論學習型組織的理論基礎

[摘 要] 學習型組織是一個理論上比較成熟完整的當代管理理論流派，但國內(nèi)對該理論的介紹和實踐多限于“五項修煉”。本文通過對學習型組織形成的理論背景、所據(jù)以出發(fā)的人性假設和理論歸宿等幾個方面的分析，闡明了學習型組織的理論基礎。

[關(guān)鍵詞] 學習型組織 理論基礎

學習型組織（Learning Organization）是當代比較流行的管理理論流派，是管理理論在新時代的創(chuàng)新發(fā)展。目前，關(guān)于學習型組織的內(nèi)涵描述，都普遍強調(diào)了學習型組織建設的五種基本途徑，即不斷超越自我、改善心智模式、建立共同愿景、進行團體學習和學會系統(tǒng)思考，這也導致了國內(nèi)的研究者大多都以此“五項修煉”作為學習型組織理論的全部，而較少關(guān)注該理論的其他內(nèi)容。本文將通過對學習型組織形成的基本前提的分析，梳理學習型組織的理論基礎。

一、學習型組織的歷時形成：系統(tǒng)論角度的分析

學習型組織理論創(chuàng)立者彼得·圣吉（Peter M·Senge）的思想直接發(fā)端于他的老師——“系統(tǒng)動力學” 之父、麻省理工學院教授佛睿斯特（Jay Forrester）的研究，但其理論淵源則可以追溯到更遠，直到上世紀30、40年代貝塔朗菲（L·Von·Bertalanffy）創(chuàng)立的系統(tǒng)論。上世紀50年代中期，佛睿斯特在貝塔朗菲的系統(tǒng)論基礎上，結(jié)合剛出現(xiàn)不久的計算機技術(shù)，創(chuàng)立了系統(tǒng)科學新分支“系統(tǒng)動力學”，認為，人們對很多復雜問題的解決，都往往不能觸及根本，更多地停留在表層，根源在于沒有認識到這些問題是處于一個系統(tǒng)之中。

作為佛睿斯特的學生，彼得·圣吉不僅和他的老師一樣，認識到了這些系統(tǒng)論思想的精義，而且他對現(xiàn)代組織所面臨的環(huán)境復雜性及這種環(huán)境對組織所帶來的影響有更多的了解。他認識到，現(xiàn)代組織日益復雜化的內(nèi)外部環(huán)境對現(xiàn)代組織的功能、結(jié)構(gòu)、社會責任等都提出了全新的要求，以往的管理理論已經(jīng)難以有效地解決現(xiàn)代組織生存發(fā)展中所面臨的問題了。所以，彼得·圣吉在1990年出版的《第五項修煉》一書中，通過引入系統(tǒng)動力學方法，提出了解決現(xiàn)代組織管理問題的新方法，即通過“五項修煉”構(gòu)建學習型組織。

二、學習型組織的理論出發(fā)點：基于人性假設的分析

任何管理都是在一定的人性假設基礎之上進行的，管理理念與管理者的觀念始終是第一位的，管理的政策和具體措施始終是第二位的。學習型組織理論的提出者彼得·圣吉就曾明確指出：“在全球的競爭風潮下，人們?nèi)找姘l(fā)覺21世紀的成功關(guān)鍵，與19世紀和20世紀的成功關(guān)鍵有很大的不同。在過去，低廉的天然資源是一個國家經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵，而傳統(tǒng)的管理系統(tǒng)也是被設計用來開發(fā)這些資源。然而，這樣的時代正離我們而去，發(fā)揮人們創(chuàng)造力現(xiàn)在已經(jīng)成為管理努力的重心。”對于如何發(fā)揮人的創(chuàng)造力，在《第五項修煉》第十九章，彼得·圣吉與美國優(yōu)秀企業(yè)家、漢諾瓦保險公司總裁比爾·歐白恩的對話中可以找到答案，這位總裁說：“人類對于學習有一種深切的動力。所以，只要你創(chuàng)造的組織比較切合人性，你就是在建立學習型組織。因此，雖然可能起點不同，卻是殊途同歸。”他還說“我們傳統(tǒng)組織最初的設計，是為了滿足心理學家馬斯洛所言人類需求的前三個層次：生存、安全和歸屬感；工業(yè)社會大多數(shù)企業(yè)都不成問題，除非組織開始致力于自尊和自我實現(xiàn)這些高層次需求，否則目前管理上的紛擾還會繼續(xù)下去。”可見，學習型組織理論不僅將人是社會人、復雜人作為自己的基本人性假設，而且還從這一假設出發(fā)，將人的多層面的需求置于一個顯著的地位。

三、學習型組織的落腳點：基于人的需求的分析

在上面對建設學習型組織過程中對人的需求的探討中，我們已經(jīng)可以依稀看到學習型組織構(gòu)建的目標，那就是在人是社會人、復雜人的基礎上，通過對人的多層面需求的承認與重視，謀求組織中每一個人的個人價值的充分實現(xiàn)和組織追求的實現(xiàn)。組織中個人的全面發(fā)展，對于組織目標的實現(xiàn)至為重要，只有通過不斷的學習，才能激發(fā)并滿足我們心中的各類需求，尤其是較高層次的需求，創(chuàng)造新的自我，實現(xiàn)和體現(xiàn)自我的價值。

彼得·圣吉在《第五項修煉》說，“學習之道并不是從別人身上得到答案——學習的出現(xiàn)是因為人們愿意在繁復的操作過程中，不斷尋找方法去自我反省——或者雇傭一個具備學習工具和技術(shù)的教練。這些工具或技術(shù)是有異于坐享他人的答案，而幫助培養(yǎng)個人獨立思考能力，去找出自己的解決方法。”他還說，“真正的學習，涉及人之所以為人這一意義的核心。透過學習，我們重新創(chuàng)造自我。透過學習，我們能夠做到從未能夠做到的事情，重新認知這個世界及我們跟它的關(guān)系，以及擴展創(chuàng)造未來的能量”等等。從這些論述中，我們可以看到個人和組織的學習過程，也是個人價值和組織價值的實現(xiàn)過程，組織中個人價值的實現(xiàn)與組織目標的實現(xiàn)是一種指向一致、互相支持的關(guān)系，它們互為基礎，手段和目標在更高的層面上通過學習合二為一。

四、結(jié)束語

總之，學習型組織在理論上是完整的，它是對既有成熟理論的繼承和發(fā)展。學習型組織理論順應了時代發(fā)展對于管理理論的新要求，將組織成員個人價值的實現(xiàn)與組織價值的實現(xiàn)通過學習完美地結(jié)合在一起，彰顯了管理理論發(fā)展中的人性光輝，和對人的全面發(fā)展與解放的追求。從其理論價值看，它是指導現(xiàn)代組織發(fā)展的一種新哲學，或是關(guān)于現(xiàn)代組織發(fā)展的一種新態(tài)度。高度體現(xiàn)了以人為本的思想，其核心價值在于，學習不僅是保證著組織的生存和發(fā)展，使組織具備了不斷創(chuàng)新的能力，提高了組織的適應性和競爭力；學習也實現(xiàn)個人與工作的真正融合，全面展示了個人生存與發(fā)展的價值，強調(diào)了個人在工作中享受生命的意義。

參考文獻:

[1]彼得·圣吉著 郭進隆譯:第五項修煉[M].上海：上海三聯(lián)書店，1998:20～23，6

[2]鐘經(jīng)漢:學習型組織的真諦——活出生命的意義[J].江西教育論叢，2008，1：7～10