領導-成員交換(Leader-member Exchange, LMX)理論研究新進展

宋衛芳 趙國祥

摘要:三十多年來,許多組織學者致力于上下級之間動態關系的研究,LMX理論則是這一研究領域的核心。以往有關LMX理論的研究大都在個體水平上考察LMX的主效應,近些年來,這一有關LMX理論的研究出現了一些新的動向。文章從測量工具、分析水平以及作用機制方面對LMX理論研究的新進展進行了概述,并進一步指出未來的研究應該從概念、測量方法、認知調節變量等方面加以改進。

關鍵詞:領導-成員交換(LMX);測量工具;分析水平;中介作用;調節作用

中圖分類號:D630.3文獻標志碼:A 文章編號:1002—2589(2009)32—0013—03

基于垂直對子聯接(Vertical Dyad Linkage,VDL)而來的LMX理論認為,領導者會以不同的方式對待不同的員工,并且由于時間和精力的限制,領導會依據一定的標準,比如能力和技能、可信任程度、愿意承擔工作責任的動機以及下屬與自己的相似性特征等對部屬加以區分,并形成不同的交換關系。隨著交換關系的不同,領導會將部屬歸類為“圈內”(in-group)和“圈外”(out-group)兩種不同的類型。人際交換關系質量好的部屬被主管視為自己人,因而成為“圈內成員”;交換關系質量不佳的部屬則被歸類為“圈外成員”。相對于圈外成員,圈內成員獲得領導較多的關注與支持,被要求承擔較多的責任及非一般正式性的角色,且分享到較多的利益或資源。

由于LMX理論以動態、差異的觀點來理解組織中的上下級關系,較以往的領導理論如特質理論、風格理論等有較大的進步,所以該理論自Graen和Dansereau在1972年首次提出之后,便吸引眾多組織學者對其進行研究。然而,以往有關LMX的研究大都在個體水平上考察LMX的主效應。近些年來,這一有關LMX的研究近些年來出現了一些新的動向。

1.測量工具

LMX的結構存在著單維和多維之爭,所以LMX的測量也出現了單維和多維量表。有學者認為,領導和成員之間的交換只局限在與工作相關的方面,所以LMX是單維的(轉引任孝鵬、王輝,2005)[1]。而更多的學者則認為,領導與成員的交換關系很難僅僅局限在工作領域,他們從LMX的兩個理論基礎—社會交換理論和角色扮演理論(role playing theory)進行闡釋,認為LMX應該是多維度的。目前比較公認的是Liden和 Maslyn(1998)[2]提出的四個維度的結構:情感(affect)、貢獻(contribution)、忠誠(loyalty)和(professional respect)專業尊敬。我國學者王輝、牛雄鷹(2004)[3]在我國文化背景下驗證了LMX的四維結構。Greguras和Ford(2006)[4]在驗證LMX四維結構的基礎上,進一步用平行(parallel)的方法開發了領導對LMX關系認知的量表。

以往的研究中,最初使用的LMX量表大都通過下屬的回答,比如他們喜歡或尊重上級的程度,來評定領導與成員之間交換關系的好壞。已有的少數幾個研究運用了從領導者的角度評估關系質量的方法,所使用的量表是通過下屬認知的LMX關系的量表中的項目“鏡像”得到的。Greguras和Ford(2006)認為這種“鏡像”的方法忽視了LMX理論的內在。為了突破這種局限性,Greguras和Ford(2006)采用“平行”項目的方法開發出了領導認知的四維結構的LMX關系量表,如上個項目中詢問下屬的問題,如果用“平行”方法得到的詢問上級的項目為“你認為你的下屬在多大程度上認識到了你的潛力”,這種方法得到的上級認知的LMX量表更能全面的反映領導、成員之間交換關系的性質。經過效標驗證,得出該四維量表具有良好的信效度。這為以后從領導角度測量LMX關系提供了有效的測量工具。

