經(jīng)濟非常時期的“非常”維權(quán)手冊

最近，一篇列舉了178 家知名企業(yè)裁員或不景氣的帖子，在各大網(wǎng)站論壇轉(zhuǎn)載。在傳播過程中，標題被改成更具轟動效應(yīng)的《大裁員第一波》，“裁員或者不景氣公司名單”也被改為“裁員企業(yè)名單”。盡管被列入名單的大部分企業(yè)事后都否認了裁員傳聞，全國迄今為止也未發(fā)生大規(guī)模的裁員，但如何避免和應(yīng)對可能降臨的裁員或減薪，還有一些停工企業(yè)職工的勞動權(quán)益如何維護，確實是這個冬天里一個有些沉重的話題。

支付了“代通金”就可閃電裁員嗎？

“這是一個刻骨銘心的日子。有個工程師像往常一樣，早早去上班，在無塵室安靜地做完實驗，出來卻被告知被裁員了。在公司十幾年了，我們感情上接受不了。”東莞新科公司宣布裁員后，一位員工這樣表示。

有網(wǎng)友發(fā)出帖子報告，從2008 年11 月24 日至11 月28 日，共有2000 名職員離開，其中包括40 多名大陸籍經(jīng)理，130 多名非大陸籍職員（主要是香港籍），10 多名高級經(jīng)理。網(wǎng)友“淮河牛”平日月薪為5000 多元，此次獲得補償8 萬多元，包括工齡每年補償1 個月工資、未提前1 個月通知的補償金4000 多元、額外補償金近4000 元。

“別人的賠償標準我不知道，整個都是保密的。”“淮河牛”承認對補償金額沒有意見，但他在新科工作了12 年，這突然的變故讓他無法接受，將聯(lián)合十幾名同事一起申請勞動仲裁。

裁員真的能從根本上解決企業(yè)所面臨的困難嗎？其實，對于企業(yè)來說，裁員帶不來任何實質(zhì)性的轉(zhuǎn)機。只有用長遠的眼光穩(wěn)住陣腳，在做好產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)上下功夫，才能抓住隨時出現(xiàn)的機遇，盡早挺過難關(guān)。從長遠看，企業(yè)不裁員可以得到用錢買不到的東西——員工的經(jīng)驗和他們的工作積極性。所以有遠見的企業(yè)家，都不會輕言裁員，即使迫不得已作出裁減人員的抉擇，也充分尊重員工的感情和利益，并且符合法律規(guī)定。

由于“經(jīng)濟性裁員”不是由于員工不稱職或有重大過失造成的，所以企業(yè)要對被裁員工進行經(jīng)濟補償，但這并不意味著企業(yè)只要按照法律規(guī)定支付了經(jīng)濟補償，就可裁員。經(jīng)濟性裁員的法定條件包括實體性條件和程序性條件，只有同時具備了實體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法有效的經(jīng)濟性裁員。

實體性條件僅限于四種：( 一) 依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；( 二) 生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；( 三) 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；( 四) 其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

程序性條件規(guī)定包括：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)10% 以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

這里特別需要指出的是，盡管《勞動合同法》新增規(guī)定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式，即額外支付勞動者一個月工資，但這種替代方式僅限于《勞動合同法》第四十條的規(guī)定的三種法定情形，并不包括經(jīng)濟性裁員。

據(jù)此，東莞新科公司即使具備了裁員的實體性條件，也不能違反法定程序，實施“閃電式裁員”。如公司未依法（包括裁員理由不合法或裁員程序不合法）裁員，員工可以要求繼續(xù)履行勞動合同；員工不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，公司應(yīng)當按照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金（支付了賠償金可不再支付經(jīng)濟補償）。賠償金的計算年限自公司錄用員工之日起計算。

還需注意的是，除《勞動合同法》的規(guī)定外，一些地方性法規(guī)如《上海市勞動合同條例》規(guī)定：“用人單位的裁員方案應(yīng)當在與工會或者職工代表協(xié)商采取補救措施的基礎(chǔ)上確定， 并向勞動保障行政部門報告。”這個“采取補救措施”非常重要，如裁員控制不科學，任由企業(yè)單方?jīng)Q定，就業(yè)會更不穩(wěn)定，特別是在當前“金融風暴”的沖擊下，存在較大風險。所以，對企業(yè)批量性解除勞動合同（裁員），地方上一定要結(jié)合實際情況，完善具有可操作性的限制性規(guī)定。

企業(yè)經(jīng)營困難可以減薪嗎？

羽文（化名）兩年前大學畢業(yè)后，進入滬上一家工業(yè)橡膠進出口貿(mào)易公司工作，不久前晉升為公司主管，每月5000 元的收入在同齡人中也算過得去。但就在幾天前，公司卻突然召開員工大會，宣布今年經(jīng)濟形勢不好，要全體減薪50% 左右。羽文說，2008 年11 月10 日公司剛剛發(fā)了10 月份工資，現(xiàn)在看來這可能是他們領(lǐng)到的最后一筆“全額工資”了。

減薪也是目前一些困難企業(yè)的無奈選擇。但是首先必須指出的是，企業(yè)效益有所波動也是正常現(xiàn)象，不能只要企業(yè)效益有所滑坡，就拿職工的工資開刀。現(xiàn)在有些企業(yè)老總年薪年年漲，而普通員工卻永遠拿著全市最低工資。這勢必導致一線職工與經(jīng)營者和管理層之間的收入差距越來越大，這種現(xiàn)象是不正常的，也與當前努力營造的“共克時艱”的社會氛圍不協(xié)調(diào)。

