人才測評技術(shù)探討

摘要：人才測評技術(shù)是一種科學(xué)的選材體系，人才測評技術(shù)無疑已成為人力資源管理的核心技術(shù)，它作為一個(gè)新興的行業(yè)在我國也有了一些新的發(fā)展。從人才測評的應(yīng)用領(lǐng)域、理論基礎(chǔ)、測評方法等方面分析我國人才測評行業(yè)新的發(fā)展趨勢。

關(guān)鍵詞：人才測評；人力資源；心理測驗(yàn)

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3198(2009)05-0114-02

1 人才測評技術(shù)的定義

人才測評是指運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法、技術(shù)，通過心理測試、情景模擬等客觀化方法對特定行業(yè)所需人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、思想品格、個(gè)性特點(diǎn)及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測量和評價(jià)的一種科學(xué)、綜合的選才方法體系。

2 我國人才測評的發(fā)展趨勢

1989年國家公務(wù)員錄用考試制度的建立，標(biāo)志著國家機(jī)關(guān)的用人制度開始應(yīng)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)。至1992年底。全國有29個(gè)省份、國務(wù)院的3個(gè)部門都不同程度地采用了人才測評補(bǔ)充人員，取得了良好效果，這使得人才測評開始引起人們的廣泛關(guān)注。作為一種科學(xué)有效的評價(jià)手段，人才測評運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)以及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過邏輯推理、心理測驗(yàn)、情景模擬等手段，對人的能力水平、個(gè)性特征等因素進(jìn)行測量，并根據(jù)崗位需要及組織特征對測量結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而有利于將最合適的人放到與之能力最匹配的崗位上。

根據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國與人才相關(guān)的服務(wù)每年至少有8000億元人民幣的潛在市場。我國人才測評市場仍處于萌芽和初步發(fā)展階段，人才測評的市場前景和發(fā)展?jié)摿Ψ浅＞薮蟆?/p>

3 人才測評的方法

(1)履歷分析：個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。

研究結(jié)果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測效果，個(gè)體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測評的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題。

(2)紙筆考試：紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。

紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測。成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

(3)心理測驗(yàn)：心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗(yàn)是對勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。

①標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗(yàn)一般有事前確定好的測驗(yàn)題目和答卷、詳細(xì)的答題說明、客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測驗(yàn)的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。通常用于人事測評的心理測驗(yàn)主要包括：智力測驗(yàn)、能力傾向測驗(yàn)、人格測驗(yàn)、其它心理素質(zhì)測驗(yàn)，如興趣測驗(yàn)、價(jià)值觀測驗(yàn)、態(tài)度測評等。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗(yàn)同樣具有使用方便、經(jīng)濟(jì)、客觀等特點(diǎn)。

②投射測驗(yàn)。投射測驗(yàn)主要用于對人格、動機(jī)等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。它基于這樣一種假設(shè)：人們對外在事物的看法實(shí)際上反映出其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或特征。投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個(gè)性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達(dá)出來，因而在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨(dú)特的功能。但投射測驗(yàn)在計(jì)分和解釋上相對缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對測驗(yàn)結(jié)果的評價(jià)帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。

(4)面試：面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談。收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機(jī)的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

①結(jié)構(gòu)化面試。所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析。確定面試的測評要素，在每一個(gè)測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析。不同的測試者使用相同的評價(jià)尺度，對應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計(jì)分和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評價(jià)的公平合理性。

②非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評價(jià)者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。

面試的特點(diǎn)是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時(shí)也具有主觀性強(qiáng)、成本高、效率低等弱點(diǎn)。

(4)情景模擬：情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過程中。測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來預(yù)測被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測驗(yàn)包括：

①文件筐作業(yè)。將實(shí)際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報(bào)告、制訂計(jì)劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。

②無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。安排一組互不相識的被試者(通常為6～8人)組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神等方面的能力和特點(diǎn)。

③管理游戲。以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

④角色扮演。測試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。

情景模擬測驗(yàn)?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測效果，但其缺點(diǎn)是對于被試者的觀察和評價(jià)比較困難，且費(fèi)時(shí)。

(5)評價(jià)中心技術(shù)：一次完整的評價(jià)中心通常需要兩三天的時(shí)間，對個(gè)人的評價(jià)是在團(tuán)體中進(jìn)行的。被試者組成一個(gè)小組，由一組測試人員(通常測試人員與被試者的數(shù)量為1：2)對其進(jìn)行包括心理測驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測驗(yàn)在內(nèi)的一系列測評，測評結(jié)果是在多個(gè)測試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。嚴(yán)格來講評價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項(xiàng)人事評價(jià)過程，不是空間場所、地點(diǎn)。它由多個(gè)評價(jià)人員，針對特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評價(jià)方法，對被試者的各種能力進(jìn)行評價(jià)，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個(gè)人服務(wù)。評價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬，在一次評價(jià)中心中包含多個(gè)情景模擬測驗(yàn)，可以說評價(jià)中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機(jī)結(jié)合。評價(jià)中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測評方法比較。評價(jià)中心需投入很大的人力、物力。且時(shí)間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。