加強高校輔導員綜合激勵機制的芻議

摘要：高校輔導員在學校的穩定和發展中扮演重要的角色。但由于缺乏綜合激勵機制，導致輔導員隊伍不穩定，流失嚴重。本文從建立基于能力和績效的薪酬制度激勵、基于個人成長的職業發展激勵、基于個人價值實現的事業成就激勵等三個方面，提出了加強高校輔導員綜合激勵機制的基本對策。

關鍵詞：高校輔導員；綜合激勵機制

中圖分類號：G451.8/G641 文獻標識碼：A 文章編號：1006-3315(2009)02-102-002

高校輔導員是高校思想政治教育工作的骨干力量。目前，在一些高校，由于缺乏綜合激勵機制，輔導員外在激勵力度不足、內在激勵性因素不全面，出現了隊伍不穩定，整體素質提升較慢、人員流失嚴重等現象，影響了大學生思想政治教育工作的開展。建立完善的高校輔導員綜合激勵機制，對于深入推進輔導員隊伍建設，進一步做好高校思想政治工作，具有重要意義。

一、當前高校輔導員激勵機制存在的問題

1 外在激勵性因素水平不高，激勵力度不足

外在激勵性因素是指如工資、固定津貼、福利、工作績效考核等。大多數輔導員由于在考核、薪酬方面受到的激勵力度過小，達不到期望值，使輔導員出現士氣下降的現象，同時，輔導員薪酬水平缺乏對外競爭力，難以留住和吸引優秀的高級人才。主要表現為：一是相對于高強度、大壓力的工作，輔導員的待遇顯得低廉。目前我國的高校輔導員工作瑣碎、強度大，承擔了幾乎所有和學生相關的工作；輔導員工作時間上不固定，只要學生有事，就要第一時間出現。相對于高強度、大壓力的工作，輔導員的待遇就顯得低廉了；二是缺乏科學的輔導員考核評價機制和有效的激勵機制。高校普遍采用定崗定級的工資制度，使得業績優秀的輔導員沒有明顯的獎勵，業績很差的輔導員也不會減少收入，這在一定程度上挫傷了輔導員工作的積極性、主動性和創造性；另一方面，輔導員工作難以量化，考核難度大。輔導員需要占用大量業余時間與學生交流、溝通，導致無暇進行教學和科研。正確的工作考核，能激發輔導員努力工作，但如果做法不當，可能會產生許多意想不到的后果。

2 內在激勵性因素不全面，缺乏中長期激勵機制

內在激勵性因素是指社會榮譽、職業發展、工作環境、培訓學習機會等。如果缺乏內在激勵性因素，就難以起到長期的激勵作用。主要表現為：一是對輔導員的認知偏差影響著輔導員工作水平的發揮。很多人將輔導員工作看成短期行為，是過渡性職業。輔導員工作的瑣碎零亂、事務性工作繁多、工作成果難于體現、在校學術地位較低等現實狀況，將輔導員推向大學保姆、打雜工的尷尬境地。輔導員崗位上成熟一批走掉一批，新老更替特別快，輔導員崗位成為匆匆而過的客棧和跳板；二是職業發展空間窄影響著輔導員工作積極性。大多數輔導員疲于應付學生工作的日常事務，疏于思想政治教育工作總結和理論學習，絕大多數輔導員積累的是實際操作性的學生事務處理經驗，而不能上升到理論研究水平，難以成為專家型輔導員；三是輔導員培養機制還不完善。高校輔導員思想政治教育專業“科班出身”較少，基礎理論知識不扎實，很多輔導員都是在實踐中摸索，缺乏系統科學的管理知識。盡管各高校均組織過輔導員的專門培訓，但培訓中的諸多問題導致許多輔導員缺少對宏觀政策的理解，政治理論素養和解決實際問題的能力有待提高。