2.分析水平(Level of Analysis)

LMX理論是在VDL的模型上發展而來的,因此, 在LMX理論發展的早期,理論家Dansereau等人(1975)認為,領導只在垂直對子(領導-成員)之間發生,那么,領導研究“合適的分析水平應該是垂直對子(Vertical Dyad),而不是群體(Graen & Cashman, 1975)。”然而,隨著理論研究的發展,Graen和Uhl-Bien(1995)[5]則在很大程度上脫離了(departure from)原來LMX的研究,將LMX作為一種關系概念,認為“關系”是主要的關注點。Dansereau等人(1995)[6]進一步認為,以關系為關注點的概念適合于在任何水平上進行分析。因此,在以往主要以個體為單位進行分析的基礎,近年來的一些研究逐漸開始在群體水平上分析以及進行多層分析。

2.1多層分析

Schriesheim等人(1999)[7]對LMX研究中分析水平提出了批評,認為大多數關于該理論的研究忽視了分析水平的重要性,這樣可能會導致得出的某些結果沒有意義。Cogliser和Schriesheim(2000)[8]、Schriesheim等人(2001)[9]用組內-組間分析(within- and between-entities analysis, WABA)的方法初步探討了LMX交換的多層現象。

成對的領導-成員交換關系在組織的層級中具有嵌套的性質,也就是說一個領導與一個下屬的關系鑲嵌在這個領導與其上級的關系之中。Tangirala等人(2007)[10]運用多層線性模型(hierarchical linear modeling, HLM)分析技術、以醫護人員為樣本,對這種嵌套性質的關系進行了跨層分析,得出領導與其上級的交換關系(領導-領導交換,LLX)對下屬的影響:當LLX關系質量較高時,LMX與護士的組織認同、組織支持感的正相關程度、與護士對待病人的去人格化態度(depersonalization toward customers)的負相關程度都要增強。

另外一種多層分析是探討群體變量對個體的影響。在Liden等人(2006)[11]研究了LMX交換差異(工作群體內LMX關系質量的差異程度)對個體績效的影響,HLM的分析結果表明,群體LMX差異對個體績效的主效應不明顯,但二者之間的關系受到LMX的調節:對于處在低質量的LMX關系中的員工,群體LMX差異越大,個體的績效越高;而對于處在高質量的LMX關系中的員工,群體LMX差異與個體的績效的相關不明顯。

2.2群體水平分析的相關研究

雖然最初對LMX理論概念、檢驗以及該理論得到支持都是在對子水平上,便這并不能排除在更高層次的分析水平上對其進行解釋,最近的實證研究發現LMX發生在多層水平上,這一點也證明了其在群體水平上分析的假設。

2.2.1群體氣氛

由于群體一致性能夠預測組織中一些有意義的結果,所以Ford和Seers(2006)[12]探討了LMX關系對群體氣氛一致性的影響,得出團隊內LMX關系的水平越高,團隊成員的群體氣氛一致性越強;團隊成員報告的LMX關系的一致性水平越高,群體氣氛一致性越強。

2.2.2群體過程

Boies和Howell(2006)[13]則進一步考慮了群體內LMX關系差異的調節作用。他們以35個軍隊團隊的162名士兵為被試,檢驗了團隊內LMX的平均水平和LMX關系的差異性對團隊結果變量的影響。所有數據在團隊水平上進行分析,結果表明,團隊內LMX的平均水平與團隊潛力(team potency)成正相關,與團隊沖突(team conflict)成負相關。團隊內LMX的平均水平及其交換關系差異性在團隊結果中有交互作用:當團隊內交換關系的差異較大時,團隊內LMX的平均水平與團隊潛力的正相關較強、與團隊沖突的負相關較強。

