本尼斯的組織理論

說到本尼斯的組織理論，就不得不先談談他對官僚制的批評。一般來講，韋伯式的官僚制有如下特征：分工明確，各司其職；因職設位，職位不屬私人所有；權力分等，層層控制；工作制度和工作流程十分明晰，組織成員照章辦事，排除個人情緒的影響；晉升建立在技術能力基礎上；溝通的正規化。這套金字塔式的制度以高效率著稱，主要是為了避免任性與主觀意志對組織的影響，防止個人的專斷與庇護，實現了組織對公平、秩序和精確的需求。

在《組織發展與官僚體系的命運》（Organizational Developments and the Fate of Bureaucracy）中，本尼斯承認官僚制在工業革命時期發揮了極為重要的作用。他認為，官僚制“可以完美地適應維多利亞時代的價值觀和要求”。但是，官僚制的存在和發展也有自身的時代局限性，不可避免會帶來相應的弊端。從最基本的層面看，官僚體系存在著“內適應”和“外適應”的明顯缺陷。現代工業社會和現代民主制度有著內在矛盾，個性的發展和個人的自由，同工業組織的理性和秩序往往不兼容。官僚體制在剛剛興起時，否定了專制主義、主觀武斷和感情用事，以組織等級取代了社會等級，以制度依附解除了人身依附。然而，隨著工業社會的發展，官僚制暴露出了十大缺點：妨礙個人成長和個性成熟；鼓勵盲目服從；忽視非正式組織的存在；僵化的權力和控制系統；缺乏充分的裁決程序；無法有效解決上下之間、部門之間的矛盾；內部溝通會被壓制和阻隔，湮沒創新思想；無法充分利用人力資源；無法吸收新的科學成果；扭曲人的個性。總之，官僚體制下最大的問題是人的異化，人變成了組織的附屬物，抑郁、灰暗，屈從于規章制度。本尼斯用小說語言，形象地批評了“該死的官僚制度”在現實中造成的兩種怪異類型。

（1）墨跡式組織（organization as inkblot）。個人在組織中沒有意義感，找不到前進的動力；沒有確定感，找不到自己的位置；很像“寄蜉蝣于天地，渺滄海之一粟”。此時的個人，感受到的是無形的壓力，越來越焦慮、多疑、虛無。似乎是在等待命令，但是所等待的命令卻遲遲不來。此類形象在卡夫卡的《城堡》中有具體的描述。在強大、蠻橫的官僚制金字塔結構面前，個人確實顯得渺小，如同巨大機器里某個偏僻角落的小螺絲釘，被固定在那里，卻不知道自己的用處是什么。

（2）老大式組織（organization as Big Daddy）。個人在組織中被嚴密控制，一舉一動甚至一個表情、瞬間反應都暴露在父親般的“老大哥”監視下。私人空間完全被侵蝕，個人生活完全控制在“老大哥”的手中。此類形象集中反映在奧威爾的《1984》中。本尼斯的學生查爾斯·漢迪有句名言：組織就是社會。個人在社會中必然或直接或間接地與組織打交道，老子式的“小國寡民”和陶淵明式的“桃花源”在現代社會是不存在的。每個人都面對個人空間和參與組織之間的糾結。說得可怕一點，個人籠罩在組織的陰影里，在官僚制結構面前暴露無遺，顯得無助和無自主性，還不得不依賴于它。

舊的官僚制如影子般跟隨著我們，乃至形成一種思維模式。本尼斯把它的特征概括為：控制、命令、可預測性。他從現實主義的角度分析道，官僚制結構難以適應現在的環境。科技的高速發展，社會的多元分化，政府與企業之間關系的重新定位，都將對現有組織產生巨大影響。在我們的環境中，相互依賴性增強，變數和不確定性增多，企業規模越來越大，跨國企業在全球化的發展中越來越活躍。在人口方面，大眾教育開始發達，使人們的知識水平普遍上升，組織中的知識型員工越來越多。知識更新速度的加快，使進修和培訓變得稀松平常。同時，職業的頻繁更換、交通的日益便捷，使勞動力的流動更快。這都影響著人們的價值觀，人們要求更多的自主權和參與度，也不再束縛于傳統的價值觀，但更易受他人的影響。組織的任務和目標更加復雜，更具有突發性，因此需要團隊合作。在此環境中，組織將具有相互依賴、處于動蕩環境、大規模等特征，不再是官僚制所能適應的競爭、穩定、小規模和可預測的狀態。所以，本尼斯在20世紀60年代就預言：官僚制氣數已盡。

在本尼斯的概括中，官僚制面臨四種威脅。

（1）迅速而難以預測的變化。就知識的爆炸、人口的激增來說，官僚制所遇到的情況都是前所未有的。

（2）組織規模的增長，使得官僚制難以應對日益復雜化的局面，如管理費用的劇增、規則和結構的陳舊。尤其是在組織中存在的控制與冷漠問題，官僚制的尾大不掉與個人的漠不關心、缺乏積極性可能會形成惡性循環，且積重難返。

（3）研發活動的重要性以及現代技術的復雜性，要求組織重視知識型員工和他們之間的協作，而且勞動人口越來越年輕，流動性強，文化程度高。官僚制在這些因素面前日益顯得僵化、呆板。

