構建和維護心理契約的人力資源管理策略

[摘要] 心理契約是影響員工態度和行為的重要因素，心理契約的構建與維護需要企業在招聘、定位與培訓、績效考評、薪酬管理、企業文化和生涯管理等人力資源管理具體活動方而做出相應的變革。

[關鍵詞] 人力資源管理 心理契約

心理契約這一概念最早是由Argyris在20世紀60年代《理解組織行為》(Understanding Organizational Behavior)一書中提出的，它強調了在組織和員工的相互關系中，除了正式的經濟契約（勞動契約、雇傭契約）規定的內容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望和理解。也就是說，心理契約就是組織與個人雙方彼此對對方付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成份是雙方隱含的非正式的相互責任，是組織和員工之間的一種內隱的交換關系。

組織中的心理契約是聯系員工與組織之間的紐帶，對員工的行為和態度有著十分重要的影響作用，企業應當通過人力資源管理活動構建和維護心理契約。下面，我們就從組織人力資源管理活動的幾個主要方面論述心理契約與人力資源管理活動的互動關系。

一、招聘與心理契約

心理契約并不是在員工進入組織之后才出現的，在組織進行招聘的過程中就存在。企業在招聘過程中應做好兩個方面的工作。一是要為員工提供真實的企業及工作介紹，從有利和不利的方面向求職者做出全面介紹，不夸大其詞、不提供虛假信息和隨意的口頭承諾，把對員工的期望、職位的要求、組織的責任和義務等信息進行明確公示，以盡量減少由于不切實際的承諾而使員工產生不切實際的期望；如果條件成熟，還可以帶領求職者對企業進行實地考察，讓求職者與企業的員工進行交流，讓求職者感受到組織的氛圍，使求職者對企業和工作有了正確的認識，從而員工形成合理的心理預期和心理契約。二是在招聘過程中認真把關，在人員選擇上要兼顧能力和價值觀念，將應聘者的價值觀念與企業文化是否相融作為錄用決策的依據之一，把那些流動意向強的員工拒之門外，讓真正想為企業發展做貢獻的、有理想、有抱負、有能力的有志者進入企業。

二、培訓與心理契約

培訓是企業幫助員工建立適合企業要求的、合理的心理契約的重要時機。其中入職培訓有著更為重要的意義。通過向新員工傳遞更具體的組織信息（如戰略目標、企業文化、企業價值觀、制度規范等），不斷調整員工的心理預期，最終促使員工和組織雙方達成彼此協調的心理契約。

為了提高雙方參與培訓活動的積極性和實際效果，培訓需求分析必不可少。通過“培訓需求分析”，由企業與員工共同決定培訓活動中的各個要素，將會有助于雙方明確彼此的相互關系，明確相互的期望，了解各自應該在培訓中擔當的角色、責任等問題。尤其要重視對員工職業生涯進行規劃和管理，把培訓與員工個人的職業發展相結合，實現員工和組織的“雙贏”。 企業應當幫助員工尋覓職業錨類型，并根據職業錨分配合適的工作。還要為員工設計有所依循的、可感知的、有成就感的、有誘惑力的職業生涯發展道路，可以允許員工根據自身資源和企業條件的改變而在不同的發展通道上進行選擇。

如果員工在組織得不到發展，大多數員工可能會選擇另謀高就。而企業完善的職業生涯規劃體制可以推動員工將自身的發展計劃與組織的戰略規劃相結合，既提高了“職場新手”個人能力又提高其的“可雇性”，從本質上講，心理契約→職業生涯規劃→可雇性→心理契約是個相互促進的強化環路，而這種建立在職業生涯規劃和可雇性基礎上的心理契約就會更加穩固，更加持久。

三、績效考評與心理契約

績效考評要以心理契約為指導，一是要明確績效考核的目的。首要目的是激勵有助于企業目標實現的行為和改正不正確的行為，其次才是與之相對應的人力資源決策，如晉升、降職、培訓、薪酬增加、解雇等，要避免“為考評而考評”。二是要推行“員工參與”，從績效考核標準的設立到績效信息的收集和最終結果的評價，都應該讓員工積極參與，這樣才能體現民主性、科學性，員工才能夠接受也才樂于接受。三是要深刻認識“溝通”的重要性。績效管理的各個階段都要注意與員工重視與員工溝通，否則，可能引起不必要的矛盾，影響良好心理契約的維護。

四、薪酬管理與心理契約

薪酬對于員工來講，具有經濟保障、心理激勵和社會信號功能，與員工的切身利益緊密相關，也是最容易引起員工不滿，進而影響心理契約的因素。因此，企業薪酬管理，首先要保證公平，采用科學的薪酬方案，將內部公平和外部公平兼顧起來，并得到員工的充分理解。其次，就是推行“自助餐式”福利計劃，來滿足員工的個性化需要，讓員工切身感受到企業對其承擔的“責任”。

五、企業文化與心理契約

建設以人的能力為本的企業文化，實現人盡其能、人盡其用，高效開發員工的能力與潛力，無疑會為達成與維持“心理契約”創設良好的氛圍，激發企業與員工共同信守“契約”的信心。因此，企業管理者應當全面理解“以人為本”，不僅要充分“利用人”，還應當適時有效地“開發人”。企業及其管理者應為職工的能力發揮提供良好的制度保障，即要求建立一個以能力發展為價值導向的企業經濟體制及運行機制，以促使每個員工把最大限度地正確發揮能力作為自己價值追求的主導目標。

總之，建立以這種心理上的期望和義務為基礎的心理契約，必將極大地推動個人和組織的共同發展。管理者要正視它的存在和影響，讓無形的心理契約變成吸引、激勵和保留人才的有力工具。

參考文獻：

[1]Argyris C Understanding Orgaānizational Behavior[M]．Homewood， L:The Dorsey Press， 1960.73～76

[2]陳加洲 凌文輇 方俐洛:組織中的心理契約[J].管理科學學報，2001，（2），41～45