個微型社會，企業的內部環境在很大程度上影響著員工的滿意度。軟環境是指企業的文化環境、人際關系、輿論環境等；硬環境是指企業的工作環境、休息環境、娛樂環境等。在物質水平較高的時代，尤其是強調軟環境的營造。企業軟環境的營造重點要抓溝通和尊重。良好的溝通和尊重會使人產生一種歸屬感和溫暖感，而這種歸屬感和溫暖感又會大大激發起工作熱情和干勁。因此企業的各級管理者應通過加強各個層次的溝通和人與人之間的互相尊重來改善企業的軟環境，從而提高職工的滿意度，把人才留好，把人才用好。總之，人本管理思想體現了科學與藝術相結合的人文關懷，它更加依托管理者的身體力行，而不是僅僅依靠制度文本。

2.科學設計薪資，構建激勵與績效考評模式

國有企業在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配。分配制度應以企業效益為中心，把職工的責、權、利結合在一起，加大薪資結構中“活工資”比例，拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節，工資水平不反映崗位勞動差別等問題，打破在薪酬改革中形成的新平均主義，實現貢獻大多收、貢獻小少收。

國有企業應該建立一個多層次、多維度、多方法的整合系統進行人力資源的評價。績效評估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評價者個人的角度進行，評價內容包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益多個方面。在具體實施過程中，首先要界定工作本身的要求，建立起切實可行的績效評價規則和指標體系，然后采用科學合理的評價方法衡量實際工作績效并進行動態反饋，不斷修正目標。為了使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性，可以運用崗位績效指數化法來反映外部環境中各種技術條件的變化、宏觀政策的調整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對工作績效的

影響，使考評的結果更加客觀、公正，并與相應的激勵措施相結合，推動組織或個人努力創造更高的業績，從而成功地實現企業的戰略目標。

3.強化人力資源培訓開發

培訓是人力資本增值的重要途徑，是企業組織效益提高的重要過程。國企應根據長遠發展的需要，把職工的教育培訓作為一個系統工程，提升到企業發展戰略的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。國企培訓應重點突出職前培訓、技能培訓和情商培訓。職前培訓是企業培訓工作的前提工作，不論本專科生、碩士生還是博士生，進入公司之前，都需接受為期三個月到半年“職前教育”，培訓與公司業務相關的知識、技術；灌輸企業的信條、文化、公司理念，實施人格培訓、基本素質技能培訓。技能培訓是企業培訓工作的重點和中心內容，國企發展越來越需要高度熟練的技術工人和知識工人。目前我國國企職工技術素質普遍較差，因此必須通過各種技術學校及企業培訓機構加大職工的技能培訓力度，同時也可采取“干中學”、“學徒制”等方式來培訓。至于職工情商培訓是新時期國企職工培訓的特點。現代化生產在分工日益細化的同時更加注重合作，同時后工業化的企業為了恢復生機已開始出現一種趨勢：“拋棄分工”，即重組作業流程，新的流程系統更需要協調和合作。因此，應順應時代潮流，加大培訓職工人際交流、溝通和協調的技能。

4.規劃員工職業發展體系，形成長期激勵

職業發展是員工人生發展中的一個重要階段，自就業起始，自退休終止。追求職業發展呈向上的趨勢，是員工成長的動力。從企業的角度來說，職業發展是企業和員工雙方共同的責任。研究表明，在日益激烈的市場競爭中，企業的平均生命周期要低于員工的職業生涯周期，也就是說，員工在職業發展周期中不會只服務于一家企業，試圖通過終身雇用來獲得員工忠誠已不再是一種有效的方式。通過規劃職業發展，使員工確信在企業中效力會提升自身的價值，才是留人的有效方式。

隨著我國經濟的不斷發展，隨著世界經濟全球化的日益密切，中國國有企業的人力資源管理也正逐步同世界上其他各國接軌，周有企業要認清在人力資源管理方面與國外企業的差距，要正視自身人力資源管理方面的不足，要努力學習跨國企業在人力資源管理方面存在的長處，爭取走出一條有中國特色的人力資源管理的路子。