如何發揮薪酬在經營管理中的導向作用

[摘 要] 薪酬具有強大的信息傳遞功能，其在企業戰略實施、管理變革、制度建設、文化建設的過程中，可以發揮重要的導向作用。但是，這一作用往往被企業所忽視。本文主要探討企業應該如何發揮薪酬的導向作用。

[關鍵詞] 薪酬管理 薪酬的功能 薪酬的作用

薪酬是個組合概念，指“薪金”和“報酬”，是員工因向組織提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝，是勞動或勞務的價格體現。表面上看，薪酬的功能主要是向員工購買勞動這種生產要素，使員工能夠幫助企業通過為客戶創造價值而獲取利潤。實際上不僅如此，薪酬對于員工來說，具有保障和激勵的功能；對于組織來說，具有保值增值和信息傳遞的功能；對于社會來說，具有反映經濟發展水平和勞動力資源再配置功能。薪酬的信息傳遞功能，使其可以在戰略實施、管理變革、制度建設、文化建設等方面發揮著重要的導向作用。

薪酬包括工資、獎金、實物等形式的經濟報酬和工作環境、發展機會、榮譽、成就感等無法直接以金錢衡量的非經濟報酬。經濟性報酬是薪酬的主體，它的導向作用比非經濟報酬要大得多。但是，企業往往比較重視非經濟報酬的導向作用，忽視經濟報酬的導向作用，或者不知如何才能發揮其導向作用。因此，本文主要探討如何發揮經濟性報酬的導向作用。

一、科學的薪酬結構設計是有效發揮薪酬導向作用的基礎

薪酬之所以能夠發揮導向作用，是因為企業可以通過變動員工薪酬的數量，來向員工傳遞各種信息，告訴員工企業在鼓勵什么、重視什么；懲治什么、限制什么，從而用經濟手段來引導企業的行為和員工個體的行為，達到實現戰略意圖、實施管理變革、推行管理制度、形成良好文化的目的。企業在經營管理過程中，需要傳遞的重要信息很多，靠薪酬數量的整體變動是無法實現的。因此，要把薪酬劃分成科學合理的構成部分，通過各個構成部分的數量變化，來明確地、有針對性地傳遞組織信息，才能真正實現薪酬的導向作用。

通常，可以把薪酬劃分成固定薪酬和浮動薪酬。固定薪酬包括：崗位工資，用來體現崗位重要性和差異性；學歷工資和職稱工資，用來體現崗位任職者的基本素質、知識水平和專業水平；年功工資，用來體現員工多年來對企業的長期貢獻及忠誠度；崗位特殊津貼，用來補償員工因工作所造成的健康損害。浮動工資包括：考核工資，用來體現員工個人的工作業績及工作表現，要與企業的績效考核制度掛鉤；效益工資，用來體現企業整體效益與職工收入的關系，要與企業的整體效益掛鉤；制度獎罰工資，用來體現員工遵守企業規章制度方面的表現，要與企業各項規章制度中的獎勵和處罰條例掛鉤。

二、通過調整各構成部分的數量和比例發揮薪酬的導向作用

盡管人們參加工作的目的很多，但首要目的是為了報酬，它既是勞動所得，又是個人價值的體現。科學合理的劃分薪酬的構成之后，企業就可以依據決策層的戰略意圖、要實現的戰略目標、要推行的管理變革、要倡導的經營理念和價值取向，有針對性地調整不同構成部分數量，改變各不同構成部分之間的比例。當員工發現自己收入發生變化并弄清發生變化的原因之后，就會因利益驅動而調整自己的行為，使員工的行為與戰略的要求趨同，與管理變革的要求趨同，與規章制度的要求趨同，與企業文化的要求趨同，從而發揮導向作用。

崗位工資是薪酬的基礎構成部分，雖然它的導向性最強，但卻因確定過程復雜而最難得到發揮。企業在確定崗位工資時，首先要對崗不對人，要進行科學的崗位價值評估。然后，根據崗位價值確定各崗位的崗位工資標準。在設計崗位價值評估模型時，企業可根據戰略、變革、制度及文化需要和要傳遞給員工的導向信息，來確定主要評估要素及其所占的權重。同時，崗位價值評估過程要公開，最好能讓各個層次的員工代表參與進來，讓員工能夠切身感受到企業在提倡什么、重視什么、鼓勵什么，以及為什么。

學歷工資和職稱工資的數量及其占工資的比重，代表著企業對員工知識文化水平和專業技術水平的重視程度。例如，實施差異化戰略；需要吸引高學歷和職稱的人才；鼓勵員工提高科學文化素質和專業素質；倡導尊重知識的價值理念等等，都可以通過提高這部分工資的數量和比例來引導。

年功工資的數量及其占工資的比重，代表著企業對員工忠誠度的重視程度。提高年功工資標準，在鼓勵員工長期為企業服務的同時，還代表企業沒有忘記老員工們多年來所作的貢獻，使老員工可以感受到自己的忠誠和辛勞被企業所認可，從而產生一種心理平衡，也可以使新員工因看到老員工所享受的待遇而產生一種安全感。

崗位特殊津貼的數量及其占工資的比重，代表著企業對員工人性化關懷的程度。對于從事有害健康工作的員工，給予相應的工資補償，可以傳遞企業以人為本的經營理念，樹立良好的雇主形象。

考核工資的數量及其占工資的比重，代表著企業對員工的實際業績和工作表現的重視程度。它是和企業的績效考核制度掛鉤的，企業考核什么就代表著企業重視什么、提倡什么。因此，它的導向作用更加直接。首先企業要以戰略目標、變革方向、文化建設、制度建設及崗位責任為導向，科學確定各崗位的考核指標及其權重。然后，再將考核結果與考核工資掛鉤，讓員工的收入同實際業績和工作表現密切關聯，從而更加直接和有效的引導和約束員工的行為。

效益工資，代表著企業對團隊合作的重視程度，可以驅使員工更加重視整體利益。增加這部分工資的數量和比重，有利于提高部門和崗位之間的協作效率，使員工能夠擺清整體利益、局部利益及個人利益三者之間的協調關系。

制度獎罰工資是和企業各項規章制度掛鉤的，企業提倡什么和限制什么，可以直接明確地體現在規章制度之中，它的導向作用是最明顯和最直接的。企業在制定規章制度時，所提倡的行為應該有獎勵措施，所限制的行為應該有處罰措施，而收入變動是比較簡單、有效的獎罰措施。因此，要在工資中增加制度獎罰工資這一項，更加明確直接地發揮薪酬的導向作用。

參考文獻：

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