面向知識員工的全面薪酬探討

[摘 要] 企業要想生存與發展，必須重視本企業的人力資源發展問題，而薪酬無疑是激勵員工最有效直接的方式，全面薪酬將薪酬各要素有機組合在一起。面對知識員工這一特殊群體，本文重點分析了全面薪酬對知識員工的激勵效應。

[關鍵詞] 知識員工 全面薪酬 激勵

關于知識型員工的定義，目前被普遍接受的觀點由PeterDucrker(1956)提出來：知識型員工是那些掌握和運用符號及概念、利用知識或信息工作的人。相對于其他員工，知識員工除了重視個人自我價值實現外，還有很強的自我增值意愿及流動意愿。又因知識員工擁有知識資本、創新能力，因此對其進行研究有著現實意義。

一、全面薪酬產生的背景及內容

1.全面薪酬產生的背景:首先從經濟學的角度來分析薪酬組合的必要性。

假設薪酬帶給員工的總效用用字母U來表示，U=f(V1，V2，…..，Vn)，其中V1，V2，…..，Vn代表不同的薪酬元素。為了簡便起見，假設薪酬元素只含有兩個因子，即：U=f(V1，V2)，現討論針對同一員工，不同薪酬組合帶來的薪酬效用。如圖1所示：A，B點表示兩種薪酬組合，U1、U2為同一薪酬水平下員工的薪酬效用曲線。根據無差異曲線的特征，薪酬組合效用U2>U1。根據弗羅姆的期望理論P=V·E，（P為激勵強度，V為效價，E為期望值），當V效價提高時，對員工的激勵程度也提高。

從管理學的角度來分析，傳統薪酬的制定是基于崗位、職務或者內部均衡，最大缺憾在于忽視了員工個人的需要和偏好，因此不能有效激勵、吸引、留住員工。近年來我國的勞動力結構和勞動者意識型態也發生了較大變化，知識員工的比重在加大，希望對企業有較多的參與權。基于以上分析要求新的薪酬方案產生。

2.全面薪酬的內容:全面薪酬又稱“自助式薪酬”、“整體薪酬”，由美國密歇根大學約翰·特魯普曼(John E.Tropman)博士于1990年在其著作《薪酬方案——如何制定員工激勵機制》一書中提出，以員工的需求為導向而建立起來的薪酬組合模式，極好的解決了傳統薪酬方案的不足，本質特征為:(1)薪酬體制從以雇主為中心轉變為以雇員為中心。(2)雇員從薪酬的接受者轉變為薪酬的客戶。(3)雇員由自主選擇的權力。

全面薪酬大分類有五個：現金支付，企業對員工的補助，企業對員工職業發展的關注，工作中的情感回報及協調工作和家庭生活之間的矛盾問題，私人因素。公式定義為：

整體薪酬＝(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI +QL)+X

其中BP＝基本工資，AP＝附加工資，IP＝福利工資，WP＝工作用品補貼，PP＝額外津貼，A＝晉升機會，OG＝發展機會， PI＝心理收入，QL＝生活質量，X＝私人因素。

二、全面薪酬對知識員工的激勵

生存與發展是人的本能需求，所以薪酬是滿足員工基本需求最直接有效的手段，也是目前企業里普遍采用的一種激勵方法，如圖2所示。

在設計全面薪酬方案時，要綜合考慮員工的需求及企業戰略，實現個人目標同組織目標的統一。從內容上來說，分為經濟與非經濟性薪酬兩個部分：

1.經濟性報酬方面，基本工資作為工資的保障必不可少；獎金的激勵效應最大，短期激勵方式有績效加薪、年終分紅、利潤分離計劃等，長期激勵模式諸如員工持股計劃和股票期權計劃；福利方面有法定福利、企業福利之分，根據知識員工人口特征的不同設置合適的福利措施，而非機械的福利設計。

2.非經濟性報酬方面的激勵效應包含四個部分：工作激勵，知識員工的工作具有挑戰性，員工在工作的過程中實現了個人價值體現；組織激勵，全面薪酬環境下，知識員工參與薪酬設計，有著良好的培訓學習環境和職業規劃，對組織的歸屬感增強；文化激勵，扁平組織環境下，企業文化與員工文化相互影響；情感激勵，知識員工在被組織信任與尊重的環境下工作，工作積極性提高。

美國心理行為學家Heneman通過目前已被西方學術界普遍接受的修正差異理論，把薪酬分解為薪酬水平、薪酬結構、薪酬體系、支付方式四個維度。全面薪酬在薪酬水平上實現了外部公平、內部公平、個人公平三者的統一；薪酬結構上可以采用寬帶薪酬適應扁平組織的發展需求；薪酬體系方面強化業績薪酬模式；同時薪酬形式多樣化。根據員工偏好及需求設計薪酬組合，產生滿足員工需求的最大效用，等等這些都表明全面薪酬極大得提高了知識員工的薪酬滿意度，從而產生更好的激勵效果。

總之，面向知識員工，結合中國本土國情及傳統文化，全面薪酬在中國的引用還是一個選擇吸收過程，因此要循序漸進，可以從一個業務單元、一個下屬公司或者說一個管理層次開始試點，在方案實施成熟后再考慮擴大實施范圍。

參考文獻：

[1]趙曙明:人力資源管理研究[M].北京:中國人民大學出版社，2001

[2]劉銀花:薪酬管理[M].大連:東北財經大學出版社，2007