把握提高留存率的關鍵時間點

縱觀國內壽險營銷隊伍的發展，增員是壽險公司永恒的主題。然而，增員工作更多側重于人員的“進”，而并沒有將更多的關注點放在人員的“留”上，其實能夠留人也是有效的增員。而隨著保險業的發展，市場的逐步成熟以及人們對行業的這個認識逐步理性等客觀環境的變化：以及過去壽險營銷員“大進大出”， “惡意挖角”產生的諸多問題個別營銷員的急功近利、損害客戶利益，以及人員脫落后在社會上負面宣傳保險行業等等，都促使我們需要深入思考如何能改變過去的發展模式7未來營銷隊伍的發展方向在哪里?

因為這個行業的特點，不可能使100％的業務員能夠將其視為一個終身職業，但怎么把人能夠較長時間的留下來，是一個值得思索的問題。因為只有將代理人的留存時間逐步拉長，把原來留存3個月，6個月，9個月的業務員能延長到1年甚至2年以上，才會給公司創造更大的利潤和節省更多的費用開支。

“創業難，守業更難”的現象在壽險界表現的更為典型。要留住一個人，一個團隊，要比吸引他們加入更難。因此，關于提升留存率的幾個關鍵問題已經引起我們高度關注。

第一，幫助新人向“高人”轉變

對新人來講，前三個月的時候，要對新人進行及時的心理建設，幫助其堅定從業信心，樹立積極的從業心態，同時，對其強化保險基礎知識和展業技能的訓練。從長遠看，打好基本功比出短期業績更有價值。

再經過三個月，上級主管必須與新人加強溝通，對其生活和工作進行全方位的關心和輔導，并進行陪訪展業，解決其存在的技能缺陷，并堅定其信心，樹立職業安全感，這是解決六個月之后持續留存的不可或缺的工作。

到了第九個月的時候，他們的關注點除了客戶之外，更多的是對公司管理和公司文化提出疑問和質疑，并且在團隊管理上逐漸出現問題，出現很多不和諧因素，如果不能及時處理，會導致很多人不是因為技能和業績的原因而流失。為此，公司在此階段應強化團隊文化建設，對各級主管進行團隊管理能力培訓，加強公司管理人員和營銷團隊的溝通和磨合，對出現的所有管理問題，不論大小都要妥善處理，并且必須進行處理效果反饋和評估。

第二，業務員能否取得一份穩定的收入

有人說如果業務員有收入就不會流失，但這個說法并不全面，應該是取得一份穩定的收入才能使他穩定的留存。如果你這月收入1萬，下月收入為零，你不會認為這個行業會使你安身立命，而會認為這僅僅是一個“撈一票就走”的行業，甚至有業績非常頂尖的業務員，一年幾十萬的收入，還獲得了公司最高級別的榮譽稱號，但是即使是這么高的收入和榮譽也沒能阻擋住他離開的步伐，因為他知道僅僅是靠個別大單實現這樣的收入，他并沒有做過客戶資源的積累，所以未來的收入并沒有保證。每個人都會為明天考慮，以后如果自己的收入不能持續，肯定需要另謀出路。如果我們更多關注于業務員明天會怎樣，那么留存率也就更有保證了。Limra有一個國際品質大獎，并非以業績為表彰標準，而是表彰那些持續性非常好，繼續率很高的業務人員，得到這個獎項的業務人員毋庸多言，他肯定會在這個行業長久留存下去。

那怎么能取得穩定的收入呢?需要營銷員有源源不斷的客戶資源，并且要能夠說服客戶購買保險。一方面，需要營銷員持續不斷地拜訪，我們可以通過活動量管理等來有效進行非現場的管理。另一方面，能最終促成客戶靠的是專業的能力。專業能力的產生來源于培訓訓練，而且這個培訓訓練不是一蹴而就的，需要系統，全面且具針對性的訓練，在哪個職級，哪個階段，公司給予配備適當的訓練。并且每個人缺乏什么東西，應該給他補什么。訓練跟不上，他的能力不足，或者以前掌握的知識已經不足以應對現在的市場，那么就會遭受很多挫折。

第三，日常關注的重心要點、面結合，少數績優業務員和廣大的基礎人力同樣重要

我們經常搞一些激勵方案+但激勵的對象往往只針對一些績優的業務員，最多占團隊人數的10％左右，平常管理動作的關注點也僅僅局限于金字塔頂端的績優高手，把業務明星捧若掌上明珠，對業績差的人卻愛答不理，不聞不問，很快這些人就會不出現在經理的管理視野中，離脫落不遠了。人力大量流失后，又進行增員，這樣走不出“大進大出”的老路。

保險公司職場和培訓以及整個后援體系的搭建是為大多數業務員提供一個發揮潛能施展才能的平臺，而不是只為了小部分的業務員而設。使廣大中低收入，甚至瀕臨脫落邊緣的業務員收入提升才是團隊發展的關鍵。一個極端的例子，如果一個團隊只有一個人每月收入幾萬塊，其余業績都為零，也許這個團隊能完成15萬的業績，但團隊又何在?業績明星只能是孤家寡人，獨木難成林。

對業績差的人要多給予一份關懷，只有團隊大量低收入水平業務員實現業績的提升，全面開花，團隊管理才有質的提高，人員的留存率才能相應提高。

首先，團隊的主管應轉變思想意識，關注那些很有潛力成為業務高手的營銷員，給予他們及時的輔導和追蹤，促使他們盡快成長。其次，對于已經是高手的人員已經具備很高的業務技能和銷售手段，不需要過多的關注，只需要做好他們的心態調整就可以了。最后，每隔一段時間要做一次艱難的決定，對那些不適合這個行業，費了很多精力仍然“扶不起的阿斗”，無事生非的“不良分子”，及時進行清理，避免“一顆老鼠屎害了一鍋湯”。只有這樣一個團隊才能成為一個良質的高留存團隊。

當然留存率的提升，還要在很多方面做大量的工作，比如公司對代理人的福利保障，整個行業中良性競爭環境的營造，公司內部對營銷員的誠信教育等等，只有使代理人對公司、對行業有了歸屬感，那么留存率自然而然就提升了。

壽險營銷是一個長期的事業，我們所追求的不是幾個大單，不是幾個業績高手，而是廣大業務員的持續展業能力的提升，這才能使小到一個團隊，大到一個公司實現基業常青。