2.2.3群體結果

Gerstner和Day(1997)[14]早就強調有關LMX的研究應該探討LMX模式(patterns)對群體結果的影響。Liden等人(2006)在群體水平上對LMX差異對群體績效的影響進行了實證分析,得出群體LMX差異對群體績效的主效應不顯著,但情境變量—任務互依性和群體LMX的中值(median)—在中間起到了調節作用。

3.作用機制

Schriesheim等人(1999)早就認為,LMX理論缺乏對領導與成員之間的交換過程的清晰描述。Liden等人(2000)[15]則指出,許多研究在檢驗LMX質量對工作結果的影響時普遍采用主效應的作用機制,這類研究無法解釋LMX質量怎么樣、為什么和工作結果相關。我國學者周明建、寶貢獻(2005)[16]也表明,已有LMX的研究中,不管是將LMX作為自變量還是作為中介變量,學者們在研究它對員工工作產出的影響時,大都采取其對其對工作產出的直接回歸,而很少考慮其中的中介作用機制。另外,由于不同的研究中出現了結果不一致的現象,研究者認為這可能是由于在LMX與結果變量之間存在著其它變量的調節作用。LMX理論的這些缺陷,引起了許多學者的注意。因此,在近來的研究中,學者們開始關注LMX對結果變量的間接作用。

3.1中介作用

周明建、寶貢獻(2005)的研究表明,組織情感承諾、工作滿意感在LMX與群體公民行為、跳槽意圖之間起到了完全中介的作用,而在LMX與個體公民行為、工作績效之間起到了部分中介的作用。

除了態度變量,個體的認知變量是另外一種重要的中介變量。Aryee和Chen(2006)[17]以我國廣東省一些公司的員工為被試的研究中,得出LMX完全通過心理授權影響員工的工作滿意感、心理退縮行為(psychological withdrawal behavior)、任務績效。Bhal(2006)[18]的研究中將公平認知作為中介變量進行了考察,表明程序公平和互動公平完全中介了LMX的貢獻維度和員工公民行為之間的關系。

此外,LMX會如何影響個體的行為方式,進而影響某些工作相關結果也是學者們最近比較關注的問題。比如Bhal和Ansari(2007)[19]就在原來考慮了公平認知的中介作用之后,又加入了進諫(voice)行為在其中的影響,結果證明LMX通過影響進諫行為來影響程序公平,而程序公平再次通過分配公平來影響下屬滿意感和承諾。

Chen等人(2007)[20]的研究結果表明員工負向反饋行為在LMX和員工客觀、主觀角色內績效間起到了中介作用。

3.2調節作用

由于以往的研究結果出現了不一致性,學者們逐漸開始考慮LMX與結果變量之間可能存在的調節變量。

比如,Graen等(1982)[21]的研究得出LMX能較強的預測員工的離職,而Vecchio(1985)[22]的研究得出LMX與離職無關的結論。Bauer等人(2006)[23]探討了外向性在LMX和離職之間的關系,得出LMX與離職意向之間的相關僅出現在具有低外向性格的個體身上。

除了LMX與離職之間關系研究結果的不一致外,另一個研究結果不一致的重要變量是個體的工作績效。

Gerstner和Day(1997)的元分析得出,LMX與上級評定的個體工作績效成正相關,而相關的研究發現領導一成員交換關系與員工績效之間的相關不大(Rosse & Kraut, 1983),或者無相關(Vecchio, 1982; Vecchio & Gobdel, 1984; Lagace, 1990)。調節變量的引入在某種程度上緩解了這一矛盾,首先被引入LMX-員工績效關系間的調節變量是任務特征,Dunegan等人(1992)以在醫院工作的醫學院學生為被試的研究證明,任務的特征可以作為LMX與員工績效之間的調節變量,調節效應顯著。Kacma等(2003)[24]把溝通頻率作為領導—成員交換與員工績效的調節變量進行研究,其結果表明,溝通頻率可以作為領導—成員交換與員工績效的調節變量,調節效應顯著。另外,Bauer等人(2006)的研究則表明,只有當個體具有低外向性格時,LMX與上級評定的個體工作績效才具有正相關關系。類似地,Erdogan和Enders(2007)[25]的研究也得出,領導者的組織支持感在LMX和上級評定的工作績效間起調節作用,即只有當領導者有高組織支持感時,LMX才和員工工作績效有關。