二、加強高校輔導員綜合激勵機制的基本對策

(一)建立基于能力和績效的薪酬制度激勵

薪酬福利永遠是人力資本激勵的一個重要指標，特別是目前我國經濟尚不發達，人們的生活水平和生活質量尚未達到期望的水平，獲得經濟收入仍然是人們努力工作的動力。有效的激勵性薪酬設計要根據不同的內外部因素，因時、因人、因目標而采取不同激勵形式相結合的原則來進行。

1 明確輔導員的崗位職責

目前多數高校對于輔導員管理是由學校分管學生工作的黨委副書記所主管的學生工作部(處)來進行，對學生進行全方位的管理和思想政治教育。同時，學生工作的重心在院(系)，各院(系)都會設立分管學生工作的黨總支副書記。在這種體制下，輔導員集教育、管理、服務于一身，有時會偏離對學生日常思想政治教育的重心。因此，要充分發揮輔導員對學生的教育、管理、服務職能，就要明確輔導員工作職責。輔導員主要以從事大學生思想狀況的調研，研究有效的思想政治教育工作為主，應具有較強的理論功底和高度的政治敏銳性，善于給學生解惑釋疑，要經常深入到學生宿舍，貼近學生、關心學生，與學生同吃、同住，把握學生的思想脈搏，為學生提供多方面的幫助和輔導。

2 建立科學的考評制度

為了使工作報酬很好地反映工作績效，就必須建立一套“公開、公平、公正”的考核制度，讓每一個輔導員在實現個人價值的同時得到相應的回報。因此，在學校管理過程中，要充分重視考評輔導員的工作實績。在考評過程中必須制定科學的考評標準，以信度、效度為基準，設計全面、科學、動態性的評價指標。在考評內容上，要突出輔導員進取精神、創新精神。考評的方法要科學，根據學生工作的特點要求，運用自評、學院評、學生管理部門評、學生評等多方位評價手段，注重過程性評價。堅持定量考評與定性考評相結合，以定性為主。考評結果要明確、公開，及時反饋給輔導員本人，進而提高工作的積極性與主動性。

3 制定合理的薪酬分配制度

薪酬是激勵機制的重要組織部分，它在決定工作滿意度、激發輔導員工作動機、增強凝聚力等方面起著重要的作用。合理的薪酬除了對外具有競爭力外，還要兼顧外部公平與內部公平。外部公平指與其它院校同行相比，內部公平指要與學校內部同行及其他教師、行政人員相比。在“效率優先、兼顧公平”的原則下，通過職級評價、工作業績評價，包括能力、責任、資歷、努力程度，確定應得的報酬。一般而言，具有競爭力的薪酬水平應比兄弟院校的平均薪酬水平略高，這樣，既不會使學校負擔過重，又達到了留住人才的目的。對內公平性是學校內部教職員工應該認同，自己的工資與組織內其它成員相比是公平的，要讓努力工作、水平高的人才獲得高回報。由于輔導員工作的特殊性，適當給予輔導員特殊的崗位津貼，可以激發輔導員的工作熱情，但崗位津貼的度還需要兼顧對外公平與對內公平，只有這樣，才能得到學校領導及其它部門的認可。

(二)建立基于個人成長的職業發展激勵

個人職業發展是輔導員的重要激勵要素。學校為輔導員提供實現自我的環境與機會，讓輔導員根據自身的特長、喜好、將來的發展方向進行選擇，將輔導員培養成專家或專業型、管理型、專項型等不同類型的人才，使輔導員的個人發展與學校的可持續發展得到最佳結合，做到事得其人、人盡其才、才盡其用。

1 落實輔導員雙重身份、兩種職能應享受的權益

高校輔導員既是教師又是黨政管理干部，承擔雙重領導和任務，就應享有兩種職責下的權益，這樣才能有效地激勵輔導員在工作崗位上全身心地投入。高校要與其他教師一樣切實解決好輔導員評聘教師職務問題。要根據輔導員崗位職責要求，進一步完善相應的專業技術職務評聘標準，按學校教師職務崗位職數的適當比例評聘專職輔導員的教師職務。校黨委要把專職輔導員隊伍作為黨政后備干部培養和選拔的重要來源，優先向校內管理工作崗位輸送或向地方組織部門推薦。高校可以推行輔導員“五級職級制”。由學校依據有關法規，在本校內部執行輔導員職級評聘單列制度，設置由低到高1-5級輔導員崗位，分別與專業技術職務的初級、中級、副高、正高級相對應，并建立相對應的薪酬體系。“職級制”的實行，使得大批德才兼備的中青年輔導員脫穎而出，解除了輔導員的后顧之憂。