其次，即使企業(yè)經(jīng)營形勢真的很困難，不得不考慮用減薪的辦法渡過難關(guān)，也不是公司單方面開個員工大會、貼紙公告宣布就行了，而應(yīng)坦誠與職工協(xié)商，減薪方案也應(yīng)根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，與企業(yè)工會或職工代表平等協(xié)商確定。

從法律上講，勞動合同是用人單位和勞動者簽訂的協(xié)議，一旦有所變動就應(yīng)得到雙方的協(xié)商認可。現(xiàn)實生活中，不少企業(yè)在制定合同時都會附一個類似“免責條款”的規(guī)定：“企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營狀況調(diào)整員工崗位及薪資。”其實這種所謂的“免責條款”根本沒有什么法律效力。《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。”

企業(yè)若擅自減薪，按照法律規(guī)定，員工可通過勞動仲裁要求企業(yè)足額補發(fā)工資，并支付月收入25％的經(jīng)濟補償金，還可以企業(yè)不足額及時發(fā)放勞動報酬為由，立即解除勞動合同，并可要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償。此外，還可通過勞動監(jiān)察責令用人單位按應(yīng)付金額50% 以上100% 以下的標準向勞動者加付賠償金。

挺過難關(guān)需要企業(yè)上下的共同努力，“同甘共苦”不能只“苦”了普通員工一方。在企業(yè)確實困難的情況下，如果公司能夠先從降低高管的收入做起，那么職工就比較容易接受公司的決定。不管怎么說，減薪方案應(yīng)當合情合理合法，這樣勞動關(guān)系才會和諧穩(wěn)定，企業(yè)也才有走出困境的堅實基礎(chǔ)。

停工期間工資可低于最低工資標準嗎？

家住山東省平度市的王先生向當?shù)孛襟w反映，他所在單位青島華仁鋼業(yè)有限公司自2008 年12 月1 日起，給中層領(lǐng)導以下的員工“帶薪放假”，每月最低工資600 元，但每天必須到公司打卡四次，導致許多家遠的員工無法享受放假待遇。對此，公司領(lǐng)導不愿出面表態(tài)而拒絕采訪。

“美其名曰是放假，但實際上，許多同事每天都待在公司門口等待打卡。”王先生告訴記者，公司從2008 年11 月28 日就下達通知，要求中層以下的近80 名員工從2008 年12 月1 日起放假，但每天必須在9 時、11 時、14 時和16 時四個時間點到公司門口打卡，而且只準打卡，不許進廠區(qū)。

毋庸諱言，在當前嚴峻的經(jīng)濟形勢下，像青島華仁這樣實施生產(chǎn)性停工的企業(yè)并不少見。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同，但是必須支付經(jīng)濟補償。但在現(xiàn)實生活中，許多單位既不能維持正常生產(chǎn)，也由于種種原因不愿解除勞動關(guān)系，只能進行生產(chǎn)性停工。

所謂生產(chǎn)性停工是指企業(yè)由于自身原因暫時停止生產(chǎn)，員工可以暫時不參加勞動。在生產(chǎn)性停工方案中，企業(yè)與員工的勞動關(guān)系保留，但不需要員工從事任何生產(chǎn)任務(wù)。原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。”

2003 年1 月7 日，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)國家經(jīng)貿(mào)委等部門《關(guān)于解決國有困難企業(yè)和關(guān)閉破產(chǎn)企業(yè)職工基本生活問題若干意見的通知》（國辦發(fā)[2003]2 號），明確指出：“今后凡申請最低生活保障金的在職職工，無論其是在崗職工還是下崗職工，如因所在企業(yè)長期虧損、停產(chǎn)、半停產(chǎn)的原因，連續(xù)6 個月以上領(lǐng)不到或未足額領(lǐng)到工資或基本生活費，經(jīng)當?shù)貏趧颖Ｕ虾徒?jīng)貿(mào)部門認定并出具證明后，可據(jù)實核算本人實際收入，符合低保標準的納入低保范圍，確保其基本生活。對惡意拖欠職工工資或基本生活費的企業(yè)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，要嚴肅處理。”

停工停產(chǎn)時間超過一個工資支付周期，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，這個毫無疑問。但用人單位未安排勞動者工作的，是否也應(yīng)支付不低于最低工資標準的工資呢？對此各地規(guī)定不一。廈門等地規(guī)定按照不低于當年度最低工資標準支付停工津貼，江蘇、廣東、河北、深圳等地規(guī)定應(yīng)當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%支付勞動者生活費。但還有很多地方?jīng)]有明確規(guī)定。在這些地方，對停工停產(chǎn)時間超過一個工資支付周期，用人單位未安排勞動者工作的，實際上允許按低于最低工資標準支付工資。

困難企業(yè)應(yīng)通過工會組織或職工代表集體協(xié)商，重新確定工資報酬，并采取縮短工時、工作共享等措施，保持職工隊伍穩(wěn)定。政府部門也應(yīng)在非常時期，實施職工停工保障措施。據(jù)了解，有的地方已在醞釀對停工人員實行社會保險費補貼和崗位補貼。在這個問題上，各方應(yīng)當共同努力，營造“抱團過冬”的社會氛圍。讓我們記住溫總理對企業(yè)界人士談話時借用的雪萊的一句詩：冬天到了，春天還會遠嗎？

經(jīng)濟危機期間，您所在企業(yè)的人力資源管理有下列動作嗎？

穩(wěn)定軍心，保護核心人員防止流失9.8%

優(yōu)化績效管理體系6.69%其他3.11%

控制人力成本( 裁員\\ 減薪＼降低福利) 30.5%

重新審視組織結(jié)構(gòu)，合理規(guī)劃人員配置23.08%

沒有影響，照常運作16.14%

未雨綢繆，練好內(nèi)功10.64%

（來源：中人網(wǎng)在線調(diào)查結(jié)果）