經濟低谷期如何處理員工福利

怎樣才能在削減福利的同時維持員工的滿意度呢?

位于美國弗吉尼亞州的RedPeg Marketing公司是一家體驗式營銷企業，與大部分公司一樣，RedPeg一直為員工提供良好的福利補貼。除對表現優秀的員工進行嘉獎外，該公司還為員工會議提供早餐，每年舉辦四子棋比賽，并且在午休時間提供各種培訓課程。只要打開公司里的冰箱，員工就可以隨意享用爽口的冰啤酒。

RedPeg的聯合創始人布拉德·尼倫伯格(Brad Nierenberg)在員工福利上慷慨大方、遠近聞名。他用每年1.7萬美元的價格在特拉華州的一處海灘租下一棟三居室的住宅，供公司48名員工度假使用。42歲的尼倫伯格說，“即使經濟不景氣，我也會保留很多福利，這棟住宅就是其中之一?！?/p>

還有一次，他帶著一只裝有3.8萬美元現金的手提箱走進辦公室，給每個職員——當時是38人——派發了1，000美元現金，以獎勵眾人對達成業績目標做出的貢獻。尼倫伯格回憶說：“我當時想，‘這件事一定要做得大張旗鼓，不能只是把錢打進他們的賬戶，那樣太沒意思了?！矣X得讓他們親眼看到3.8萬美元的現金擺在眼前會是一件很酷的事?！痹摴?007年的營業額約為1，850萬美元。

尼倫伯格也會取消某些員工福利，比如可以免費使用一個月的奔馳車(連油費都由公司負擔)，因為他覺得這筆錢花得不值。過去每到夏天員工可以享受一定數量的額外周五假期，但隨著公司經營情況從過去幾個季度的停滯期中走出并逐漸得到改善，急需抓緊時間收復失地，這項福利也被取消。尼倫伯格說：“你當然可以取消已經存在的福利。如果某種福利影響了經營，必須取消它?！?/p>

等一下：有人說“取消已經推出的福利可不是好主意”。員工們已經習慣了這種福利的存在，而你卻突然奪走他們所期待的東西，這會激發員工的強烈反抗和憤怒情緒。Google就學到了慘重的教訓。2007年春天，Google宣布將公司內設的托兒所費用提高75％，有孩子的員工對這個決定非常不滿，有消息說一些人當時就哭了起來。最后Google不得不降低收費并用一年多的時間來逐步完成調價，但員工士氣損失的代價該怎么算呢?美國人力資源管理協會首席知識官戴博·科恩(Deb Cohen)認為：“只要人們突然失去現在正在享有的某種東西，就會令他們非常失落?！?/p>

當然，福利之間也有差別，某些是與員工生活息息相關的，比如保險、托兒和彈性工作制；也有些福利是無關緊要的，比如周一的免費面包圈和Google已經成功削減的部分福利，這些并不會引起員工的激烈反應。2008年10月，Google的紐約公司開始限制自助餐的供餐時間和食物種類。“沒有人會因為失去免費咖啡或小點心而辭職?！敝小?001種員工獎勵方法》一書的員工管理顧問鮑勃·尼爾森(Bob Nelson)說，“但你還是要面對一定風險，如果員工開始憂慮公司是否已經連這點咖啡錢都付不起，這種恐慌肯定會導致危機。”

這正是創業者想要避免的感覺。Expedite Group公司2007年曾在內部爭辯是否要減少為17位雇員提供的年金繳款額。39歲的創始人南茜·佩弗(NancyPiepho)承認：“當時我們為此爭論很激烈?！?/p>

最終，她決定將此爭議放置一邊，因為一旦降低年底繳款額可能會引起員工心里的疑惑。佩弗表示：“我們想讓員工對我們正在做的事業有信心，雖然這并不容易，但那只不過是一筆小錢，我覺得自己做了正確的決定。”