2 實施專職輔導員學歷提升計劃

學校應鼓勵和支持輔導員進修所學專業課程，尤其是攻讀思想政治教育、學生發展指導等方向的碩士、博士學位，提供相應政策支持，提高輔導員的學歷層次。這樣可以使輔導員靜下心來學習理論，檢討實踐，有利于對工作經驗和工作規律的反思、總結和升華，必將有力的促進以后的工作，既拓寬了輔導員的后續發展空間，也較好地解決了輔導員的出路問題。

3 建立輔導員的養用機制

“養用機制”是提高輔導員素質、能力而采取的有組織、有計劃的培養和訓練。“養用機制”的主要培訓方式是建立“寬基礎十活模塊”的菜單式的課程體系。“寬基礎”即作為輔導員本身應該具備相應的業務知識和業務能力，如學業指導、社區管理、就業指導、心理輔導等基礎能力。“活模塊”即一種選擇式的培訓，允許輔導員按自己的需求自由選擇學習內容和方式，進行自主學習。學校了解輔導員的學習需求，制定切實有效的培訓計劃；根據每一位輔導員的工作實際，分層次、分階段提供進修機會，并給予時間上、經費上的充分保證；培訓結果與輔導員聘任、評估相結合。建立科學、合理的“養用機制”，有利于培養輔導員養成終身學習的習慣，有利于輔導員提升業務技能，提高工作效率，有利于激發輔導員的工作熱情和創造力，是保證輔導員隊伍穩定的重要措施。

(三)建立基于個人價值實現的事業成就激勵

個人價值是指除物質獎勵以外的價值，如目標、參與、地位、榮譽等等。學校要把組織目標和輔導員個人目標結合起來，在工作中引導和幫助他們努力實現目標；通過共同參與，實現學校與輔導員個人收益的雙贏；通過使用各種榮譽、職位晉升等方式，較好地激勵輔導員。

1 給予輔導員足夠的地位和榮譽

長期以來，高校輔導員在高校教師中的地位是比較低的。有些高校所有部門的工作人員都可以支配輔導員，對輔導員沒有應有的尊重。只要學生方面出現問題，誰都可以把輔導員找來訓斥一番。輔導員在高校中的地位不高是他們只能短期的從事這份工作的一個重要原因。高校各級領導要重視輔導員工作，利用各種途徑宣傳輔導員工作的重要性，使輔導員工作成為令人羨慕的職業。社會特別是國家教育行政部門應制定有關的政策，切實提升高校輔導員的社會地位。學校應將優秀輔導員表彰獎勵納入教師、教育工作者表彰獎勵體系，激發其工作熱情；要樹立一批輔導員先進典型，宣傳他們的先進事跡，從而使作為高校思想政治工作主力軍的輔導員隊伍步入科學發展的軌道。

2 協調學校目標與輔導員個人目標

高校要引導輔導員將個人目標與學校目標結合起來。主要是：樹立人力資源開發思想。學校對輔導員職業生涯管理堅持以人為本，不僅要用人還要培養人。職業生涯管理正是培養人的重要途徑，牢固樹立人力資源開發的思想是真正實施職業管理的前提；了解輔導員的需要。高校只有準確把握輔導員的職業興趣、職業技能等主導需求，才能把他們放到最合適的職業軌道上，做到有針對性地滿足其需要；使輔導員和學校結為利益共同體。高校在制定目標時，要使組織目標包含輔導員個人目標，并通過有效的溝通，使輔導員了解學校學生工作的總體目標，讓他們看到實現學校目標給自己帶來的利益。