保險業“留才”比“挖角”更重要

據媒體報道，中國人保壽險為擴大在二級城市的營銷網絡，計劃今年向社會招聘10萬代理人。多位業內人士在接受采訪時表示，人保處于壽險業務的初級階段， “人多力量大”，而且保險公司喜歡用“挖角”方式快速擴張隊伍。如果人保做得好，有可能沖擊三大壽險公司原有格局。

但業內人士分析，保險機構間如果依靠挖角擴張，這場無序爭奪的結果只能是，對數量的關注遠重于質量，保險從業人員的價值被高估，保險公司反而大大增加了經營成本。

鞏固自己的墻角

“增員”一直是壽險銷售團隊中永恒的話題，在保險公司的經營與發展中，如何保持團隊的競爭力和人員的留存率始終是壽險團隊經營中經久不衰的課題。想擁有多少業績產能?要構建多大規模的行銷網絡?要擁有多少高產能的行銷人員?擁有大量高產能的行銷人員自然就要多“增員”，才能淘盡黃沙始到金……這些問題，都應該是保險公司在進行增員前，不論基層營業主管，或高層經營干部，都應該深思的基本面。

說起保險公司的增員必然要涉及到如何增員又如何留存的問題，做好增員后的育才培訓再結合好的留才政策使得行銷人員得以生存發展，有自己才能施展的舞臺，能得到自我價值的體現，有對自己團隊的歸屬感，保險行銷人員才不會像走馬燈一樣來得快走得忙，從而不會經過幾家公司的輾轉，最后變成保險業的流沙。

保險是一個相對專業的行業，人才的培養需要時間，精力，金錢，先前開業的公司在人才的培養方面大都花了大量的成本，幾年后，這些公司的業務發展和人員大都進入了穩定期，但面對整個行業的迅猛發展，面對行業大面積挖角的深度誘惑，總會有一批人員加入到流動的隊伍。

在挖角跳槽中，肯定是有人歡喜有人愁。被挖角的公司是受害者，因為它承擔了人員培養的高額成本，而挖角公司是受益者，只需要承諾高薪高職，優秀人才便可以信手得來。表面上看，它似乎也付出了高薪的代價，實際上它卻節約了巨額的時間和成本，因為時間是無價的。

挖角是為了更快的發展，但是挖角之后如果不能留住人才，鞏固自己的墻角，那么這種挖角無疑是在自掘墳墓。

但是保險業人士認為靠行業間“挖角”滿足公司擴張，將導致整個保險行業新鮮血液不足而成為制約行業發展的“瓶頸”，另外流動性過快，對于行業發展來說不是好事。保險業是一個年輕的行業，尤其需要穩定專業的人才，營銷員一味跳槽只會傷及行業誠信。

選好材更要育好人

金融危機帶來嚴重的失業問題，對于保險業引進人才來說，是一個補充充足的新鮮血液的好機會。各大保險公司也將戰略目標轉向增員。

一般而言，增員對象選擇應該主要來源于緣故，與緣故相交時間較長，非常了解其是否適合在保險行業發展，一些嗜好，興趣相投的人聚集在一起比較容易形成強大的動力。成交或未成交的客戶，通過一段時間的交流溝通，他們具有較強的保險觀念，對保險營銷工作比較了解，可以在他們中選擇一些適合的人才加入到團隊中來。

另外，透過推介人，影響力中心介紹，起到事半功倍的效果，網絡增員選材不但可以節約時間，還可以擴大增員面，吸引不同類型以及更多優秀的人才加入到團隊中來，給團隊帶來朝氣。

除了要正直，準代理人應該具有樂觀熱情的品性，在保險營銷過程中會遇到各式各樣的問題，樂觀的人會將所有的問題看成是項機會，而不是一種障礙，有熱情的人，比較容易受到團隊精神的鼓舞，也容易帶動別人。自律性要好，保險行業代理制度的特性決定了工作相對自由，公司團隊很少用紀律來約束代理人的行為，也就需要有嚴格的自律性。另外，有強烈的成功愿望非常重要，強烈的成功愿望帶來強大的工作動力以及克服困難的決心。

從目前中國市場上來看，保險代理人的一年留存率平均水平大概在30％左右。而海外資料顯示，英國保險代理人一到五年留存率分別為76％，38％1 9％，1 3％、10％，美國保險代理人一到四年的留存率為66％－46％、43％－23％，35％－15％、31％－12％。

目前中國保險代理人的留存率曲線與美國的比較相似，即第一年的留存率較低，但是逐年遞減的速度較慢。對于代理人而言，存在369門檻”，即第三、第六、第九個月是比較難熬的坎，一旦突破了一年，那么之后的穩定性就會比較強。

都說天下最難的工作是做營銷，營銷中最難的就是做保險，保險中最難的就是做人壽保險。既然各險企的增員大戰早已烽煙四起，那么如何幫助壽險新人提高存活率，提高簽單率，幫助壽險新人盡快入門就是這場“暗戰”的關鍵環節之一。

對于仍處于發展中階段的中國保險業而言，保險教育培訓更是處于尚在完善階段。只有建立造血機制，即通過教育培訓增加人才供給，才能從根本上解決保險市場上的人才供需矛盾。