艱難的一年

位于美國明尼蘇達州的技術管理公司Next Level Café在2007年運營良好，但2008年沒有那么好?！斑@是艱難的一年，”該公司38歲的CEO兼聯合創始人里奇·安德森(Rich Anderson)說?！拔覀兊脑鲩L沒有2007年那么快?！惫臼繗庹谙陆担詮?008年秋天，安德森開始每周做調查，并繪制圖表來跟蹤士氣。他也跟公司的25名員工都談過話，并告訴他們真相：無論從何種角度來說，公司并未處于危險之中，但2008年不是一個好年份，這意味著獎金和津貼都將更少。

安德森和斯蒂芬·維勒(Stephen Weiler)共同創辦了這家已經有7年歷史的公司，現在倆人開始都密切關注公司的預算。他透露，服務型公司75％的成本都是與工資有關的，不定期拜訪客戶的費用也占到了一些比例。后來，安德森要求員工猜測公司在2008年分別贏得和失去了多少客戶，一個富有啟發性的時刻便來到了。“團隊中的每個人都低估了形勢，”他說?，F在，公司將新客戶的名單和新的收入，以及以前的客戶名單都貼在墻上，提醒員工公司每天的情況。現在士氣正在上升，到2008年底該公司實現了200萬美元的銷售額。

企業家不應擔心公司是否福利，應該擔心的是，做這些事情時，有沒有全體員工的參與，安德森警告?！耙坏┠阕鲞@些決策時沒有員工參與，他們會有逆反心理，并且產生抵觸。如果他們想要離開，會將它作為理由，”他補充說?！叭绻阕屗麄儏⑴c，他們會支持這一決定。他們會繼續支持自己過去曾經努力服務過的公司?！?/p>

在公司內部設立與員工良好的溝通計劃，可以幫助你預見在福利取消時員工將作出何種反應，哪些員工將受到最大的影響。你還必須決定以何種新的低成本福利來取代?！跋胂肽闳绾文芤云渌姆绞教峁┫嗤蛳嗨频母＠?，而且不會讓你花太多錢，”科恩說。

Perkspot.com網站是芝加哥一家管理企業員工福利計劃的公司，該公司創建了一個個性化的門戶網站，員工可以在那里找到很多打折的消費品，在上面可以看到很多大公司采取了這樣的福利方式：一些消費服務企業給大企業提供折扣優惠，然后大企業再把這些優惠發給自己的員工，包括保險服務。

福利與業績掛鉤

科恩認為，企業靈活性的向前發展和其他獨特的優勢都能促進員工工作與生活的平衡?！斑@都是員工們真正喜歡的?！彼f。

但是，尼爾森認為公司現在是將福利與業績掛鉤的時候了。這樣一來，員工就不會有是公司在虧欠自己福利的感覺?！熬鞯墓径紩蚰切┍憩F出眾，并且能為公司帶來更多利潤的人提供福利?！彼f。

Expedite Group公司也跟員工分享了一些特色的福利，從玩Wii游戲機到海灘旅行，再到平常的聚餐。然而創始人佩弗最關心的是讓她最好的員工感到幸福和快樂，所以她給他們發放服飾津貼。她還允許一個有嬰兒的優秀雇員可以在家里工作，并靈活安排，而現在這位員工也對公司的責任感越來越強?！皯撟寖炐愕年P鍵員工怎么發展呢?這就是你的重點，”她說?！拔抑勒l是我的明星們，所以我將把重點放在他們身上?！?/p>

然而有一些員工仍然有很高的期望，特別是公司里那些才經歷第一次經濟衰退的新一代的員工。“這不是他們的錯，他們沒有那些老員工有過的經驗，”佩弗笑著說?！白罱?，我們說，‘這就是工資范圍，如果你不喜歡，請提出來，這樣就會開心一些?！眲摌I者們發現，在低迷的經濟狀況下，與其遮遮掩掩，倒不如分享他們的郁悶和困境，這樣更好。

(譯 金笙)