以上的研究結果表明:LMX并不總是產生積極影響,如果忽視一些變量的調節作用可能會高估LMX關系的作用。

4.問題與展望

4.1測量工具的不統一性及測量方法的單一性

由于各研究中操作性定義的不一致,研究者提出的LMX結構維度在數量上也有較大差別,從單維度到9維度不等,維度的不同又導致LMX工具的不統一,查閱已有文獻,研究者使用的測量工具大約有幾十種,使用的測量的工具不同,得出的結果也必然會存在一定的差異。在已有結果不一致的研究中,我們很難說明這種不同是由于測量工具的不同造成的?還是由于其他因素造成的?這也致使研究結果的可比性不大。

另外就是測量方法的問題,學者們大都認為LMX關系關注于領導和成員之間雙向的對子關系,因此在測量時,不僅要測量成員對其與領導之間關系的認知,而且還要考察領導者對其與成員之間關系的評價。而已有的研究大都只考慮了成員的認知,只有少數幾個研究運用了從領導者的角度評估關系質量的方法,但其所使用的量表是通過下屬認知的LMX關系量表中的項目“鏡像”得到的。Greguras和Ford(2006)采用“平行”項目的方法開發出的領導認知的四維結構的LMX關系量表,有著良好的信、效度,但由于已有的研究還沒有人使用,因此這一測量的工具的有效性還有待在以后的研究中進一步驗證。

4.2研究方法有待改進

由于領導與成員之間的關系的發展是一個動態的過程,而目前的研究中大都采用橫斷面的研究,橫向研究的一個主要缺陷就是很難作出因果推論。比如,在幾篇有關LMX和公平感研究的文獻中,Erdogan等人(2006)[27]將公平感作為LMX關系的前因變量,而Bhal(2005,2006)則將公平感作為LMX關系影響成員行為的中介變量予以考察。究竟是公平感影響了成員與領導之間的交換關系,還是LMX關系通過公平感影響了成員的行為,抑或是在不同的階段公平感起著不同的作用?這就需要采用縱向研究來具體說明這一問題。

4.3多層分析、群體分析中調節變量的考察

在進行多層水平分析、群體水平分析的文獻中,主要考察的是情境變量的調節作用,如員工本人與領導之間的交換關系、任務互依性等。事實上,我們認為,除了情境變量外,個體的認知變量應該是另外一種重要的調節變量,因為,任何一種情境因素都是通過個體的認知而影響到其隨后的態度、行為直至結果的。

LMX以差異關系為前提,在有差異關系的群體中,社會比較過程就會發生并影響到員工的公平認知,因此,在所有的認知變量,員工的公平感應該是首先需要考慮的一個因素。

4.4國內LMX理論的研究亟待加強

作為在國外蓬勃發展的LMX理論,我國對其的研究也從最初的理論性的描述逐漸向實證研究的方向的發展,但這些實證目前基本還處于最基礎性的探索階段,王輝和牛雄鷹(2004)以Liden和Maslyn(1998)的四維度問卷為基礎,對領導一成員交換的結構在中國背景下進行了實證研究,用實證的方法說明了單維度的LMX和多維度的LMX對員工的工作績效和情境績效都具有預測作用,但多維度的LMX的預測作用更強;暨南大學的碩士研究生譚慧杰(2006)[28]探討了中國文化背景下LMX的結構維度等,除了結構維度的探討,我國對LMX理論的實證研究一般都以國外研究問卷為基礎,樣本代表性也不夠,研究結論的推廣就受會到一定的限制,以后的研究應在這方面給予關注。