（4）管理理念的變化。這跟二戰之后行為科學的興起有關，更與麥格雷戈、阿吉里斯、德魯克等人的理論貢獻有關。這個變化主要表現為：①關于人性的認識。從“經濟人”假設到“社會人”假設，再到“復雜人”假設，個人不再是無知的、簡單化的、按鈕式的，而是復雜的、活生生的，其需求是多樣的。②關于權力的思考。權力不再是建立在強迫和威脅之上，而是建立在協作和理性之上，強調個人的意愿以及相互間的合作。③關于價值觀的變化。組織價值觀不再是官僚制所具有的忽視個性、機械地看待人的價值觀，而是基于人道、民主的理念，重視個人需求及其創造性。

綜上而言，在相對平靜環境中成長起來的官僚制，難以適應多變的環境，不能對外界保持敏銳、快捷的反應，不能有效處理突發問題；它難以靈活面對新問題、迅速接受新創意，良好愿景很可能經多層傳達后遭到扭曲、變味；它難以保持員工的高昂士氣、激發他們的積極性和創造性，難以發揮組織成員的自主性和潛能，他們在組織中感到疏離與無意義，對工作投入度不足，很可能做一天和尚撞一天鐘，不會在工作中充分施展自己的才華。

本尼斯認為，在管理理論的發展中，一直存在著由官僚體系與個人發展的沖突造成的二元對立：個人與組織，民主與法制，理性與自然，社會平等與金字塔結構，參與管理與等級層次，人際關系與科學管理，正式與非正式，外向與內向，軟件與硬件，機械論與有機論，關心人與關心生產，X理論與Y理論。新的組織理論應當從這種二元對立中走出來。為此，他評析了許多相關的管理理論。他認為，巴納德和西蒙的“誘因－貢獻交換理論”類似于經濟學中的均衡理論，是一種“新韋伯主義”；梅奧的人際關系理論強調了社會合作，利克特的工作集體理論強調了自主，阿吉里斯的個性發展理論強調了人性化，這些都為新的組織理論提供了前提；麥格雷戈的Y理論發展最為充分，新的組織理論已經呼之欲出。然而，此前的研究，主要著眼于組織內部，而事實上官僚體系真正崩潰原因在于環境變化。所以，組織理論變化的著眼點要放在“外適應”上。

本尼斯認為，現代組織面對的核心問題可分為五類。

（1）整合。即如何將個人需求與組織目標統一起來。這個問題的深層原因是現代個人主義與現代工業主義的矛盾。個人的主體性在近現代得到弘揚，但現實中的個人不時遭到工業組織的摧殘、踐踏，甚至在現代工業體系中被泯滅個性。在重視個人的前提下實現組織的發展，是個體和組織難以回避的問題。

（2）社會影響。即群體關系問題，核心是權力及其分配。在本尼斯眼里，集權式管理變得不切實際，授權與發揚自主性日益顯得重要。

（3）協作。主要是應對和解決組織內部沖突問題。在官僚制結構下，組織過于龐大和復雜，離心力越來越明顯，難以籠絡組織成員的人心，不易維持和增加他們的工作投入度。在承認差異的前提下實現合作，是組織面對的一大難題。

（4）適應。組織如何面對動蕩的、不可預測的環境，碩大、臃腫的官僚制顯然不夠敏捷。

（5）復興。指組織重獲力量、完成自新的過程，事關組織的發展或衰落。它的要素包括：整理和利用已有知識；改善學習方法和過程；進行自我分析；把握自己命運。這五類問題決定著組織的成敗。官僚制顯得拙于應對這五類問題，一種新型組織形態呼之欲出。

在對官僚制弊端進行透徹研究之后，本尼斯提出，一種科學模式正在興起。新的管理結構與科學探索有很多相似之處，故稱之為科學模式。它是基于變化、適應變化的制度，鼓勵個人創意，強調兼容并包，能夠容納異議，而反對盲信教條與權威。科學模式需要民主的氛圍。在本尼斯看來，民主是一套價值觀體系。它包括以下要素：充分、自由的溝通，不管等級高低、權力大小；依靠多數意見而不是脅迫或妥協來解決沖突；相信影響力是基于技術能力和知識，不是基于個人一時的異想天開或特權；允許甚至鼓勵任務導向的行為以及情感表達的氛圍；承認組織與個體之間必然會有沖突，但也愿意理性地處理和調停這些沖突。在科學模式中，個人可以充分發表意見而不是被排斥、壓制。個人得到足夠的重視而不是被視為機械式的工具。個人擁有自主權，發掘自身潛力，充分表現自己。

就未來組織形態而言，本尼斯認為絕對不是自上而下的金字塔式組織，而可能是網絡、集群、跨職能團隊、臨時系統、專門工作組、模塊、矩陣等等。未來組織將更加簡煉，它的層級將會更少，基于共同目標而建立，能夠參與跨國的合作和聯盟。未來組織很可能體現坎特（Rosabeth M. Kanter）的5F：快速（fast）、專注（focused）、靈活（flexible）、友好（friendly）、有趣（fun）。本尼斯用一個關鍵詞來描述未來組織：臨時的。它意指反應迅速、適應力強的臨時系統。本尼斯把這類組織稱為“有機適應型組織”。它具有如下特征：具有很強的靈活性，易于適應變化的環境；一般圍繞待解決的問題而成立，以任務為中心；由具有不同專業技能的人組成，重視團體協作，共同解決問題；按有機模式而非機械模式管理，避免官僚病；領導力屬于有能力解決問題的人，而非論資排輩。未來組織不再是威嚴的、冷冰冰的金字塔，而是一個隨環境變化可重新組合的有機體。

未來組織的最大好處就是充分利用組織成員